IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Приступая к работе в новой организации, человек автоматически становится актером, который принимает на себя множество социальных ролей, например, роль работника, коллеги, подчинённого, руководителя, роль члена коллективного органа управления или даже директора. Новый работник должен четко понимать как ему себя вести на новом месте, на новой должности. В свою очередь, компания тоже должна проявить внимание к новому сотруднику для их успешного сотрудничества и целевой продуктивности каждого нового работника в минимальные сроки, и также компания обязана составить программу по адаптации нового рабочего персонала. Отсутствие таких программ является одной из главных причин текучести кадров в сфере услуг.

Целями выполнения программы адаптации персонала на предприятии являются: ограничение начальных затраты; снижение тревожности и неопределенности у нового работника; сокращение текучести работников; экономия время руководителя сотрудников на изучение функций на рабочем месте; развитие позитивного отношение к работе [3].

С точки зрения управления персоналом весомую роль играет производственная адаптация, так как она служит основой решения таких проблем, как формирование у работников должного уровня производительности и качества труда за маленькие сроки. На успех адаптирования влияет и характер производства, его внутренней среды, и, непосредственно, самого сотрудника. Если в этой среде труднее или она различна с предыдущим местом работы, то процесс адаптации человека будет проходить сложнее [1].

Анализ трудовых отношений в сфере услуг показал, что современная проблема адаптации персонала заключается в том, что новому сотруднику должно уделяться много внимания, учитывая разнохарактерность субъектов отношений в услуговом секторе экономики, необходимо проявить выдержку по отношению к новому коллеге. На протяжении первой недели, руководитель должен встречаться с новым работником, интересоваться прогрессом в его работе, отвечать на все возникшие вопросы и давать советы. Если руководитель будет выполнять данные рекомендации, то это позволит ему на протяжении испытательного срока выявить плюсы и минусы нового работника, увидеть, как складываются его отношения с коллективом [2].

Кроме адаптации человека к рабочему месту уместной будет и адаптация работы к человеку. Это подразумевает: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры организации (подразделения) и распределения трудовых функций и конкретных задач с учетом способностей и особенностей характера работников; индивидуальную систему мотивации[5].

Как правило, большое количество людей переживают о том, справятся ли они с новой должностью и работой; боятся выглядеть некомпетентными, беспокоятся о том, как найти общий язык с коллегами и руководителем, и главное, боятся потерять работу или перспективу продвижения. Учитывая это перед новым сотрудником должны ставиться не очень трудные, но и не совсем простые задачи, чтобы выполняя их он смог испытать удовольствие от успешно выполненной работы [4].

В качестве рекомендаций мы предлагаем основные мероприятия по адаптации сотрудников на предприятиях сферы услуг проводить поэтапно в рамках программы.

Участниками программы являются непосредственный руководитель предприятия сферы услуг, специалист службы персонала и сотрудники. Вся процедура адаптации делится на следующие этапы:

Подготовительный этап проводится до выхода сотрудника на работу: беседа руководителя подразделения с сотрудниками производственного подразделения о приходе новичка; подготовка рабочего места (1 день).

Ознакомительный этап: ознакомительная беседа с менеджером по персоналу; экскурсия по производственным подразделениям предприятия; знакомство с коллективом и получение обратной связи от нового сотрудника (1–2 дня).

Основной технологический этап: более подробное знакомство с технологиями и процедурами работы подразделения, в которое приходит сотрудник (1неделя).

Стажировочный этап: введение в должность/основное производственное рабочее место (2–3 месяца); составление плана работы на испытательный срок; разработка мероприятий на основе личного плана профессионального и служебного развития сотрудника.

Таким образом, использование предлагаемых рекомендаций приведет к снижению затрат на прием новых сотрудников, связанных с текучестью кадров. Наличие программы дает возможность привлечь к этому процессу «старых» сотрудников и тем самым подчеркнуть их значимость в деле сплочения коллектива и др. Но, также необходимо помнить и о таких немаловажных аспектах как социальный климат, система коммуникаций на предприятии и, конечно, методы руководства, которые могут помочь в адаптации сотрудников.

Список используемой литературы

1. Журнал: Экономическая среда, №2(16) 2016, стр. 183-186

2. Журнал: Иннов: Электронный научный журнал, № 3(28) 2016, стр. 5

3. Журнал: Ученые заметки ТОГУ, Том 7, № 1, 2016, стр. 45-47

4. http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html

5. college/biznes/adaptaciya-personala.html

Код для цитирования: Скопировать