IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Процесс любой хозяйственной деятельности связан с затратами не только овеществленного, но и живого труда. Центральное место в производственной деятельности организации занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи трудовых ресурсов создается прибавочный продукт. Рост объёмов производства и качества произведённой продукции обусловлен повышением производительности труда, следовательно, обеспечиваются условия повышения уровня рентабельности деятельности предприятия. Это обстоятельство предопределяет необходимость выработки управленческих решений по обеспечению эффективного использования трудовых ресурсов [1]. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависят результаты деятельности и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы – это экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности [2].

В зависимости от сферы приложения труда трудовые ресурсы делятся на две группы (рисунок 1).

Рисунок 1. Группировка трудовых ресурсов

К производственным трудовым ресурсам относятся работники: основных, вспомогательных цехов и подсобных производств; НИО; вычислительных центров, всех видов охраны, управления и др. К непроизводственным трудовым ресурсам относятся работники: подсобных сельскохозяйственных предприятий; учреждений медицины, отдыха, культуры, туризма, образования и др. [3]. Расходы на оплату труда персоналу являются одной из главных составляющих себестоимости продукции (услуги) организации, поэтому эффективности управления трудовыми ресурсами зависит финансовый результат организации в целом.

На предприятии ОАО «Международный аэропорт Владивосток» (ОАО «МАВ») используют повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда. Для анализа эффективности трудовых ресурсов ОАО «Международный аэропорт Владивосток» необходимо рассмотреть такие направления, как:

- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия;

- анализ движения работников;

- анализ фонда оплаты труда [4].

ОАО «Международный аэропорт Владивосток» имеет мощную производственную базу и квалифицированный персонал, что обеспечивает стабильный объем пассажиропотока за последние несколько лет. Предприятие занимает одну из лидирующих позиций в Дальневосточном регионе по объему пассажиропотока, а на международных восточных линиях занимает первое место среди аэропортов Дальнего Востока и Восточной Сибири.

Рисунок 2. Пассажиропоток ОАО «МАВ»

Численность работников в 2015 году, по сравнению с 2014 годом увеличилась на 90 человек. Изменение численности по специалистам – 2 чел., по техническим исполнителям – 2 чел., по рабочим – 88 чел., что указывает на выполнение плана по оказанию услуг с избытком персонала. Лишь руководителей в 2015 году стало на 2 человека меньше. Увеличение общей численности персонала связанно с прием на вакантные должности [5].

Таблица 1. Динамика численности персонала ОАО «МАВ»

Показатели	Количество			Изменение
	2014 г.	2015 г.	абсолютное		относительное (%)
Работники (чел.)	1368	1458	+ 90		106,68
- руководители	218	216	- 2		99,08
- специалисты	110	112	+ 2		101,82
- технические исполнители	146	148	+ 2		101,37
- рабочие	894	982	+ 88		109,84

В последние годы прослеживается тенденция омоложения коллектива. Основной возраст работников ОАО «Международный аэропорт Владивосток» на 2015 год составляет 20-30 лет.

Рисунок 3. Группы работников по возрасту в 2015 г. в ОАО «МАВ»

Показатели уровня образования работников ОАО «Международный аэропорт Владивосток» имеют положительное влияние на эффективность предприятия [6]. Доля работников с высшим образованием за год увеличилась на 26,5 (процент). Также работников со среднеспециальным образованием стало больше. Таким образом, это говорит о повышении уровня образованности работников предприятия.

Таблица 2. Динамика уровня образованности персонала ОАО «МАВ»

Образование	Численность работников			Удельный вес %
	2014 г.	2015 г.	2014 г.		2015 г.
- базовое -среднеспециальное - высшее	- 1149 219	- 1181 277	- 84,00 16,00		- 81,00 19,00
Итого	1368	1458	100,00		100,00

Рисунок 4. Процентное соотношение уровня образования работников ОАО «МАВ»

Высшее образование имеет 100% руководителей, 92% специалистов, 35% технических исполнителей и 20 % рабочих.

Анализ движения численного состава позволяет выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Для характеристики движения работающих используются следующие показатели: коэффициент оборота по приему, определяемый отношением числа всех принятых на работу рабочих к среднесписочной их численности; коэффициент оборота по выбытию, исчисляемый отношением числа выбывших рабочих к среднесписочной их численности; коэффициент текучести работающих, представляющий собой отношение рабочих, уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины, т.е. внеплановое выбытие к среднесписочной численности рабочих [7].

Таблица 3. Анализ движения работников ОАО «МАВ»

Показатель	2014 г.	2015 г.	Отклонение
			+, -	%
Численность персонала на начало года	1363	1453	+ 90	+ 106,6
Приняты на работу	12	14	+ 2	+ 116,67
Выбыли: - по собственному желанию - за нарушение трудовой дисциплины	2 -	4 -	+ 2 -	+ 200,00 -
Численность персонала на конец года	1373	1463	+ 90	+ 106,55
Численность персонала, проработавшего более 1 года	1363	1453	+ 90	+ 106,6
Среднесписочная численность	1368	1458	+ 90	+ 106,58
Коэффициент оборота по приему	7,74	8,43	+ 0,69	+ 108,91
Коэффициент выбытия	1,38	2,56	+ 1,18	+ 185,51
Коэффициент текучести	5,61	3,29	- 2,32	+ 58,64

В 2015 г. по сравнению с 2014 г. произошло повышение интенсивности движения кадров. Коэффициент оборота по приему кадров за год увеличился с 7,74 до 8,43 единицы. Коэффициент оборота по выбытию кадров увеличился, но его значение и рост значительно ниже коэффициента оборота по приему кадров. Причиной выбытия кадров является увольнение по собственному желанию. На предприятии уволилось 2 человека в 2014 г. и 4 человека в 2015 г. Но это не повлияло значительным образом на коэффициент текучести кадров. Доля численности персонала, проработавшего более года увеличилась с 1363 до 1453 человек, что говорит о стабильности персонала. В основном показатели движения рабочей силы возросли, что отражает прирост поступление работников на работу. Численность работников в 2015 г. возросла на 90 чел. Возросли показатели оборота по приёму на 0,69 (процент) и по выбытию на 1,18 (процент).

Анализ трудовых ресурсов ОАО «Международный аэропорт Владивосток» показал стабильность и эффективность деятельности предприятия. Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Международный аэропорт Владивосток» предлагается:

- повышение заработной платы и совершенствование системы мотивации труда,основанная на ежемесячном применении ключевых показателей эффективности (КПЭ). (Работнику может быть выплачено вознаграждение по итогам работы за год, премия за выполнение важного производственного задания.) Это обеспечит рост профессионализма и качества персонала, повышение производительности труда.

- повышение фондовооруженности труда и его производительности. Это позволит при увеличении объема производства и продаж сократить численность персонала.

Список использованных источников

1 Tsareva N.A., Vlasenko A.A., IvanuygaO.I. The concept of labour motivation of the modern Russian scientists // Turkish online journal of design art and communication.2016. Novemberpp.2571-2585. [Электронный ресурс]. − Режим доступа: http://www.tojdac.org/tojdac/VOLUME6-NOVSPCL.html

2 Епифанова Е.Б. Трудовые ресурсы и заработная плата: Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2015. – 101 с.

3 Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы. // Экономика и жизнь. – 2014. – № 15. – С. 20-31.

4 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2014. – 688 с.

5 Шестак О.И. Теневые и нестандартные формы занятости в реализации трудового потенциала населения в России /О.И. Шестак //Экономика и предпринимательство. 2014. № 12-3 (53-3). С. 89-92.

6 Царева Н.А., Черная Ю.А., Шамахова Ю.В. Особенности мотивации труда государственных служащих: роль организационной культуры // Современная научная мысль. 2016. №6.

7 Гончаров Д.Г. Анализ эффективности средств на оплаты труда // Экономический анализ. – 2014. – № 4. – С. 7-12.

Код для цитирования: Скопировать