IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Тему мотивации и стимулирования персонала в нашей стране возможно считать важной, поскольку на данный момент любая фирма рвется получать максимально выгоды при минимальном количестве расходов, а это тяжело в отсутствии хорошо выбранных кадров, умения вызывать энтузиазм, хорошо стимулировать сотрудников и умело поддержать, и развить его. Такой подход дает очень хороший результат. И вследствие этого была выбрана эта тема для курсовой работы.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке

Объектом курсовой считается понятие и виды мотивации труда, а также способы мотивирования работников.

Предметом является стимулирование к труду работников российских фирм.

Главной задачей курсовой является изучение путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях и мотивации работников для улучшения производительности.

Работа над данной курсовой велась с использованием следующих методов:1. Исследования и анализа научной литературы 2. Обобщения 3. Аналогии 4. Метод сравнительного правоведения 5. Исследование и обобщение отечественной и иностранной практики;

В данной курсовой работе, предпочтительно были применены теоретические способы научного изыскания, но кроме того были применены и какие-либо практические способы к примеру, сравнение.

Научная новизна исследования заключается в обосновании формирования системы мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой деятельности.

Практическая значимость работы: основные положения и выводы исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для предприятия.

Структура курсовой работы: работа состоит из аннотации, введения, двух глав, вывода и библиографического списка.

ГЛАВА 1. ИСТОРИКО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ § 1.1 История мотивации

Многочисленные теории мотивации стали появляться в работах древних философов. В настоящее время этих теорий насчитывается уже не один десяток. Чтобы их понять, важно знать предпосылки и историю их возникновения.

Истоки передовых теорий мотивации следует искать там, где в первый раз зародились сами психологические знания.

Взгляды на сущность и происхождение мотивации человека на протяжении всего времени исследования этой проблемы неоднократно менялись, но неизменно располагались между двумя философскими течениями: рационализмом и иррационализмом. Согласно рационалистической позиции, а она особенно отчетливо выступала в работах древних философов и теологов вплоть до середины XIX века, человек представляет собой уникальное существо особого рода, не имеющее ничего общего с животными. Считалось, что он, и только он, наделен разумом, мышлением и сознанием, обладает волей и свободой выбора действий. Мотивационный источник человеческого поведения усматривается исключительно в разуме, сознании и воле человека.

Иррационализм как учение распространяется в основном на животных. В нем утверждалось, что поведение животного в отличие от человека несвободно, неразумно, управляется темными, неосознаваемыми силами биологического плана, имеющими свои истоки в органических потребностях.

Первыми собственно мотивационными, психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшие в XVII–XVIII веках теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного. Первая появилась в экономике и была связана с внедрением математических знаний в объяснение поведения человека, связанного с экономическим выбором. Затем была перенесена на понимание человеческих поступков и в других сферах его деятельности, отличных от экономики¹.

Развитие теории автомата, стимулированное успехами механики в XVII–XVIII веках, далее соединилось с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденного ответа живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий: одной – для человека, другой – для животных, поддержанное теологией и разделением философии на два противоборствующих лагеря – материализм и идеализм, – продолжалось вплоть до конца XIX века.

Вторая половина XIX века ознаменовалась рядом выдающихся открытий в разных науках, в том числе в биологии – появлением эволюционной теории Ч. Дарвина. Она оказала влияние не только на природоведение, но и на медицину, психологию и другие гуманитарные науки.

Своим учением Дарвин как бы перекинул мостик над пропастью, многие столетия разделявшей человека и животных на две несовместимые в анатомо-физиологическом и психологическом отношениях группы. Он же сделал первый решительный шаг вперед и в поведенческом и мотивационном сближении этих живых существ, показав, что у человека и животных имеется немало общих форм поведения, в частности эмоционально-экспрессивных выражений, потребностей и инстинктов.

Если раньше понятие потребности, ассоциированное с нуждами организма, применялось только для объяснения поведения животных, то теперь его стали использовать и для объяснения поведения человека, соответственно изменив и расширив применительно к нему состав самих потребностей. Принципиальные отличия человека от животных на этом этапе развития психологических знаний и мотивационной теории старались свести к минимуму.

Западная психология 20-х годов и последующих за ним годов XX века продемонстрировала всему миру теории мотивации человека. К таким теориям относят научные труды К. Левина (1926 год), Г. Олпорта (1937 год), Г. Мюррей (1938 год), А. Маслоу (1954 год) и других ученых. Так, здесь происходит выделение, наряду с органическими, вторичных, т.е. психогенных потребностей человека, которые возникают в результате воспитания и обучения (научные труды Г. Мюррея).

ХХ век ознаменован тем, что понятие "мотивация" тесно взаимосвязано с понятием "потребности". Стоит заметить, что происходило противопоставление потребностных теорий мотивации теориям мотивации бихевиористов, которые придерживались схемы «стимул-реакция».

Так, Бихевиористы утверждали, что сам термин "мотивация" достаточно общий и ненаучный, что экспериментальная психология изучает потребности, влечения, которые в своей основе имеют физиологическую природу. Бихевиористы же рассматривают мотивацию через схему «стимул – реакция», где раздражитель – это активный источник реакции организма. Они считают, что реактивность организма служит динамическим условием поведения. Стоит заметить, что Бихевиористы отмечали, что организм не всегда реагирует на воздействующий стимул извне. В результате этого был введен фактор (мотивация), который объяснял различия в реактивности. За основу этого фактора был взят физиологический механизм, например, различная чувствительность организма к этому стимулу. Поэтому у бихевиористов, мотивация – состояние, функция которого заключается в уменьшении порога реактивности организма на отдельные виды раздражителей. Мотив– это своего рода сенсибилизатор.

Р. Вудвортс является представителем динамической психологии и ярым критиком теории бихевиористов. Он полагал, что ответ на внешнеевоздействие – это изменчивый и достаточно сложный процесс, где происходит интегрирование прошлого опыта с внутренними и внешними условиями. Синтез происходит благодаря психической активности, в основе которой находится стремление к цели, т.е. потребности.

Вторая половина ХХ века славится появлением когнитивной теории мотивации. Так, У. Джемс в своих работах выделил несколько типов принятия решения как преднамеренного сознательного мотивационного акта. Он ввел термин "основания" или "мотивы", которые охарактеризовал, как объекты мысли, задерживающие окончательное действие или благоприятствующие ему (решению).

Исходя из предоставленных теорий можно сделать вывод, что развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Мотивация эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

§1.2 Понятия, виды мотивации и стимулирования работников

На данный момент под действием только лишь субъективных критерий существенно понизилась эффективность деятельности сотрудников, их общественная и творческая активность под действием неэффективной системы мотивации и прочих причин (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Конкретно поэтому задачей исследования и введения технологий и способов стимулирования и мотивации, в идущем в ногу со временем управлении персоналом, уделяется всё больше внимания.

Мотивация – это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности².

Мотив – точный, осознанный вид внутреннего побуждения сотрудника, важная потребность, которую он хочет удовлетворить, работая в этой фирме.

Стимул – момент воздействия, инструмент, применяемый менеджментом для исправления трудового поведения персонала.

Стимулирование – способ управления трудовым поведением сотрудника либо категории, состоящий в целенаправленном действии на поведение персонала по средству воздействия на условия его жизнедеятельности и применения, побуждающих его к работе, мотивов. В наиболее широком понятии стимулирование – это совокупность требований и подходящая им система поощрений и санкций.

Трудовая мотивация – процесс побуждения сотрудника к эффективному труду, в котором складывается трудовое поведение индивидуума, сотрудника согласно с целями его работы, отличительными чертами и критериями труда в организации.

В области управления персоналом под понятием трудовая мотивация предполагается:

1. Необходимость и ожидания сотрудника;

2. Меры, которые фирма использует относительно к сотруднику для повы­шения производительности его труда;

3. Вознаграждение, оплата труда сотрудника.

Процесс мотивации наступает с некоторой ощущаемой неудовлетворенной необходимости. Потом определяется задача, которая подразумевает, что для удовлетворения необходимости потребуется какое-то направление поступков, при помощи которых быть может достигнута задача и удовлетворение необходимости.

Сила мотивации находится в зависимости от навыка и ожиданий. Навык понижения при предпринимаемых поступках по удовлетворению необходимости демонстрирует людям, что какие-либо воздействия могут помочь в достижении цели.

Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.

Стимулирование – это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника³.

Сам факт, вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь присутствует форма контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований (меньшая оплата или разрыв трудовых отношений).

Некоторые приносят заслугу, а некие придут к краху, наказаниям. Деяния, которые приведут удачному поведению и заслуге, повторяются, когда аналогичная необходимость обнаружится снова⁴.

Основные виды мотивации:

1. Материальная – это заработная плата, увеличение оклада, доплаты и надбавки. В состав заработной платы, помимо вознаграждения за труд в зависимости от его сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включаются также компенсационные выплаты (в том числе за работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (ч. 2 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ))⁵.

2. Нематериальная – это вознаграждение за награды, имеющее валютное выражение, но выдаваемое труженику в не валютной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция фирмы).

3. Моральная – это гонорары, лишенные валютного выражения: признание статуса и наград (встречи с начальством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным работникам определенной профессии (гибкий или же независимый график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных способностей владеть ресурсами организации.

4. Организационная – созданию организационной культуры, поддерживающей мотивацию работников на достижение целей фирмы.

Организационная мотивация опирается на прикрепленное законом право работодателя настоятельно просить от сотрудников соблюдения принятых правил трудовой работы. Статья 21 ТК РФ определяет, что сотрудник обязан: добросовестно исполнять трудовые обязанности, исполнять трудовую дисциплину, аккуратно относиться к имуществу компании, исполнять установленные нормы труд⁶. А значит, база данного вида мотивации – выдержка труда, а ее итог – дисциплинарная обязанность, предусматривающая меры действия на сотрудника за ненадлежащее выполнение своих прямых обязанностей⁷.

ТК РФ учитывает точные меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, жесткий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3 месяцев, смещение на нижеоплачиваемую должность на такой же срок, уход с работы за систематическое невыполнение в отсутствии уважительных обстоятельств, трудовых обязанностей, также за прогул в отсутствии уважительных обстоятельств.

Работодатель вправе по согласованию с представительным органом работников при заключении коллективного договора определить механизм расчета дополнительных выплат стимулирующего характера, предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда.

К. обратился в суд с иском к организации (далее – ОАО) о признании незаконным п. 3.1 Положения о порядке и условиях выплаты годового вознаграждения при уходе работника в очередной отпуск, являющегося приложением к коллективному договору на 2008-2009 годы. В обоснование заявленных требований истец указал, что данным пунктом предусмотрено начисление годового вознаграждения исходя из среднего дневного заработка работника, умноженного на коэффициент эффективности работы за расчетный период и на количество дней основного отпуска. Суммы годового вознаграждения и доплат по дополнительным соглашениям к трудовым договорам не включаются в расчет среднего дневного заработка для расчета годового вознаграждения.

Годовое вознаграждение является дополнительным видом поощрения, стимулирующей выплатой. Работодатель вправе установить механизм расчета годового вознаграждения, выполнив предварительно условия согласования локального нормативного правового акта с представителями работников.

Согласно закону, к числу дополнительных выплат относятся премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента⁸.

Порядок расчета указанного вознаграждения и был определен приложением к коллективному договору ОАО (п. 3.1 Положения о порядке и условиях выплаты годового вознаграждения при уходе работника в очередной отпуск).

Суд кассационной инстанции пришел к выводу о противоречии оспариваемого локального акта положениям ст. 139 ТК РФ. Однако данная норма устанавливает порядок исчисления средней заработной платы, а не годового вознаграждения.

Понятие «средняя заработная плата» не тождественно понятию «годовое вознаграждение» в связи, с чем установленный в ст. 139 ТК РФ порядок расчета среднего заработка не является обязательным для расчета годового вознаграждения.

Таким образом, выводы суда о необходимости исчисления годового вознаграждения в соответствии с правилами, установленными для исчисления средней заработной платы, являются неправильными и противоречат действующему законодательству⁹.

Иные виды мотивации, встречающиеся в мотивационных теориях:

1. Мотивация достижения – рвение сотрудника обрести явные блага в виде гонорара за труд.

2. Мотивация избегания – рвение не допустить санкции либо иных неблагоприятных наказаний за невыполнение намеченных целей, не достижение нормированных итогов либо неудовлетворительное выполнение функций.

3. Мотивация успеха – рвение к достижению лучших итогов в собственной специальности либо в порученном деле.

4. Мотивация на власть – рвение человека занимать лидерские (главнейшие) позиции и оказывать влияние на работу и условия труда иных людей.

5. Мотивация на принадлежность, признание – ярко воплощенная необходимость человека трудиться в коллективе (команде) и получать признание от собственных сотрудников.

6. Социальная мотивация – рвение сотрудника к достижению высокого индивидуального либо организационного общественного статуса, увеличению собственной общественной ответственности перед обществом.

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения, отличающихся некоторыми особенностями.

1. Инструментальный.

Сотрудников данного вида интересует: максимизация стоимости – значение заработка и прочих удобств, получаемых в виде гонорары за труд, вероятность «заработать» получаемые средства, а не обрести их в виде неожиданной надбавки благодаря щедрости руководителя; развитое соц. достоинство. Сотрудник с инструментальным типом мотивации, быстрее, позитивно отнесется, к примеру, к предложению потрудиться в не лучших условиях: ему это послужит причиной потребовать роста заработка как доплаты за негативные условия труда.

2. Профессиональный.

Сотрудники данного вида нацелены: на разнообразие, увлекательность, креативный нрав работы; вероятность проявить себя и доказать, что ему предоставляется возможность совладать с сложным заданием, которое не каждому под силу; профессиональное улучшение. Работники ценят самодостаточность в работе и выделяются развитым профессиональным достоинством. Обычно, сотрудник с профессиональным типом мотивации довольно стремительно становится наилучшим специалистом фирмы, а его профессиональные интересы передвигаются за границы организации – в рамки профессионального общества.

3. Патриотический.

Сотрудников данного вида интересует роль в реализации совместного, слишком принципиального для организации дела. Они различаются готовностью взгромоздить на себя дополнительную обязанность ради заслуги результатов совместного дела. Им важно публичное признание их роли в общих достижениях.

4. Хозяйский.

Этот вид сотрудников отличает: по собственной воле принятая на себя абсолютная индивидуальная обязанность за производимую работу; рвение к наибольшей самодостаточности в работе (суверенитету); неприязнь к контролированию. Данный вид мотивации отличителен, прежде всего, для людей, занимающихся предпринимательской работой. Сотрудник с доминированием хозяйской мотивации считается более эффективным при соотношении вложенных в него издержек и итогов его труда. Но им достаточно тяжело править в связи его рвения к наибольшей самодостаточности. И еще есть сотрудники с мотивацией избегания, которых различает: рвение уменьшить собственные трудовые усилия; низкая цена рабочей силы (квалификация, обязанность, активность); расчет на подходящее стечение событий и благосклонность управляющего. Невзирая на обозначенные негативные свойства, тике сотрудники удобны и необходимы, так как они: смогут действовать там, где не согласятся работать люди с мотивацией заслуги; согласны на достаточно маленький доход в том случае, когда никто из сотрудников не получает значительно больше него.

Делая вывод из всего сказанного, следует отметить, что избирательная мотивация наименее эффективна, нежели мотивация достижением: исполнение непременно достижимого задания - максимум, что возможно обрести от такого сотрудника. Хотя большая часть нанимателей предпочли бы уменьшить количество сотрудников с мотивацией предотвращения, в российском бизнесе их число остается достаточно значимым. Все описанные базовые разновидности мотивации представляют собой так – называемые «чистые разновидности» (модели поведения). В жизни они фактически не встречаются, поэтому трудовая мотивация любого сотрудника представляет собой персонально взвешенную совокупность базисных типов.

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ НА РАБОТНИКОВ

§ 2.1 Преимущества мотивации и отличия мотивации труда россиян от работников других стран

Мотивация сотрудников бывает самой различной. Это различные поощрения всевозможные социальные пакеты, есть много возможностей, например, учиться и повышать свои способности или же есть возможность продвижения по службе. А только для того, чтобы заинтересовать и повысить трудоспособность своих сотрудников. При этом каждый сотрудник чувствует себя в свободном плавании, привнося свои идеи в коллектив и при этом чувствуется и командная работа¹⁰.

Мотивация – это очень сложный инструмент управления, который имеет так сказать рычажки, которыми надо управлять с умом. Вот эти рычажки первое это психологический, который очень важен в компании второй это социальный, который не менее важен первого и третий это теоретический. Каждый так называемый рычажок выполняет свою функцию¹¹.

1. Мотивированный персонал. Нередко единственное, что нужно для мотивации персонала, считается выдать ему возможность к чему-нибудь устремляться либо чего-нибудь ждать. Хорошая программа одобрения придает работникам стимул действовать с вспомогательным старанием. Предпосылкой может стать сплетенная с этим другая цена либо признание, которое получат работники за эту работу. Хотя это не имеет значение. Значение имеет то, что вы получаете возможность стимулировать служащих еще больше вкладываться в фирму и в личный профессиональный рост.

2. Повышенная производительность и качество работы. Как только у вас появится возможность «направить» служащих усерднее трудиться, вы в это же время повысите результативность их работы. Это выльется в наилучший показатель выработки на единицу времени, сделав вашу фирму наиболее выгодной. Простыми словами, повышенная производительность среди рабочих даст возможность увели.

3. Чувство удовлетворенности. Хорошая программа одобрения провоцирует у персонала чувство удовлетворенности работой. Понимание того, что фирма поощряет их работу, дает им вероятность получать от работы наслаждение и устремляться трудиться хорошо ежедневно, не вспоминая уже о том вкладе, который они создают в фирму.

4. Чувство своей значимости. Так как некоторые программы поощрения служащих предполагают командную работу, они помимо прочего работают методом возведения положительной коммуникации в коллективе. В обыкновенной рабочей ситуации любой работник считается, вроде бы, обособленной единицей. В этих условиях, работники начинают думать про то, как обращают внимание на них, и что о них задумываются другие члены коллектива. Это принуждает их пытаться решать трудности без помощи других, что время от времени ухудшает проблему, нежели что-либо решает. Программы поощрения имеют все шансы устранить эти ситуации и поспособствовать открытой коммуникации между работниками.

5. Увеличение значения выгоды фирмы. Это главная причина, по которой фирмы предпринимают программы поощрения. Повышение выгоды – это итог наличия персонала с соответствующим уровнем мотивации, высочайшим потенциалом производительности, ощущением собственной значимости и удовлетворенности работой, и присутствия налаженной коммуникации в коллективе¹².

Иногда вследствие несоответствующей формулировки программ поощрения персонала и в соответствии с этим отсутствия у служащих связанного с ними интереса, программам не получается достигнуть желаемых итогов. Когда это имеет место, программа утрачивает значение и можно уже не ожидать реализации связанных с ней преимуществ¹³.

Очевидно, что мотивационные и стимулирующие события, проводимые в Российской Федерации и за рубежом, во многом отличаются¹⁴.

Отличительные особенности систем мотивации компаний Российской Федерации от систем мотивации компаний остальных государств весьма существенны по почти всем характеристикам.

Только прежде всего: первой характерной особенностью становления систем мотивации считается тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности компаний Российской Федерации долгое время обширно использовалась в практической деятельности в большей степени одна – единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сейчас никак не потеряла собственного применения.

Вторая характерная специфика систем мотивации заключается в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих эталонов считается нарушением имеющихся нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и работают на базе законодательных актов. Поэтому менеджеры высочайшего уровня управления четко соблюдали данные принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их типы, премиальные системы).

Третья характерная специфика состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только лишь уравнительности в системах оплаты труда и премирования этой группы сотрудников, но и хранили направленность стимулирования в одинаковом размере наилучшего и худшего, так как объем должностного оклада управленцев одной квалификационной группы оплачивался одинаково, вне зависимости от трудового вклада. Тем же способом производилось премирование. Выплата премии вне зависимости от результатов труда, причем даже незначительный отрыв премии от достигнутых итогов искажает их суть, превращает в механическую добавку к главной заработной плате.

Четвертая характерная специфика внедрения мотивационных систем состоит в том, что трудовой вклад, оценивался субъективно, формально, что приводило к хладнокровию и вовсе не заинтересованности как в личных, но и коллективных итогах труда, снижало общественную и творческую активность. Неэффективность функционирования работающих систем оценки, возможно, подкрепить плодами ранее проделанного исследования на русских предприятиях. Достаточно заявить, что лишь 38,4 % опрошенных дали ответ, что действующие аспекты оценки предусматривают результаты труда, 50,3 % – учитывают частично, 11,3 % – не учитывают¹⁵.

Пятая особая специфика состояла в том, что мотивационные модели, действующие в Российской Федерации, полностью исключали способности инженерно-управленческих сотрудников в сфере становления неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей. Только за прошедшие годы потребность развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая характерная специфика мотивационных систем Российской Федерации состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности этих категорий сотрудников производилось в большей степени в отсутствии учета последствий личного труда, так как социальными благами коллективного труда воспользовались как сотрудники, достигшие больших характеристик в работе, но и сотрудники, не проявляющие особенного энтузиазма к трудовой деятельности. К примеру, предприятие сделало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений)¹⁶.

Сделанные коллективным трудом общественные блага предоставлялись сначала трудящимся и лишь потом инженерно-управленческому персоналу, потому что крупнейшей производительной мощью числился рабочий, а не сотрудники умственного труда, чьи креативные мысли рабочие воплощали в реальную жизнь. Не говоря уже о том, что, если рабочий работал малопроизводительно, не соблюдал правила внутреннего распорядка, хотя отличался нехорошим самочувствием, ему сначала предоставлялись общественные блага.

Седьмая особая специфика мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей компаний капиталистических государств не предугадывала и вовсе не предугадывает сейчас блока моральных стимулов, потому что в них в основном обретают отражение стимулы вещественные, социально-материальные, естественные и социальной карьеры¹⁷.

Восьмая специфика в развитии мотивации заключается в том, что стимулирование рассматривалось, обычно, через призму социалистического состязания. И думается, соперничество, если откинуть идейные догмы, не только лишь не изжило себя, но, как и раньше обязано считаться одним из двигающих мотивов увеличения общественной и творческой активности сотрудников в ускорении темпов технологического прогресса. В противовес Российской Федерации соперничество как таковое обширно употребляется в организациях Германии, Соединенные Штаты, Японии и других государств.

Резюмируя, необходимо выделить то, что механизм реализации любого из блоков модели мотивации находится в зависимости, сначала, от стремления либо нежелания определенной фирмы Российской Федерации, а также от специфичных критерий, которые свойственны для инженерных коллективов, где станет апробироваться эта мотивационная модель. При этом общие тенденции внедрения мотивационных моделей на предприятиях продвинутых стран говорят про то, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью убрать противоречия в стимулировании труда наемных сотрудников, таких как инженерно-управленческих. Такое положение не разрешает достигнуть полного становления личности и её самореализации.

Таким образом, подчеркнув главную специфику систем мотивации персонала в организациях Российской Федерации, отличающую её от организаций иных государств, появляется потребность рассмотрения отличительных черт передовых русских систем симулирования и трудовой мотивации, используемых на сегодня¹⁸.

§2.2 Система стимулирования

Значение вещественных стимулов растет при малом уровне обеспеченности служащих фирмы и, напротив, понижается при существенном увеличении его средних значений (по стране, секторы экономики и т. п.). В большинстве случаев вещественные (валютные) стимулы используют, в случае если возможно выделить итог отдельного сотрудника, категории, подразделения. Данный вид стимулирования представляет из себя явную сложность, когда идет речь о управленческом труде.

Не валютные (общественные и многофункциональные) стимулы содействуют активизации потребностей в безопасности, веры в бедующем деньке. Данные стимулы становятся актуальными при финансовой непостоянности общества, при исполнении работ повышенной угрозы, для людей с завышенным уровнем тревожности и тому подобное.

Практические советы по увеличению степени удовлетворенности при воздействии материальных стимулов:

1. Системы материального стимулирования обязаны быть просты и понятны любому сотруднику;

2. Данные системы обязаны быть гибкими, позволяющими сразу поощрять любой хороший результат работы;

3. Одобрение сотрудников принципиально организовать по критериям, которые воспринимаются любым как правильные;

4. Объемы поощрений обязаны быть экономически и психологически обусловлены.

5. Система поощрений обязана сформировывать у сотрудников чувство справедливости материальных гонораров¹⁹.

Данная система обязана содействовать увеличению заинтересованности сотрудников в улучшении не только лишь персональной работы, но и работы в «деловых связках» с иными работниками; в данной системе сотрудники обязаны созидать конкретную связь между результатами собственной работы и работы компании (к чему могут привести оплошности сотрудников и к чему ведут успехи любого из них)²⁰.

Социально-психологические стимулы относятся к нематериальным стимулам и действуют на необходимости общества и необходимости в уважении.

Творческие стимулы содействуют не только лишь активному применению собственного потенциала, но и его наращиванию, созданию творческой обстановки, удовлетворению необходимостей в самовыражении.

Социально-психологические и креативные стимулы более актуальны для персонала, участвующего в формулировании проблем и поиске путей их решения. Их интенсивно используют в организациях, которые реально подтверждают роль человеческого фактора в достижении действенной работы²¹.

Способы принуждения обязаны применяться очень корректно в аргументированных вариантах. Так, к примеру, в административных системах, в базе которых лежат соблюдение норм, эталонов, твердая выдержка и т. п. использование данных способов необходимо. Использование принуждения как способа мотивации в креативных коллективах приводит, обычно, к отрицательным итогам, содействует понижению творческой активности ²².

Солидарности как способу мотивации придается огромное значение там, где нужно наибольшее вовлечение сотрудников, владеющих особыми познаниями, командная работа для решения трудных, необычных проблем. В особенности актуален при разработке и функционировании системы управления качеством, также системы управления познаниями. Для японской экономики данный способ мотивации считается главным благодаря своеобразию склада ума.

Способ мотивации механизм, дозволяющий удержать главный персонал, делегируя ему полномочия в решении проблем, которые предполагают для него профессиональный энтузиазм и для решения, которых работник владеет необходимой зоной ответственности. Другими словами, конкретные направления работы подбираются под уровень компетенции работника.

Данный способ мотивации в большинстве случаев используется в организациях, поощряющих инициативу, творчество и ответственность служащих, считается актуальным для компаний, нацеленных на ведение конкурентной борьбы с помощью ноу-хау.

Эффективное сочетание способов мотивации с учетом основополагающих основ проектирования системы мотивации даст возможность сделать базу для реализации стратегий фирмы.

Так же существуют стимулирующие надбавки и доплаты. Их определение закреплено в части 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права ²³.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и прибавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-то особенных условиях (к примеру, за работу во вредоносных условиях) и вовсе не ограничены законодательно наименьшим либо максимальным объемом. Потому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, также их объема – привилегия работодателя²⁴.

«С. с 2002 г. по 2009 г. состоял в трудовых отношениях с ОАО «…» в должности заместителя директора Департамента управления финансами. В 2009 г. С. обратился в Невский районный суд г. Санкт-Петербурга. Среди требований С., предъявленных к бывшему работодателю было также требование о признании незаконными ч. 3 п. 6.5 и п. 4.10 Положения об оплате труда, действующего на предприятии ОАО «…».

Суд первой инстанции отказал С. в удовлетворении исковых требований. Решение суда первой инстанции в части отказа в исковых требованиях С. о признании незаконными ч.3 п. 6.5 и 4.10 Положения об оплате труда обжаловано истцом в суде кассационной инстанции.

Санкт-Петербургский городской суд при рассмотрении кассационной жалобы, оценивая обоснованность утверждений истца о незаконности части 3 пункта 6.5 и пункта 4.10 Положения об оплате труда, сделал следующие выводы: «Суд первой инстанции правильно сослался на статью 135 ТК РФ, указав, что по своей сути, оспариваемые истцом правила выплаты дополнительной оплаты труда по итогам работы за квартал (пункт 4.3 Положения) и выплаты надбавки за выслугу лет (часть 3 пункта 6.5 Положения), определяют порядок дополнительного материального стимулирования работника.

ТК РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок, поэтому довод истца о том, что оспариваемые им правила Положения об оплате труда незаконны, то есть вступают в противоречие с законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является несостоятельным».

Таким образом, суд сделал вывод о том, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера стимулирующих доплат и надбавок²⁵.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем, как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

Делая вывод из всего вышесказанного, необходимо подчеркнуть то, что к выплатам стимулирующего характера также относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень, или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При не достижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Предложения по совершенствованию действующего законодательства.

1. Предложение о законодательном закреплении термина «мотивация».

Законодательно не установлено

В настоящее время на законодательном уровне не закреплено понятие «мотивация».

Недостатки

Поскольку не закреплено понятие «мотивация» граждане Российской Федерации по разному понимают понятие мотивации предоставляемой работодателем работникам, вследствие этого возникают судебные разбирательства, на что указывает судебная практика.

Предложение

Внести изменения в ст. 129 ТК РФ, дополнив ее определением мотивации: «Мотивация – это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности».

Обоснование

Статья 129 ТК РФ закрепляет основные понятия, такие как оклад и заработная плата. Мотивация относится к основным понятиям, которые, к сожалению, не раскрыты в трудовом законодательстве. Поэтому, необходимо ввести изменения в статью 129 ТК РФ дополнив ее определением «мотивации».

2. Предложение о законодательном закреплении термина «стимулирование».

Законодательно не установлено

В настоящее время на законодательном уровне не закреплено понятие «стимулирование».

Недостатки

Поскольку не закреплено понятие «стимулирование» граждане Российской Федерации по разному понимают понятие мотивации предоставляемой работодателем работникам, вследствие этого возникают судебные разбирательства, на что указывает судебная практика.

Предложение

Внести изменения в ст. 129 ТК РФ, дополнив ее определением мотивации: «Стимулирование – способ управления трудовым поведением сотрудника либо категории, состоящий в целенаправленном действии на поведение персонала по средству воздействия на условия его жизнедеятельности и применения, побуждающих его к работе, мотивов».

Обоснование

Статья 129 ТК РФ закрепляет основные понятия, такие как оклад и заработная плата. Стимулирование относится к основным понятиям, которые, к сожалению, не раскрыты в трудовом законодательстве. Поэтому, необходимо ввести изменения в статью 129 ТК РФ дополнив ее определением «стимулирование».

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Законы и нормативные акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2001. – № 25. – Ст. 2954.

Судебная практика

1. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О рассмотрении судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности» от 26 февраля 2014 года № 30 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2014. – №4. С. 8.

2. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О выплате годового вознаграждения» от 29 июня 2010 года № 21 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2010. – № 9. С. 12

3. Решение Невского районного суда г. Санкт-Петербурга «О положениях об оплате труда» от 21 января 2014 года. Дело № 2-82/2011 // СПС КонсультантПлюс.

4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О выплате годового вознаграждения» от 05 февраля 2014 года № 14 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2014. – № 5. С. 9.

5. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О порядке и условиях совмещения профессий» от 20 октября 2004 года № 53 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2014. – № 9. С.11.

6. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «Об условиях выплаты ежемесячной надбавки» от 31августа 2012 года № 31// Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. – 2012. – №3. С. 10.

Учебники и учебные пособия

1. В.И. Гречков, В.И., Мотивация персонала. Методическое пособие. / Опарина Н.Н.СПб., 2006. – 1064 с.

2. Трудовое право России. Общая часть: Учебник для вузов, 2 издание, переаб. и доп. / Отв. ред. Л.Л. Кругликов. – М., 2006. – 108 с.

3. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность/ Х. Хекхаузен., т. 2. – М., 1986. – 27 с.

4. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ». – 2003. – 224 с.

5. Магура М.И.Мотивация труда персонала и эффективность управления //Управление персоналом – 2003. №6. – 129 с.

6. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы //Е.П. Ильин. – СПб. – 2000. – 307 с.

7. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности // В.Г. Асеев. – М. – 1976. – 147 с.

8. Занковский А.Н. Организационная психология. - М., 2000. 235 с.

9. Жучков Ю. Система мотивации сотрудников в российских фирмах // Кадры, 2001. – №11. – 54 с.

10. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.Управление персоналом. М. – 1998. – 200 с.

Монографии, лекции, статьи, диссертации и авторефераты диссертаций

Монографии

1. Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. СПб. 2006. – № 2. – С. 148.

2. Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников // управление персоналом. – 2006. – №11. – С. 47

3. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. – 2004. – №15. – С. 21.

4. Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) // Пищевая промышленность. – 2005. – №7. – С. 48.

1Трудовое право России. Общая часть: Учебник для вузов, 2 издание, переаб. и доп. / отв. ред. Л.Л. Кругликов. М., 2006. С. 108.

2Трудовое право России. Общая часть: Учебник для вузов, 2 издание, переаб. и доп. / отв. ред. Л.Л. Кругликов. М., 2006. С. 17.

3См.: Обзор Судебной Практики Верховного Суда Российской Федерации 2014 года // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2014. № 5.

4 Гречков В.И., Опарина Н.Н. Мотивация персонала. Методическое пособие. СПб., 2006. С. 1064.

5См.: Обзор Судебной Практики Верховного Суда Российской Федерации 2014 года // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2014. № 4.

6Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2001. № 25. Ст. 2954.

7Трудовое право России. Общая часть: Учебник для вузов, 2 издание, переаб. и доп. / Отв. ред. Л.Л. Кругликов. М., 2006. С. 93.

8См.: Обзор Судебной Практики Верховного Суда Российской Федерации 2012 года // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2012. № 3.

9 См.: Обзор Судебной Практики Верховного Суда Российской Федерации 2010 года // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2010. № 9.

10Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. 2004. № 15. С. 21.

11 Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. № 6. С. 18.

12Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976. C. 147.

13Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. № 2. С. 148.

14 Жучков Ю.В. Система мотивации сотрудников в российских фирмах. 2001. № 11. С.46.

15См.: Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский). 2005. №7. С. 38.

16Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. М., 1986. С. 27

17 Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000. С. 35

18Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) . 2005. № 7. С. 48.

19Трудовое право России. Общая часть: Учебник для вузов, 2 издание, переаб. и доп. / Отв. ред. Л.Л. Кругликов. М., 2006. С. 97.

20 Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М., 1998. С. 68.

21Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие. М., 2003. С. 224.

22Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников. 2006. С. 47.

23См.: Обзор Судебной Практики Верховного Суда Российской Федерации 2004 года // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2014. № 9.

24Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000 С. 307.

25Решение Невского районного суда г. Санкт-Петербурга «О положениях об оплате труда» от 21 января 2014 года. № 2-82/2011 // СПС КонсультантПлюс.

30

Код для цитирования: Скопировать