IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

До недавнего времени в отечественной литературе отсутствовало изложение целостной концепции и методологии формирования системы управления персоналом на предприятии. Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И. Хентце - одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях. Состав этих блоков показан в таблице 1.

Исходя из задач, перечисленных в функциональных блоках, можно сделать вывод, что главная задача службы управления персоналом - обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала следует понимать способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.); свойства (личностные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли).

Таблица 1 -Состав функциональных блоков по управлению персоналом¹

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Мотивация результатов труда и поведения персо­нала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой по­литики

Служба управления персоналом может выполнить свои задачи следую­щими способами: через затребованную линейными руководителями консультативную помощь; через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации; через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области персонал-маркетинга).

При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в таблице 3. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы²:

- выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

• широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их непрерывного обучения;

• интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

В России до 1960-х гг. в вопросах управления персоналом ориентирова­лись лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал в любой момент получить необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность³.

Сформировавшиеся в отечественной экономике на протяжении десятилетий кадровые службы предприятий обслуживали систему административно-командного руководства экономикой, осуществляя при этом преимущественно учетные функции, не отвечая за эффективное использование труда и развитие кадров. Отделы кадров занимали обособленное положение в организациях. В них ощущалась явная нехватка профессиональных работников, а занятые кадры не имели высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. Кадровые службы не в состоянии были решать такие задачи, как комплексное воспроизводство персонала, повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание новаторской атмосферы в организации. Занимаясь в основном организационно-оформительской работой они в большинстве своем не имели права собственного голоса в решении стратегических и текущих задач и, как правило, даже не знали о ближайших замыслах своего руководства.

Сегодня ситуация резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любого предприятия все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижение различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Руководители предприятий, осознав настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, должны перейти к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой производственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины⁴.

Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. Необходим систематический анализ перспективных потребностей организаций в отдельных категориях персонала. Обеспечить предприятия методикой формирования комплексной системы управления персоналом - важнейшая задача науки управления, что делает теоретические разработки в этой области очень актуальными. При этом необходимо использовать весь комплекс методов, существующих в современной науке и позволяющих исследовать эффективность системы управления персоналом, такие, как экономико-математические, статистические, социологические, метод экспертной оценки, метод функционально-стоимостного анализа и др.

Проведенный анализ практических и теоретических исследований отечественных и зарубежных авторов выявил недостаточную разработку вопросов формирования системы управления персоналом на базе комплексного проектирования и оценки его эффективности на разных стадиях. Руководители-практики обвиняют науку в неспособности предоставить методический материал для построения такой системы управления персоналом на предприятии, которая обеспечивала бы ее поступательное развитие и совершенствование конкурентных преимуществ. Одно из основных препятствий на пути создания проектов комплексной СУП - недостаточно полное использование системного подхода к структуре системы управления персоналом предприятия вообще и процессу ее проектирования в частности. Таким образом, изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном проектировании системы управления персоналом.

Список использованной литературы

1. Мишурова И.В. Технологии кадрового менеджмента [Текст]/ И.В. Мишурова. – Ростов н/Д: Март, 2014. – 368 с.

2. Погодина Т.В. Формирование и развитие персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала [Текст]: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к. э. н.: (08.00.05)/ Т.В. Погодина / Государственный университет управления. – М., 2009. – 45 с.

3. Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации [Текст]/ В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 279 с.

4. Турчинов А.И. Управление персоналом [Текст]/ А.И. Турчинов. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 608 с.

1^ Турчинов А.И. Управление персоналом [Текст]/ А.И. Турчинов. – М.: Изд-во РАГС, 2011. – 608 с.

2^ Погодина Т.В. Формирование и развитие персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала [Текст]: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к. э. н.: (08.00.05)/ Т.В. Погодина / Государственный университет управления. – М., 2009. – 45 с.

3^ Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации [Текст]/ В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 279 с.

4^ Мишурова И.В. Технологии кадрового менеджмента [Текст]/ И.В. Мишурова. – Ростов н/Д: Март, 2014. – 368 с.

Код для цитирования: Скопировать