ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ВОИНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ - Студенческий научный форум

IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ВОИНСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ

Лебедев Н.А. 1
1Филиал Военного учебно-научного центра военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия» в г. Челябинске, Россия
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Жизнь и деятельность воинского коллектива, процессы его формирования и развития, характер и функционирование социально-психологических явлений, происходящих в нём, поддержание здорового морального состояния и высокой воинской дисциплины определяется организаторскими и управленческими способностями его командира, деятельность которого направлена на решение целого комплекса разнообразных и достаточно сложных задач.

Управление воинским коллективом связано, во-первых, с организацией коллективной деятельности, обеспечивающей качественное выполнение поставленных перед ним задач, а, во-вторых, с формированием и развитием воинского коллектива, сплочением и укреплением воинской дисциплины, повышением его боевых возможностей. Поэтому для успешного управления воинским коллективом командиру необходимо всестороннее изучать характер межличностных отношений военнослужащих, их индивидуально-психологические особенности, а также владеть способами предупреждения и оптимального регулирования взаимоотношений в среде личного состава. Характер взаимоотношений влияет на уровень морально-психологического состояния личного состава подразделения, проявляясь в таких показателях, как уровень удовлетворенности отношениями в коллективе, отсутствие конфликтов среди различных категорий военнослужащих, уверенность в своих сослуживцах.

Не менее важным является изучение социально-психологических явлений, происходящих в воинском коллективе. Войсковая практика требует от командиров подразделений широких знаний социально-психологических явлений воинских коллективов, в числе которых особенности взаимоотношений между людьми занимают важное место.

Задача командира заключается в том, чтобы оценить направленность коллектива, его устойчивые отношения, позиции по конкретным актуальным вопросам. Социально-психологическим механизмом этих позиций является общественное мнение коллектива, единство взглядов, коллективизм, коллективная ответственность, готовность военнослужащих отстаивать свои позиции.

Существенным показателем сплоченности коллектива являются качество и состояние взаимоотношений между его членами. Чем более прочными и нравственно зрелыми являются эти отношения, тем крепче коллектив, тем выше его боевая эффективность. Важным критерием в оценке взаимоотношений является то, как они обеспечивают деятельность подразделения, выполнение конкретных задач. Ценность имеет не просто дружба, но боевая дружба, не просто хорошие отношения, но крепкое войсковое товарищество [1]. Отдельными критериями при оценке взаимоотношений служат: содержание норм, которыми воины руководствуются, общаясь друг с другом, оценочные принципы, с помощью которых вырабатываются их мнения друг о друге, глубина взаимопонимания и степень удовлетворенности членов коллектива тем, как к ним относятся их сослуживцы.

Особое место в психологии воинского коллектива занимают межличностные отношения, способствующие объединению военнослужащих чувствами уважения, товарищества, дружбы, признания авторитета и взаимной ответственностью. Исследования и повседневная практика показывают, что эффективность коллективной деятельности во многом зависит от качества взаимоотношений, от того, в какой мере они соответствуют требованиям воинских уставов, нормам нравственности.

Основой межличностных отношений выступает позиция воина по отношению к каждому из своих товарищей. В развитом коллективе межличностные отношения объединяет всех воинов. Знакомясь с сослуживцами, оценивая их поступки, знания и боевое мастерство, воин проникается уважением к ним, готовностью к совместным действиям. Прочная двусторонняя социально-психологическая связь образуется только тогда, когда позиции военнослужащих характеризуются взаимностью.

По мнению отечественных военных психологов управление психологией коллектива может осуществляться тремя способами [2].

  1. Руководитель стремиться выявить и использовать благоприятные психологические факторы. В своей деятельности опирается на поддерживающее или совпадающее коллективное мнение и настроение, благодаря чему обеспечивается необходимая поддержка руководителю и развитие самого воинского коллектива. Руководитель, игнорирующий доверие к членам коллектива, их инициативу, не умеющий организовать работу актива по решению задач, перестает управлять внутриколлективной жизнью и деятельностью. В результате чего коллектив слабеет или изменяет свою содержательную направленность.

  2. Основным способом управления психологическими явлениями воинского коллектива выступает коррекция коллективных установок и позиций, укрепление межличностных отношений, а также отношений между микрогруппами, поддержка мажорного коллективного настроения и коллективных традиций. Такой подход к управлению воинским коллективом позволяет руководителю привлечь военнослужащих к совместному решению поставленных задач, выработке коллективного мнения и принятию коллективного решения.

  3. Сущность третьего способа управления воинским коллективом заключается в том, что основные идеи исходят от руководителя, которые разъясняются и внедряются в сознание подчиненных. На наш взгляд, такой подход к управлению коллективом малоэффективен и может использоваться только в том случае, когда офицер недостаточно знаком с коллективом или психология коллектива находится на низком уровне своего развития.

Следует отметить, для управления коллективом, командиру необходимы, прежде всего, развитые организаторские способности командира, которые проявляются в умении добиться рационального применения моральных и физических сил военнослужащих, направить их на выполнение конкретных учебных и боевых задач.

Организаторскую деятельность следует начинать с подготовки и принятия решения о цели, содержании и способах действий всего коллектива и каждого отдельного непосредственно подчиненного исполнителя; ядром решения является способ выполнения полученной задачи, в силу чего его разработка выступает в качестве теоретического решения задачи.

Содержанием организаторской деятельности является постановка задач (отдача приказа, распоряжения) исполнителям, вследствие чего решение руководителя становится собственным решением подчиненного и соответственно общеколлективным решением личного состава. При этом руководитель фактически управляет процессом выработки исполнительского решения, помогает воинам осознать полученную задачу, отнестись к ней с чувством ответственности, проявить инициативу, найти наиболее совершенный способ выполнения требований начальника.

Непременным условием оперативного управления деятельностью коллектива является контроль за выполнением поставленной задачи. В это время могут выявиться неточности ранее принятого решения, скрытые ошибки. Кроме того, решение может частично устареть в связи с изменениями в обстановке. Все это учитывается в процессе управления, и таким образом обеспечиваются координированная работа подчиненных, их взаимодействие, своевременное получение ими помощи и поддержки. Наряду с контролем важным элементом управления деятельностью воинского коллектива выступает оценка результата, вклада каждого военнослужащего в выполнение задачи, поощрение отличившихся, а также выявление и анализ причин успехов и недостатков.

Безусловно, управленческая деятельность командира, руководителя воинского коллектива должна строиться в соответствии с принципами психологии управления, среди которых выделяют такие, как: принцип функционального равенства, принцип превосходства, право на творчество, единство целей, право на ошибку, право на критику, принцип «подогрева» и принцип минимального контроля. Рассматривая перечисленные принципы, следует отметить, что принцип функционального равенства заключается в том, что значимость, ценность и истинность идей и предложений оцениваются независимо от того, кем они высказана. Идея должна оцениваться только по её отношению к задаче, а не к званию или должности того, кто её высказал. Исследование показало, что около 85% руководителей этот принцип почти не соблюдают, предпочитая поступать так, как они сами считают нужным и правильным, или следуют идеям людей, которых считают опытными. Зачастую такие руководители сами осознают выигрышное положение идей, высказанных оппонентами, но предпочитают «не рисковать» или поддерживать некоторых людей.

Коллектив не сможет функционировать успешно, если его члены всего лишь исполнители приказов, какой-либо рутинной и монотонной работы, без права голоса, без проявления инициативы, вариативности и разнообразия в своей деятельности и т.д. Без права на творчествоколлектив превратился бы в систему, подобную техническому устройству, не несущему в себе ничего нового, полезного или значимого для общества, коллектива и личности. В подобных системах нет ни идей, ни инициативы, ни воли даже к маленькой победе. В случае же соблюдения права на творчество, каждый член коллектива, являясь элементом единой системы, остается творящей по внутренним побуждениям личностью. Задача согласования интересов людей не является административной или финансовой. Это скорее психологическая задача. Без обеспечения права на творчество трудно ожидать от коллектива больших успехов. Но, с другой стороны, трудно надеяться на успех коллективных решений, если в них нет единой цели.

Проблемы, как правило, возникают в ситуациях неопределенности, поэтому какой-либо однозначной гарантии успеха в ее решении трудно ожидать. В любом случае будут допущены ошибки из-за случайностей, различных факторов и т.д. И так как ошибки неизбежны, должны быть предусмотрены средства для маневра. Требование безошибочности управления противоестественно по своей сути. По мнению академика П. Капица, «ошибки не есть лженаука; лженаука ‒ это непризнание ошибок». Но признание ошибок, без права на ошибку, и, следовательно, без средств на ее исправление – пустая декларация.

Критика выступает важнейшим средством выявления недостатков в любой деятельности и освобождает управление от незрелых решений, окостеневших приемов и методов, от недостаточной самокритичности и излишней самоуверенности руководителей. В управлении воинским коллективом командир сталкивается с различными ситуациями, которые нуждаются в критическом анализе. Основной формой, в которой осуществляется право на критику в управлении, являются дискуссия. Дискуссия ‒ хороший способ познакомиться со взглядами и позициями разных людей, удобный повод отточить навыки публичного выступления. Она является сильным мотиватором для группового обсуждения дискуссионной проблемы, в ход которого активно вовлекаются все участники и каждая сторона, оппонируя мнению собеседника, аргументирует и отстаивает свою позицию. Отсутствие критики является признаком единодушного согласия, пассивности, безынициативности.

Руководитель работает не только ради удовлетворения материальных потребностей. Часто он действует потому, что его подталкивают внутренние импульсы и желание к творчеству, потребность быть замеченным. Отнимите у него это свободное, диктуемое внутренними побуждениями право на творчество, и вы убьете в человеке желание искать и открывать. А. Эйнштейн отмечал, что: «большая ошибка думать, что чувство долга и принуждение могут способствовать находить радость в том, чтобы смотреть и искать» [3].

Эффективность руководящей деятельности офицера во многом связана с его нравственным авторитетом, выступающим важной характеристикой его служебного и личного положения в коллективе. Авторитет связан с военно-профессиональными и личностными качествами руководителя, с отношением подчиненных к нему, с их оценочными суждениями, общей морально-психологической атмосферой в коллективе, степенью сплоченности и показателями уровня дисциплины и боевой подготовки личного состава.

С авторитетом офицера-руководителя связан стиль управления. Под стилем управления понимают сложившийся и утвердившийся порядок действий руководителя, мера соответствия руководящих действий общей цели деятельности и реальным возможностям военнослужащих. В нём отражается общественное мнение, настроение, оценки подчиненного коллектива и старших начальников.

Повседневная деятельность командира связана с организацией разнообразной работы с воинским коллективом и должна вестись с учетом соответствующих психологических механизмов управления.

Литература

  1. Барабанщиков А.В., Давыдов В.П., Утлик Э.П., Феденко Н.Ф. Военная педагогика и психология. – М., 1986.

  2. Калюжный А.С. Психология коллектива воинского подразделения: Учеб. пос. -Н.Новгород: НГТУ, 2004.

  3. Эйнштейн А. Автобиографические заметки /Собрание научных трудов в 4-х томах, Том 4, М.: Наука, 1967. - С 264-266.

6

Просмотров работы: 3365