IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2017

Кризис предприятия — это крайнее обострение противоречий в фирме как социально-экономической системе, угрожающее ее жизнедеятельности.

Кризис неизбежно возникает в деятельности любой организации и несёт с собой определённые риски, для исключения будет заложен проведенный анализ причин возникновения кризиса, его последствий.

Каждая организация может найти свой выход из кризиса. Например, менеджеры и собственники компании могут воспользоваться кризисной ситуацией, определить потенциал своего развития, и, проведя необходимые изменения, сделать прорыв в своём развитии.

Но, чаще всего организация либо продается, т.е. меняет собственника и управленческую команду, либо собственники и менеджеры ищут уже имеющиеся на организации ресурсы для вывода её из кризиса. Так же возможен вариант, когда в компанию приглашается команда антикризисных управляющих.

Однако, у компании может быть недостаточно средств для привлечения команды антикризисных управляющих. И тогда для преодоления кризиса на предприятии важно оптимизировать множество уже имеющихся ресурсов, в том числе и человеческих[1].

Но на практике чаще всего, даже осознавая ценность человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации, первоначально проводится сокращение штата. Так же страдают вопросы контроля над системой управления персоналом предприятия.

В сложившихся условиях на рынке, где на конкурентоспособность организации имеют огромное влияние умения и квалификация персонала, это не эффективное решение. На практике множество примеров того, что именно сотрудники выводят организацию не только из кризиса, но и на новый уровень развития.

Кадровая диагностика помогает менеджерам принимать эффективные решения по отношению к кадрам, снижению негативных последствий кризиса в целом.

Кадровая диагностика – это последовательная аналитическая деятельность, направленная на установление, анализ и оценку проблем управления персоналом в организации и определение вариантов решения. Главной целью диагностики служит улучшение качества менеджмента и повышение эффективности работы предприятия.

Кадровая диагностика решает различные задачи: дает возможность определить экономическую обоснованность численности персонала, его профессионально-квалификационный состав, что требуется для реализации кадровой стратегии, помогает определить приоритетные области инвестирования в человеческий капитал и направлений его развития, выявление наиболее эффективных форм мотивации персонала, оценка эффективности кадровой политики (стратегии)[2].

Проведённый анализ существующих методик кадровой диагностики позволил определить основные направления оценки структуры персонала и эффективности его деятельности. Ими является оценка качественных характеристик кадрового состава, так же анализ занятости персонала, анализ оплаты труда. Данные методики имеют своей целью изучить степень выполнения работником возложенных на него функций и определить уровень его потенциальных возможностей для разработки кадровых мероприятий, необходимых для выведения организации из кризиса.

Как мы видим, кадровая диагностика предполагает различные программы по оценке персонала.

При проведении кадровой диагностики чаще всего используются традиционные для анализа хозяйственной деятельности предприятия методики. Но в условиях кризиса, при возможности использовать только ограниченные ресурсы при проведении данной оценки не возможно использовать все методы. Это может быть связанно со многими факторами: времени, недостатка специалистов для проведения качественной оценки или нехватки финансов для её проведения. Методики можно объединить в несколько групп в зависимости от объекта, заложенного в основу оценки. Рассмотрим их и выявим причины, по которым неэффективно использовать их в условиях кризиса[3].

Первая группа включает оценку состава и структуры персонала предприятия. Критериями выступают результаты деятельности организации за конкретный период времени. Это может быть, как и объем произведённой и реализованной продукции, так и прибыль. Главным недостатком данного подхода является то, что он не учитывает, какими методами и средствами получен представленный результат. То есть, менеджеры не могут делать однозначных выводов, принимать обоснованные и эффективные решения для улучшения состояния на организации.

Вторая группа методов основана на показателях результативности и качества труда. Это может быть, как производительность труда и её динамика, так и процент выполнения норм выработки и т.д. Но при анализе производительности труда не всегда возможно проводить сравнительный анализ даже внутри предприятия, например, между подразделениями, выпускающими различные виды продукции.

Третья группа основана на оценке эффективности управления. То есть

структурный анализ персонала и анализ движения кадров (включает расчёт таких коэффициентов, как прием, выбытие и замещение кадров, текучесть и т.д.). Но они лишь фиксируют определённые тенденции, не выявляя необходимых факторов.

Как мы видим, традиционные методики кадровой диагностики не могут принести высокого результата после их применения. Используя перечисленные методики, предприятие не сможет получить реального отображения происходящих внутри неё процессов. Как следствие, будет весьма затруднительно и даже невозможно принимать решения, фактически невозможно установить верную стратегию выхода организации из сложившейся кризисной ситуации[4].

Условия кризиса, затрудняют многие процессы на предприятии. В том числе и проведение кадровой диагностики. Именно поэтому, проведя анализ не только традиционных, но и современных методик, можно сделать вывод о том, что лучше применять такие методики, которые экономичны с финансовой точки зрения, занимают в своей реализации не слишком большой объем времени и понятны по своему содержанию.

Таким образом, можно привести самый эффективный и менее затратный (по многим аспектам) метод кадровой диагностики. Для начала необходимо проанализировать, как сотрудники используют своё рабочее время, то есть провести анализ занятости персонала.

Затем провести анализ оплаты труда месячной периодичности, рассмотреть распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы и соотношение заработной платы у высшего руководства и сотрудников среднего звена.

Оценить результативность работы персонала, привязать её к конечным результатам деятельности организации, таким как прибыль, рентабельность и т.д.

Список литературы

1. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства: - М.: Софит, 2014.- 223с.

2. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. - 187 с.

3. Радько С.Г., Афанаьсева А.И. Эффективная кадровая политика предприятия // Справочник кадровика. - 2003. - № 18. - С. 41-58.

4. http://intelpart.by/ (дата обращения: 13.11.2016)

Код для цитирования: Скопировать