IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим либо целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Имеются три основные подхода.

Традиционные основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.

Содержательные основаны на рассмотрении отдельных потребностей (или мотивов), которые направляют деятельность индивида.

Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).

Основоположниками традиционной теории являются - Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Лоуренс Гант и Генри Форд.

Суть теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:

- четко нормировать и организовывать труд;

- переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения сдельной ставки;

- формировать единые для всех работников условия материальной мотивации;

- компенсация «рутины» повышенным заработком (Г.Форд).

Но в традиционной мотивации также имеются проблемы:

- основной упор сделан на материальное стимулирование;

- факторы внутренней мотивации не принимаются в расчет;

- постулируется единый подход к мотивации любых работников.

Содержательные теории к ним относятся теории:

- теория иерархии потребностей Маслоу;

- двухфакторная модель мотивации Герцбега;

- трехфакторная модель Мак-Клелланда;

- Х-, У-теория Мак-Грегора;

- типологическая модель Герчикова

Маслоу предложил следующую классификацию потребностей человека:

- физиологические потребности (утоление голода и жажды, потребность в сне и отдыхе);

-потребности в безопасности - это обеспечение стабильности, защиты, свободы от страха, тревоги и т.д.;

- потребности в принадлежности и любви выражаются в таких понятиях как семья, друзья, общение;

-потребность в признании реализуется через уверенность, независимость, репутацию, престиж, статус, внимание окружающих и славу;

- потребность в самореализации - это стремление человека к воплощению заложенных в нем потенций.

Также по этим принципам он построил свою знаменитую пирамиду Маслоу.

Проблемы теории:

- в реальности потребности более высокого ранга могут подавлять потребности более низких ступеней иерархии;

- полном отсутствии взаимозаменяемости потребностей (так как они находятся на разных уровнях иерархии) и возможности компенсации увеличения удовлетворенности одних потребностей, за счет снижения возможности удовлетворения других.

Теория Ф. Херцберга

Первая группа факторов - это "мотиваторы". К ним относятся потребности работника в самореализации на рабочем месте, достижения, продвижении по службе и признания.

Вторая группа факторов - "гигиенические". Ими являются: справедливое распределение заработной платы, руководства, технические аспекты, условия работы, ее надежность и стабильность.

Проблемы:

- не доказано, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно приводить к росту удовлетворенности работой;

- не определены критерии, при которых яркие события могут в корне поменять мотивацию работника в длительной перспективе;

- нет обоснования уровня оптимального удовлетворения потребностей работника. Ведь любые изменения в факторах как гигиенических так и мотивационных требует определенных затрат ресурсов.

Модель Мак-Клелланда

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Основная проблемная область теории – отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей, а так же отсутствие возможностей отслеживания генезиса потребностей во времени.

Модель Герчикова

Модель основана на выделении среди персонала лиц с преобладанием одного из пяти типов мотивации. При этом преобладание того или иного типа не исключает возможности проявления и других мотивационных черт:

Инструментальная. Интересует: цена – величина заработка и других благ.

Профессиональная. Интересует: разнообразие, интересность, творческий характер работы и возможность проявить себя.

Патриотическая. Интересует: участие в реализации общего, общественное признание их участия в общих достижениях.

Хозяйская. Отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу.

Люмпенизированный работник: с мотивацией избегания. Отличается стремлением минимизировать свои трудовые усилия; низкой ценой рабочей силы.

Проблемы:

- тип мотивации работника берется фиксированным, неизменным, что идет в разрез с общей схемой мотивационного процесса. Можно ли считать, что наращивая негативные стимулы, мы можем ожидать от люмпенизированного работника все более и более эффективной работы;

- обосновывается желательность типа мотивации при выполнении работником той или иной функции, но не анализируются проблемы, когда предприятие вынуждено использовать у себя персонал с несоответствующим типом мотивации.

Процессуальные теории:

- теория Портера-Лоулера

- теория ожиданий В. Врума

- теория справедливости С. Адамса

Теория Портера-Лоулера

В его теории присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Основные выводы данной теории сводятся к следующему, помимо внешних вознаграждений (зарплата или премия, например), человек получает внутреннее вознаграждение (радость от сделанной работы и т.д.), что способствует повышению уровня его удовлетворенности.

Важны не только внешние вознаграждения, но и оценка индивидуумом справедливости этого вознаграждения. Если оценка справедливого вознаграждения выше, чем в реальности, то человек в дальнейшем теряет стимулы к эффективной работе.

Высокая результативность работы является причиной удовлетворения, а не его следствием. То есть удовлетворение должно возникать не перед началом работы, а по ее окончании.

Проблемы: Основной проблемой является отсутствие какой-либо модели определения приоритетности и взаимосвязи отдельных целевых установок индивидуумов. Главным образом данная теория сосредоточена на проблемах ожиданий и справедливости вознаграждений в отношениях с контрагентами. Хоть авторы и упоминают внутреннюю мотивацию человека и указывают на ее значение, тем не менее, она не является в данной теории предметом детального рассмотрения;

Теория В. Врума

В основе мотивации лежат три вида связей:

Связь «затраты-результат» (З-Р)

Связь «результат-вознаграждение» (Р-В)

Валентность – как сила проявления отдельных мотивационных факторов

При этом результаты первого уровня (связь З-Р), по сути, представляют собой плановые задания, которые человек получает от своего начальника.

Результаты второго уровня (связь Р-В) являются функцией от результатов первого уровня и представляют собой значимые уже для самого человека итоги деятельности. Формула = 3 - Р х Р-В х валентность.

Под валентностью понимается сила желания человека в удовлетворении той или иной потребности.

Проблемы:

- теория В. Врума предполагает, что в целом первичные результаты направлены на улучшение возможностей человека в получении результатов второго уровня. Тем не менее, реальность такова, что для достижения положительного эффекта в достижении одного результата второго уровня, нам часто приходиться жертвовать другими результатами того же уровня. К сожалению, в теории В. Врума вопросы взаимовлияния и взаимокомпенсации результатов второго уровня практически не рассматриваются;

- отсутствует исследование динамики изменения валентности под воздействием соответствующих достижений и результатов. То есть предполагается, что предпочтения индивида в отношении тех или иных факторов мотивации носят устойчивый характер;

- учитывается то, что активность или усилия, которые необходимо приложить для достижений целей первого уровня, одновременно является в каком то смысле отрицательным результатом второго уровня.

Теория Адамса

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Результат это проявляется в следующих чертах.

- попытка увеличить вознаграждение за свой труд (выражение прямого недовольства или увеличение позитивной активности);

- воздействие на положение других членов организации;

- уход из отдела или фирмы;

- сокращение собственных усилий;

- занижение собственных достоинств;

- выбор другого объекта сравнения.

Также как и у других теорий тут есть свои проблемы:

- узость факторов, влияющих на мотивацию работников (помимо чувства справедливости есть и другие мотиваторы);

- недостаточная прогнозность развития ситуации несправедливости (какая реакция будет выбрана тем или иным работником).

Вклад процессуальных теорий.

Теория Портера-Лоулера и теория Врума дали толчок к осознанию управленцами необходимости повышения уровня определенности результата как важного фактора повышения эффективности труда.

Эти теории создают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.

Можно отметить, при различных подходах к вопросу мотивации все авторы сходятся в одном: мотив является причиной, побудителем деятельности человека. В связи с тем, что мотивы у каждого человека индивидуальны, обусловлены особенностями его личности, сложившейся системой ценностных ориентации, социальным окружением, возникающими ситуациями и проч., то и пути удовлетворения потребностей различны. Мотивационная сфера динамична и зависит от многих обстоятельств. Но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, становясь стержнем всей сферы.

Различия в действиях разных людей в одинаковых условиях при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди различаются по степени энергичности и упорства, одни на разнообразные ситуации отвечают разнообразными действиями, а другие в тех же ситуациях действуют однообразно.

В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, но не всегда деятельность может полностью удовлетворить мотив. В таком случае человек, завершив одну деятельность, обращается к другой. Если деятельность продолжительная, то в ее процессе мотив может изменяться. Так, хорошие карандаши, краски побуждают желание порисовать ими. Однако через некоторое время это занятие может рисовальщику наскучить. Иногда, напротив, при сохранении мотива может изменяться выполняемая деятельность. Например, увлекшись сначала рисованием акварельными красками, человек затем начинает работать маслом. Между развитием мотива и освоением деятельности нередко возникают «рассогласования»: развитие мотивов может опережать формирование деятельности, а может отстать от него, что сказывается на результате деятельности.

Мотивация определяет выбор между различными возможными действиями, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Короче говоря, мотивация объясняет целенаправленность действия.

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Она складывается из разнородных процессов, осуществляющих регуляцию поведения, прежде всего до выполнения действия и после него. Так, вначале происходит процесс звешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. Несмотря на то, что деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, ее не стоит смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией объясняется выбор между различными возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными путями мышления, а также интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

Нет идеальной теории для мотивации работника и для каждой личности необходим отдельный подход. Это и есть главная проблема мотивации не способность загнать всех рабочих «под одну гребенку» и всех одинаково мотивировать к выполнению работы.

Код для цитирования: Скопировать