IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Проблемы управления персоналом очень актуальны как для руководителей, так и сотрудников той или иной организации. Самым лучшим вариантом является именно тот, когда работники выполняют свою работу на должном уровне, подходят к ней со всей ответственностью и, не менее важное, выполняют ее вовремя, а начальник не слишком строг по отношению к ним. Однако этот вариант встречается очень редко. Руководитель, который хочет и стремится добиться положительных результатов в организации, должен опираться не только на свой опыт и интуицию, а также учитывать различные технологии, которые направлены на комплексное формирование эффективных отношений на фирме и быстрый анализ различных проблем. Управление персоналом представляет собой сложную задачу. А для решения этой непростой задачи требуются затраты- финансовые, временные, трудовые и т.д. Проблемы управления персоналом заключаются в том, что руководитель управляет не просто группой людей, а коллективом, состоящих из квалифицированных работников, каждый из которых имеет свой тип поведения, характер, темперамент. А еще сложнее управлять персоналом в период кризиса.

Кризис-это переломный момент в экономике. То есть это период, когда потребители и рынок не в состоянии жить по-старому, а начальники и предприниматели затрудняются в том, как же работать по-новому. Важно отметить тот факт, что система управления персоналом может хорошо и эффективно действовать или работать в случае стабильного и динамично развивающегося рынка, а не в период кризиса. Система управления персоналом создавалась тогда, когда положение было стабильным, а именно, когда организации получали стабильный доход, выдавались кредиты и многое другое. А в момент кризиса все меняется. Люди начинают экономить и меньше покупать, банки ужесточают условия кредитования, делая их непосильными для небольших предприятий, растет дебиторская задолженность и т.п. Ситуация меняется в худшую сторону. Все это оказывает негативное влияние на эффективность деятельности организаций. Снижаются такие экономические показатели, как рентабельность, оборот и многое другое. Любая организация в таких условиях стремится к тому, чтобы выжить, прибегая к возможным мерам и ресурсам. Одной из таких мер является сокращение персонала с целью уменьшения затрат на него. Все признают важность и значимость человеческого ресурса. Но, когда организация попадает в тяжелую ситуацию, находясь в условиях финансовой нестабильности, вопросы, касающиеся управления персоналом уходят уже на второй план [1].

На основании исследования проблемы за период 2015-2016 гг. можно выделить ряд наиболее часто встречающихся сложностей в системе управления человеческими ресурсами: низкая производительность труда, высокая текучесть кадров, дефицит квалифицированного персонала, уход сотрудников из компании, отсутствие четкого, рационального распределения функций между работниками, дублирование работ, отсутствие мотивации персонала, отсутствие инициативы работников, напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе, связанная с критической массой демотивирующих факторов в организации и высоким числом конфликтных ситуаций. Все эти проблемы являются следствием рыночной несостоятельности организации [2].

Для создания антикризисной программы управления персоналом организации сперва необходимо объективно продиагностировать критические явления. Дополнительно собираются статистические количественные данные, то есть расходы на рабочую силу, показатели производительности труда и т.д.

При недостатке материальных, кадровых и временных ресурсов в период кризиса проведение такой детальной оценки организации может показаться невозможной. Стоит отметить несколько успешных метода диагностики в организации: метод интервью, анкетные опросы и обзоры, анализ внешней информации, эксперименты в области человеческих ресурсов. Используя перечисленные методы сбора информации, можно увидеть целостную картину функционирования организации и систему управления персоналом. Используя полученную информацию, можно проводить оценку эффективности, определять основные факторы риска и разрабатывать определенные меры, способствующие профилактике или устранению кризиса [3].

Кризисная ситуация может повлечь за собой множество проблем. Это и финансовые проблемы, и утрата своих позиций на рынке, а самое главное-это потеря квалифицированных, профессиональных работников. Без кадров невозможно преодолеть кризис. И одной из основных задач на этапе кризиса является удержание ключевых работников. Добиться этой цели можно путем своевременного информирования персонала и реализации системы мотивации.

Кризис опасен тем, что работники перестают быть уверенными в своем будущем. Работников необходимо проинформировать. Сотрудники компании должны быть в курсе всего, что связано с их деятельностью. А именно, располагать информацией в какой же ситуации находится организация, задачи и цели, которые должны быть реализованы ими, основные мероприятия, направленные на предотвращения кризиса. Исходя из вышеупомянутого, можно с точностью отметить, что в антикризисной программе большую роль играет разъяснительная работа с сотрудниками предприятия [4].

В период кризиса очень важно, чтобы работники не только знали, но и чувствовали, что руководитель готов разделить с ними существующие трудности. Важно, чтобы квалифицированные специалисты понимали, что именно на них делается ставка в процессе преодоления кризиса. Основными способами удержания квалифицированных работников являются доверительные отношения, достоверность информации и предоставление новых возможностей для карьерного роста. Я считаю, что на работу сотрудников предприятия и их производительность труда оказывают влияние следующие факторы: желание сотрудников работать, лояльность по отношению к компании, профессиональные навыки. В свою очередь желание сотрудников работать зависит от размера заработной платы, отношения руководителя к работнику, а также от того совпадают ли интересы работника к выполняемым функциям и многое другое. Несложно понять, что именно они в первую очередь страдают в условиях кризиса — положение сотрудника в компании становится менее стабильным (возможны сокращения), снижаются зарплаты, на сотрудника возлагаются дополнительные обязанности, которые могут ему не нравиться, уменьшаются объемы или ликвидируются социальные пакеты и т.д. Все это не может не влиять на его эффективность и производительность труда. Следовательно, система управления персоналом в условиях кризиса, прежде всего, должна быть направлена на сохранение или повышение эффективности деятельности персонала, производительности его труда. Не менее важную роль играет гибкость системы управления персоналом. Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность — главные требования к системе управления персоналом. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй. Организационно-штатные мероприятия связаны с приемом, увольнением, направлением в вынужденные отпуска, перемещением значительного количества персонала в короткие промежутки

времени. Соответственно система управления персоналом должна

позволять делать это юридически безупречно, предлагая наиболее

эффективные схемы и решения [5].

Кризис не только создает проблемы, но и открывает перед любой компанией новые возможности: построить более эффективную систему управления персоналом, подобрать более эффективный персонал, освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизировать затраты на персонал. Надо только не упустить возможность воспользоваться ситуацией.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ломакин В.К. Мировая экономика. – М.: Изд. объединение «ЮНИТИ»,

2015.

2. Зубченко Л. Международное движение капитала в современных условиях// Экономист №6. 2013.

3. Мировая экономика под ред. Тарасевича Л.С., Санкт-Петербург: Питер, 2014.

4. Овчинников Г.П. Международная экономика: учебное пособие. Санкт-

Петербург: Издательство «Полиус», 2013 г.

5. Полякoв В.В., Щенин Р.К. (ред.) Мировая экономика и международный

бизнес: учебник. - М.: КНОРУС, 2014.

5

Код для цитирования: Скопировать