IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

На современном этапе управления предприятием все большую роль стало играть стимулирование персонала. Научное изучение стимулирования персонала в управлении предприятием началось еще давно и уже разработано много методов мотивации сотрудников. Методы стимулирования персонала разрабатывали такие ученные как: Маслоу А.Х., Герцберг Ф., Мак-Клелланд Д., Лобанова Т.Н., Э.Мейо., Ф.У.Тейлор.

В настоящее время потребности людей меняются, поэтому классические теории стимулирования могут быть не достаточно эффективны, в связи с этим необходимо постоянно совершенствовать систему стимулирования на предприятии, искать новые методы мотивации персонала. В связи с этим актуальным является рассмотрение современных механизмов, повышающих мотивацию персонала, которые стали внедрять и применять руководители российских и зарубежных предприятий и возможный эффект, получаемый от них [2].

1.Страхование жизни как метод стимулирования сотрудников.

Основанием для выделения корпоративного страхования жизни и пенсий в отдельный вид послужил тот факт, что данные страховые продукты обеспечивают финансовую защиту жизни и здоровья работника, а также жизни и здоровья его семьи в настоящем и будущем.

Под рисковым страхованием жизни понимаются страховые продукты, обеспечивающие финансовую защиту работника и членов его семьи в настоящем (страхование от несчастного случая, страхование жизни по риску «смерть по любой причине», пожизненная пенсия, пенсия на срок).

На сегодняшний день в нашей стране для ряда наиболее востребованных профессий очень привлекательной является такая страховая программа, как «На пенсию в 45 лет», по условиям которой выплаты пенсии производятся до наступления возраста государственных пенсионных оснований.

Используют и такой инструмент как «золотые наручники». Он действует по принципу пополняемого банковского депозита: право распоряжения накопленными средствами работника до начала выплат принадлежит работодателю, и, следовательно, компания имеет возможность вернуть накопления, сделанные в пользу работника, в случае невыполнения им своих обязательств перед работодателем. Но одновременно данная сумма является финансовой защитой семьи работника.

Таким образом, использование корпоративного страхования жизни и пенсий как инструмента мотивации персонала позволяет:

- обеспечить долгосрочную мотивацию персонала;

- решить проблему удержания квалифицированных кадров;

- укрепить трудовую дисциплину;

- мотивировать работников к профессиональному росту;

2. «Мотивирующий туризм»

Мотивирующий туризм или инсентив-туризм – это стимулирующие путешествия [3]. Идеология инсентив–туризма основывается на благодарности фирмы работнику. За заслуги перед организацией сотрудника отправляют на отдых. Однако в данном методе есть свои минусы. (финансовая составляющая, предпочтения работников).

3. Здоровый образа жизни (ЗОЖ)

В этом методе разрабатываются программы по профилактике заболеваемости и формированию здорового образа жизни среди сотрудников организации и членов их семей. Данный метод стимулирования активно используют в крупных зарубежных компаниях, таких как: Google, Nestle и др. Также эту политику используют и российские организации: ООО «Газпром», ООО «Роснефть».

Таким образом, внедрение подобных программ на практике будет способствовать как укреплению здоровья работающего населения, так и созданию благоприятного социального климата в организации и повышению эффективности ее деятельности.

Таблица 1. Выгоды от инвестиций в программы по поддержанию здоровья на рабочем месте

Выгоды работника

Выгоды предприятия

1)Снижение риска приобретения хронических заболеваний 2)Улучшение психоэмоционального состояния 3)Отказ от вредных привычек 4)Развитие навыков определения заболеваний на ранней стадии 5) Чувство принадлежности к компании (работник чувствует, что о нем заботятся) 6)Улучшение условий труда

1) Сокращение прямых расходов на: Медицинское обслуживание Компенсационные выплаты связанные с болезнью работника Снижение издержек на поиск и подготовку новых кадров, в связи с уходом предыдущих (болезнь, смерть) 2) Снижение косвенных издержек, связанных с: Уменьшением частоты и продолжительности невыхода на работу Повышение производительности рабочей силы и интенсивности труда 3)Сокращение текучести кадров 4)Дополнительная мотивация сотрудников

4. Метод «Работа на полу»

Этот термин применяется в основном зарубежных компаниях в сфере торговли. Так, во многих американских и европейских торговых сетях каждый сотрудник офиса и каждый высший руководитель обязаны отработать в торговом зале определенное количество времени и продемонстрировать успехи в продажах или другом деле, которым будут заниматься в магазине. Американцы свои торговые площади иногда называют пол. Вот так и родилось сленговое выражение «работа на полу». Суть метода показать единство коллектива. Работники магазинов видят, что высшие менеджеры готовы выйти в торговый зал, совершенно не считая это для себя зазорным.

Метод «работы на полу» дает представление о сложности чужой работы и рождает уважение к каждому конкретному участку бизнес-процесса.

Внедрение данного метода возможно не только в розничной торговле. Главным плюсом данного метода является то, что он не требует финансовых вложений

5. Социальная карта

Социальная карта – это подобие виртуального счета работника в социальном бюджете банка. Каждому работнику компании начисляется определенная сумма денег, в связи с занимаемой должностью. Программа позволяет сотруднику получать персонализированный набор услуг:

- материальная помощь;

- дополнительные отпуска;

- премии на день рождения или выход на пенсию;

- доплаты и надбавки за особые условия труда;

- охрана здоровья сотрудников.

Средства морального стимулирования – почетные грамоты, объявление благодарности, фотография на доске почета и т.п. – действуют на персонал в меньшей степени, если не подкреплены материальной составляющей. Так, например, сотруднику вручают грамоту, помимо нее дополнительно начисляют средства на социальную карту. Деньги, начисленные на социальную карту, могут быть использованы исключительно на услуги, предусмотренные социальной картой организации и не могут быть выданы работнику наличными.

Этот метод применяет российский банк «ВТБ» и другие зарубежные компании банковской сферы. Главная особенность «социальной карты» заключается в том, что подход к стимулированию основывается на индивидуальных потребностях каждого сотрудника [1].

6. Геймификация

Геймификация – это внедрение игровых подходов в мотивации сотрудников.

Этот метод включает разнообразные элементы игр, которые могут быть представлены в качестве значков (достижений), уровней, таблиц лидеров, наград.

С помощью такого процесса создается некая специфическая атмосфера, при этом в разы увеличивается эффективность решения бизнес-задач и усиливается мотивация работников и кли­ентов.

В таком методе разрабатывают свою валюту – виртуальная валюта для признания успехов. Полученную от коллег "валюту" сотрудник может потратить во внутреннем магазине, где можно разместить все что угодно – от возможности проспать в понедельник, брендовой кружки от начальника до взятия отгула. Таким образом, эта «валюта» приобретает еще и материальный вес. Выдача "валюты"обязательно аргументируется, и вы можете привить сотрудникам понимание ценностей компании, определить вектор ожидаемого поведения, стимулировать проявление тех или иных качеств характера.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что классические подходы к стимулированию персонала в настоящее время сменяются современными, которые ориентированы на постоянно меняющиеся вкусы людей.

Применяя современные методы стимулирования, работодатель не только сможет удержать своих подчиненных в компании, но и создать для них благоприятные условия, благодаря которым работники будут выполнять свою работу качественно и быстро.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала: суть дела, принципиальные подходы, конкретные рекомендации, анализ ошибок. –М.: Экономика, 2015. –224 с.

2. Морозова О.А. Методика повышения интеллектуального потенциала управленческого персонала строительной организации // Инженерный вестник Дона. 2011. Т. 15. № 1. С. 169-176.

3. Турман В.В. Как воспитать преданных, лояльных сотрудников в организации, не увеличивая зарплату // Управление развитием персонала. – 2016. – № 41. – С. 56-61.

Код для цитирования: Скопировать