IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Сила предприятия в его динамизме, гибкости, способности быстро реагировать на изменение ситуации на рынке, ставить новые задачи, находить другие подходы и пути. Отсюда высокая скорость принятия решений и динамика изменений в работе, которая требуется от персонала компаний. Большое значение имеет эффективность командной работы, нацеленность на общий результат.

Управление персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации. Для эффективного функционирования предприятия управление персоналом должно быть построено на научно обоснованных принципах, использовании оптимальных методов и технологий, соответствующих принципам, лежащих в его основе, а также не противоречащих общей концепции развития предприятия. Совершенствование управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих составляющих. Изменение управления персоналом следует рассматривать с точки зрения инновации¹. Инновация – нововведение, новшество, которое стало предметом освоения и внедрения.

Управленческие инновации, в свою очередь, следует рассматривать как организационное решение, процедуру или методы управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые на данном предприятии².

Особенности инноваций в управлении персоналом представляют собой: конкретный характер (ориентир на стратегические и тактические цели предприятия), риск (неопределенность результата), конфликтность (между старым и новым) и взаимозависимость изменений в управлении малым предприятием. Структуру инноваций в управлении персоналом можно определить следующим образом (рисунок 1).

Рисунок 1 ‒ Структура инновационного процесса в управлении персоналом³

Потребность в инновациях может быть создана под давлением как внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности труда, наличие конфликтных ситуаций и т.д.). Далее следует провести исследование и анализ действующего состояния дел в управлении персоналом с целью выявления истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем создается группа работников, которая способна осуществить поиск новых решений и разработку инноваций⁴.

Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижения негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. Методами адаптации являются: экономические, организационно-административные, социально-психологические⁵.

Интересы социологического исследования направлены на метод адаптации персонала как наставничество. Наставничество является эффективным методом адаптации персонала. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как нужно выполнять работу, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. Главное требование к наставнику – это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, т.е. – профессиональная компетентность⁶.

Деятельность наставника регламентируется «Положением о наставничестве», в котором определены права, обязанности наставника, оплата и поощрение его работы. Кроме того, заключается трехсторонний договор между организацией, в лице директора, наставником и новым сотрудником. Прежде всего, наставник помогает сотруднику адаптироваться к корпоративной культуре, основным навыкам профессии, создает условия для эффективного выполнения функциональных обязанностей⁷.

В общем можно выделить следующие преимущества обучении персонала: более легкая адаптация к новым производственным методам и технологиям (снижение вероятности возникновения инновационных конфликтов); повышение качества работы и сокращение брака на предприятии; повышение производительности труда работников; снижение аварийности на предприятии; повышение удовлетворенности работников своей работой. Также следует отметить, что результатом правильно организованного профессионального обучения и развития является снижение необходимости контроля работников, что приобретает актуальность именно в период инновационных преобразований, связанных с изменением организационной структуры предприятия.

Существует множество методов профессионального обучения, применяемых в период внедрения инноваций, однако, условно их можно поделить на два основных: без отрыва от производства и с отрывом от производства⁸. Программа адаптации и обучение персонала является средством инновационного развития организации, поскольку позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы, их потенциал для достижения поставленных целей. Ведь не управляя системой развитие своего персонала, организация теряет новых, перспективных сотрудников, которые могут привнести свежий взгляд на решение проблемы, найти новые подходы в работе. А происходит это, потому что организация не смогла показать заинтересованность в них самих, в их знаниях, умениях, навыках, опыте, не смогла сформировать и развить свой персонал, именно поэтому грамотная адаптация и обучение является таким важным элементом развития организации и людей, составляющих ее основное преимущество.

Список использованной литературы

1. Веселовский М.Я. Концепция развития муниципального финансового супермаркета [Текст] / Веселовский М.Я. // Экономист. – 2010. – № 5. – С. 10 – 18.

2. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 598 с.

3. Карпова М.В. Социологический мониторинг как средство управления корпоративной культурой [Текст] / М. В. Карпова //Неделя науки – 2012 :Сб. тез. / Ред. кол. Пономарева С.В. – Ростов н/Д: Изд-во Юж. Федер. Ун-та, 2011. – С.356 – 361.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов [Текст] / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2010. – 136.

5. Малый инновационный бизнес / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2013.С. 264

6. Основы предпринимательства: учебное пособие [Текст]: Учеб. пособие / Самарина В.П. и др. – М: КНОРУС, 2013. – 222с.

7. Шебалкина И.П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности [Текст] / И. П. Шебалкина // Служба кадров.– 2011. – № 9. – С. 34 – 39.

1^ Веселовский М.Я. Концепция развития муниципального финансового супермаркета [Текст] / Веселовский М.Я. // Экономист. – 2010. – № 5. – С. 10 – 18.

2^ Основы предпринимательства: учебное пособие [Текст]: Учеб. пособие / Самарина В.П. и др. – М: КНОРУС, 2013. – 222с.

3^ Составлено автором на основе Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов [Текст] / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2010. С. 36.

4^ Малый инновационный бизнес / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2013.С. 264

5^ Шебалкина И.П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности [Текст] / И. П. Шебалкина // Служба кадров.– 2011. – № 9. – С. 34 – 39.

6^ Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов [Текст] / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2010. – 136.

7^ Карпова М.В. Социологический мониторинг как средство управления корпоративной культурой [Текст] / М. В. Карпова //Неделя науки – 2012 :Сб. тез. / Ред. кол. Пономарева С.В. – Ростов н/Д: Изд-во Юж. Федер. Ун-та, 2011. – С.356 – 361.

8^ Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 598 с.

Код для цитирования: Скопировать