IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

В современных организациях число молодых специалистов во многих случаях превышает 75 %. Причем, это молодые люди, выпускники. Поэтому необходимо использовать иные способы управления, которые позволяют осуществить их быструю адаптацию в коллективе. В отделах кадров организаций необходимо осуществлять оценки квалификации молодых работников на основе тестовых заданий, бизнес-игр и аттестаций.

Должна отводиться соответствующая роль авторитету руководителя, его личным качествам, опыту, знаниям [1, 2]. Чем больше будет авторитет у руководителей, тем будут с большей эффективностью работать возглавляемые ими коллективы.

Этим можно объяснить всемерную заботу о том, чтобы укреплять авторитет руководителей со стороны вышестоящих компаний, общественных организаций и работников фирм. Методы, подходы по формированию и повышению авторитета руководителей должны соответствовать общественным принципам и нормам.

Одним из важных источников дополнения кадров, работающих в инженерной и руководящей сфере являются молодые работники, которые имеют высшее образование. При работе с ними необходимо стремиться к тому, чтобы процессы подготовки проходили на основе совместных работ с соответствующими производственными организациями, при использовании подходов, базирующихся на том, что совмещается учеба и производственный труд [3].

При этом требуется обеспечить для каждого из студентов возможности получения ими рабочих профессий. Исходя из вышесказанного, важно достичь значительного улучшения процессов отбора тех молодых людей, которые наиболее подготовлены для совершенствования в рамках своей профессиональной ориентации.

Сотрудники должны быть готовы к профессиональной адаптации, при ней личности и среда коллектива оказывают взаимное влияние друг на друга.

При поступлении на работу люди активным образом включаются в те профессиональные и социально-психологические отношения, которые существуют внутри компании, происходит усвоение новых норм и ценностей.

Но, при этом люди имеют свои индивидуальные позиции, цели и задачи, как и организация. Кандидаты на должность должны выстраивать свои отношения с новыми коллективами.

Профессиональная адаптация связана с тем, что достигается определенный уровень профессиональных знаний и умений, которыми владеют работники, развивается устойчивое положительное отношение работника к своей профессии [4, 5].

Большую помощь в том, насколько успешна профессиональная и психологическая адаптация, могут оказать психологи и службы персонала организации.

Как результат их работы, создается множество мероприятий, дающие возможности для снижения временных, и психологических затрат на проведение адаптации новых работников.

ЛИТЕРАТУРА

1. Жданова М.М. Вопросы формирования профессионально важных качеств инженера / М.М.Жданова, А.П.Преображенский // Вестник Таджикского технического университета. 2011. Т. 4. № -4. С. 122-124.

2.Преображенский Ю.П. Некоторые аспекты информатизации образовательных учреждений и развития медиакомпетентности преподавателей и руководителей / Ю.П.Преображенский, Н.С.Преображенская, И.Я.Львович // Вестник Воронежского государственного технического университета. 2013. Т. 9. № 5-2. С. 134-136.

3.Мотунова Л.Н. Профессиональное самоопределение студентов вуза как осознанный выбор карьерной стратегии / Л.Н.Мотунова, Ю.П.Преображенский, К.Т.Масаве // Наука и бизнес: пути развития. 2013. № 4 (22). С. 147-150.

4.Преображенский А.П. О проблемах студенческой научной работы / А.П.Преображенский // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2013. № 10. С. 240-243.

5.Преображенский Ю.П. Квалиметрия учебной деятельности обучающихся в воронежском институте высоких технологий / Ю.П.Преображенский, В.В.Головинова, И.В.Любимов // Вестник Воронежского государственного технического университета. 2014. Т. 10. № 5-2. С. 161-164.

Код для цитирования: Скопировать