IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Для современного переходного периода характерны несколько особенностей, которые приходится учитывать.

Во-первых, крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности.

Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы.

В-третьих, наконец, нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы и значит принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала, оттоком молодых перспективных работников [1,с.63].

Особо следует отметить, что время активного применения чисто финансовых инструментов (повышение зарплаты, премии и всякого рода социальные выплаты) для привлечения, стимулирования и закрепления кадров бюджетных организаций безвозвратно ушло. В материальном плане работники сегодня существенно проигрывают работникам частного сектора хозяйства, что не может не сказываться на престижности их работы. Отсюда актуальная задача определения стратегии, системного подхода в работе с кадрами, поиска иных, а не только материальных методов привлечения и закрепления, а значит развития профессиональных кадров [4].

Сегодня, когда наука и образование становятся важнейшими составляющими развития производства, роль личностного фактора усиливается. По оценкам Всемирного банка, в среднем 2/3 национального богатства развитых стран составляет человеческий капитал, в том числе в Северной и Центральной Америке, Западной Европе и Восточной Азии его доля достигает 75% (для сравнения: в России - около 50%).

Традиционные требования к рабочим и служащим изменились, возникли новые рабочие места, особенно в сфере обслуживания, телекоммуникации и сфере информационных технологий. Сейчас в Европе и Северной Америке примерно 70% рабочих мест предполагают умственный труд и менее 30% — физический, тогда как пятьдесят лет назад соотношение было обратным. Следовательно, готовность меняться, приспосабливаться становится важнейшим требованием к работнику [5].

Качество рабочей силы - комплексное понятие, включающее квалификацию, профессионализм, адаптированность к новым условиям, инновационное мышление, физиологические, социально-психологические, моральные аспекты [2,с.81].

Ежегодно обесценивается 20-30% знаний, норма устаревания профессий в индустриально развитых странах составляет около 8 лет, а в некоторых странах - 5 лет (в том числе в металлургии - 3,9 года,- в машиностроении - 5,2, в химической промышленности - 4,8 года).Американские экономисты используют специальный термин для характеристики устаревания знаний - "период полураспада компетенции", что означает некий срок, после окончания учебного заведения до того момента, когда профессиональная компетентность работника снижается наполовину.

Естественным способом преодоления несоответствия между профессиональным уровнем и требованиями рабочего места является повышение качества рабочей силы, что предполагает использование прогрессивных подходов к обучению и формирование системы непрерывного профессионального образования, включая профессиональную подготовку рабочих кадров, повышение их квалификации и переподготовку.

Отечественная система непрерывного профессионального образования переживает кризис, что, в частности, проявляется в нехватке востребованной квалифицированной рабочей силы при одновременном росте безработицы. Передача финансирования профессионально-технического образования с федерального на региональный уровень, попытка правительства закрыть брешь на рынке труда гастарбайтерами проблему не решают [3,с.72].

Более того, нередко безработными оказываются квалифицированные рабочие. Так, в настоящее время доля последних в общей численности безработных доходит до 20%. Длительная невостребованность рабочих ведет к потере квалификации, снижению их профессионального статуса, старению трудовых коллективов (еще 15 лет назад средний возраст рабочих в производственном секторе составлял 29-31 год, сегодня он достигает 53 лет). Выход из сложившейся ситуации достаточно очевиден - подготовка молодых рабочих, повышение квалификации и переподготовка рабочих средних возрастов в соответствии с потребностями рынка труда. Однако осуществлению подобных намерений препятствуют отсутствие четкой стратегии промышленного развития, незнание того, какие рабочие, в каких отраслях и в каком количестве потребуются в ближайшие годы и более отдаленной перспективе.

Проблема имеет и международный аспект: производство конкурентоспособных товаров для мирового рынка невозможно без применения высококвалифицированного труда [4].

Признавая важность всех составляющих непрерывного профессионального образования, выделим лишь одну - профессиональную переподготовку рабочих кадров, экономическое содержание которой, как правило, сводят к решению проблемы безработицы и получению работниками второй профессии. При этом затеняется ее вполне конкретная функция - обновление и расширение профессионального профиля в рамках данной профессии в соответствии с требованиями изменяющегося производства. В сущности, переподготовка направлена на поддержание пропорциональности между вещественными и личностными факторами производства.

Профессиональная переподготовка должна носить опережающий характер, основываясь на прогнозах технико-технологических изменений. Потребность в работниках востребованных профессий и квалификации следует определять тогда, когда проекты находятся еще в чертежах.Опыт Германии свидетельствует, что значительным преобразованиям в сфере производства предшествует переподготовка 20-25% рабочих, остальные проходят переобучение в течение ближайших двух-трех лет с начала внедрения инноваций [1,с.43].

К сожалению, отечественная практика демонстрирует, что переподготовка рабочих в интересах реализации новаторских хозяйственных решений традиционно отстает. Структурная перестройка должна опираться на переподготовленных рабочих, а не являться поводом для их переобучения.

Таким образом, прослеживается тенденция, что переподготовка рабочих в России отстает по сравнению с зарубежными странами. Для выхода из этой проблемы необходимо, чтобы возрастание роли переподготовки объективно было обусловлено потребностью изменяющегося производства в высококвалифицированной рабочей силе и активностью самих участников производства.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Ахапкин Н. Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на белорусских предприятиях // Общество и экономика, 2007, № 7-8.-78с.

2. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2008.- 620с.

3. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист.-2008.-№ 2.-220с.

4. www.cfin.ru//Менеджмент в России и за рубежом// Федосеев В.Н. Проблемы кадрового менеджмента

5. www.i-u.ru// Говорова Н. Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практические задачи в деле системного управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров

Код для цитирования: Скопировать