VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Экономические методы управления в менеджменте позволяют повлиять на отношения и на интерес сотрудников, чтобы достичь необходимых результатов. Важно, что они могут учитывать интересы не только предприятия, но и государства и каждого работника.

Экономические методы управления основаны на действии экономических законов и воздействуют на имущественные интересы организаций и персонала.

Рисунок 1 – Система экономических методов управления

Экономические методы управления персоналом имеют косвенный характер управленческого воздействия, т. е. при их применении нельзя рассчитывать на автоматическое получение результата, что затрудняет определение силы и эффективности их воздействия. Эти методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей и основными требованиями, предъявляемыми к ним являются:

1) индивидуализированность, т. е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам своего труда;

2) наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации.

Экономическая мотивация персонала складывается из трех основных составляющих:

1) прямое материальное вознаграждение, включающее заработную плату, премии (бонусы), участие в прибылях;

2) социальные выплаты, включающие: возможность использовать материально-техническую базу в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т. п.); субсидии на питание; возможность покупки товаров (услуг) организации по внутренним ценам; помощь в оплате образования; предоставление возможности обучения на раз личных курсах; возможность членства в различных клубах (спортивных, социальных и т. д.); предоставление различных страховок и медицинского обслуживания; предоставление оплачиваемого отпуска и других невыходов на работу; пенсионное обеспечение;

3) штрафы.

Основой экономических методов управления персоналом является заработная плата, которая является денежным исполнением обязательств организации по отношению к работнику за результат его труда.На ее получение работник имеет законное право, не зависящее от состояния доходов предприятия. Эта обязанность в отношение оплаты труда составляет основу трудовых отношений, закрепленных в трудовом праве. Заработная плата имеет для работника и работодателя принципиально разные аспекты, здесь сталкиваются противоположные экономические интересы этих обеих сторон. Для работодателя она представляет собой расходы, издержки, затраты и тем самым, если рассматривать в отдельности, оказывает негативное влияние на успехи и ликвидность предприятия. Для работника заработная плата в общем является основным источником доходов и, таким образом, составляет финансовый базис его жизненного уровня, предоставляя возможность участвовать в общественной жизни.

Оплата труда, применяемая в отношении отдельного работника, состоит из совокупности различных элементов организации справедливой оплаты труда, которые можно разделить на категории или формы оплаты труда.

Если необходимо оплатить ожидаемый результат труда работника, то используется причинно-следственное определение эквивалента за этот труд. Величина этого эквивалента связывает воедино трудовые затраты или предъявляемые требования к работнику и выполненную им работу. С помощью причинно-следственного эквивалента оплаты труда поощряется ожидаемый результат труда.

Рассмотрим некоторые экономические методы, применяемые на уровне отдельного работника.

В сфере культуры регламентация установления системы оплаты труда в учреждении соответствует действующему законодательству.

Кроме соблюдения норм Трудового кодекса, система оплаты труда в учреждении культуры должна соответствовать требованиям, изложенным в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, которые ежегодно утверждаются Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее - Единые рекомендации).

На 2015 г. данный документ утвержден Протоколом от 24.12.2014 N 11.

При формировании систем оплаты труда на федеральном, региональном и муниципальном уровнях учитываются следующие принципы:

- недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений (ГМУ) по сравнению с теми, что предусмотрены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ и органов местного самоуправления;

- установление систем оплаты труда соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера;

- обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

- обеспечение равной платы за труд равной ценности, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, а также результатами деятельности учреждений;

- обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников ГМУ и других гарантий по оплате труда, предусмотренных законодательством, содержащим нормы трудового права.

В Орловской области разработаны и утверждены планы мероприятий («дорожные карты») по повышению эффективности и качества услуг в сфере здравоохранения, образования, культуры, социального обслуживания. «Дорожными картами» установлены целевые индикаторы соотношения средней заработной платы указанных категорий работников и средней заработной платы в регионе. Увеличение темпов роста заработной платы должно происходить поэтапно у педагогов общеобразовательных учреждений, учреждений дополнительного образования детей, медицинских и социальных работников.

В целях повышения оплаты труда работников бюджетной сферы проводятся мероприятия по оптимизации расходов областного бюджета, выявлению резервов и перераспределению их для достижения установленных показателей.

В целом учреждениям культуры посвящен раздел XI Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год. В этот раздел включены ссылки на три приказа Минкультуры России: от 25 сентября 2014 г. № 1668, от 5 мая 2014 г. № 763 и от 8 апреля 2013 г. № 325. Они содержат перечни должностей различных категорий работников учреждений культуры. Эти документы носят рекомендательный характер. Приведем пример установления оплаты труда для работников культуры.

Для бюджетного учреждения «Дом культуры» вышестоящей организацией разработаны показатели эффективности деятельности на основании Рекомендаций, доведенных приказом Минкультуры России от 28 июня 2013 г. № 920:

- число участников культурно-досуговых мероприятий и клубных формирований, по сравнению с предыдущим годом (в процентах);

- количество проведенных мероприятий за период, а также доля в их составе предназначенных для детей и молодежи;

- средняя посещаемость мероприятий (в процентах);

- удельный вес населения, участвующего в платных мероприятиях (в процентах);

- доля детей, привлекаемых к участию в творческих мероприятиях;

- число лауреатов международных, всероссийских, межрегиональных и областных конкурсов и фестивалей.

Показатели эффективности деятельности для каждого работника установлены приказом по учреждению, о чем сделана соответствующая ссылка в трудовых договорах и допсоглашениях (для давно работающих в учреждении):

- внедрение новых форм и применение передовых методов работы, использование новых технологий;

- перевыполнение основных показателей деятельности учреждения, установленных учредителем (количество видов предоставляемых платных услуг, количество проводимых мероприятий и др.);

- развитие материально-технической базы учреждения;

- удовлетворенность населения предоставленными услугами;

- другие показатели (в зависимости от должности сотрудника и его вклада в работу).

Эти показатели измеряются в баллах. Балльная система рассчитана на полугодие и увязывается с нормативами. Для каждой должности сформулировано, в чем состоит достижение показателя, и приведена конкретная сумма баллов. Также прописаны условия снятия баллов с работника, например, наличие замечаний потребителей.

В настоящее время в Орловской области действует около 800 государственных и муниципальных учреждений культуры, в которых работает почти пять тысяч человек, с учетом педагогов дополнительного образования в сфере культуры.

В 2014 году средняя зарплата работника культуры составляла 14000 рублей (при средней заработной плате по региону 20000 рублей).

Отметим, что в плане мероприятий («дорожной карте») в сфере культуры Орловской области на 2013-2018 годы содержатся основные целевые индикаторы развития отрасли по совершенствованию оплаты труда работников учреждений культуры.

Представлена динамика соотношения средней заработной платы до 2018 года. Так, в 2013 году данное соотношение должно составить 56,1%, в 2014 году – 64,9%, в 2015 году – 73,7%, в 2016 году − 82,4%, в 2017 году – 91,2%, а к 2018 году достигнуть все 100%. Данные целевые индикаторы должны соответствовать индикаторам федеральной «дорожной карты» в сфере культуры.

Экономические методы, применяемые на уровне организаций в сфере культуры, заключаются в основном в использовании таких инструментов, как ценообразование на услуги, самоокупаемость, хозяйственный расчет, рентабельность.

К примеру самоокупаемость организации определяется отсутствием бюджетного финансирования, т. е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротством. Самофинансирование - главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Хозяйственный расчет как экономический метод ведения хозяйства в социокультурной деятельности применяется ограниченно. Это связано с особенностями функционирования и финансирования учреждений культуры. Основной принцип, на котором построен хозрасчет — это самоокупаемость, когда учреждения возмещают свои затраты из полученной выручки.

Таблица 1 - Отношение средней зарплаты работников учреждений культуры к средней зарплате по субъекту в 2014 году, %

(по данным информационного агентства Regnum http://regnum.ru/news/economy/)

№	Регион	Средняя зарплата по субъекту РФ, рублей	Средняя зарплата работников учреждений культуры, руб.	Отношение средней зарплаты работников учреждений культуры к средней зарплате по субъекту, %
1	г.Москва	61 241	52 308	85.4
2	Тульская область	25 747	21 292	82.7
3	Тамбовская область	20 752	17 085	82.3
4	Владимирская область	22 388	17 954	80.2
5	Воронежская область	24 127	17 185	71.2
6	Московская область	39 032	27 550	70.6
7	Ярославская область	25 139	17 754	70.6
8	Костромская область	20 855	14 497	69.5
9	Белгородская область	23 994	16 516	68.8
10	Орловская область	20 803	14 210	68.3
11	Липецкая область	23 481	15 867	67.6
12	Смоленская область	21 972	14 692	66.9
13	Рязанская область	23 793	15 871	66.7
14	Курская область	23 095	15 395	66.7
15	Калужская область	27 980	18 483	66.1
16	Ивановская область	20 553	13 450	65.4
17	Брянская область	20 732	13 544	65.3
18	Тверская область	24 700	15 024	60.8
19	Центральный федеральный округ	40 090	30 464	76.0

В сфере культуры на принципе самоокупаемости могут работать парки культуры и отдыха, центры досуга, молодежные и культурные центры, молодежные кафе, организации индустрии развлечений, культурно-спортивные комплексы, ведомственные учреждения акционерных обществ, подрядные предприятия.

В образовании — вузы, колледжи, школы, кружки, студии. Хозрасчетными являются издательства, рекламные агентства.

Все затраты по содержанию и техническому совершенствованию а также по материальному вознаграждению должны осуществляться в указанных объектах за счет заработанных средств. Не исключается и возможность внешнего финансирования. В культуре такими источниками могут быть средства, поступающие в счет оплаты за проведенные мероприятия по социально-творческим и целевым заказам органов управления, предприятий, коллективов.

Несмотря на явные преимущества хозрасчетной организации работы, в сфере культуры она не получила широкого распространения. Там, где применяются ее элементы (клубная система, библиотечная система), в основном используется бюджетный способ финансирования, при котором строго контролируется исполнение утвержденных заданий.

Коммерческая (хозрасчетная) деятельность в социально-культурной сфере применяется при организации предпринимательства. К предпринимательству обычно относят любое дело, приносящее доход. Однако получение прибыли, составляющее главную цель предпринимательства, не может служить его отличительным признаком. На получение прибыли ориентированы все предприятия, находящиеся на хозяйственном расчете, функционирующие в условиях самоокупаемости.

В организациях культуры к предпринимательской относят любую платную деятельность, хотя, строго говоря, она не является таковой. Предпринимательство характеризуется такими признаками как самостоятельность, инициатива, ответственность, риск, активный поиск, динамичность, мобильность. Все это вместе взятое в совокупности должно быть присуще экономической деятельности, которую можно с полным основанием назвать предпринимательской.

Рентабельность услуги в сфере культуры - представляет собой соотношение прибыли и себестоимости услуги в сфере культуры.

На макроуровне в отношении учреждений культуры к экономическим методам управления относятся:

1) бюджетное финансирование сферы культуры;

2) установление налоговых льгот в сфере культуры;

3) предоставление государственных грантов в сфере культуры;

4) кредитование сферы культуры;

5) государственные инвестиции в сферу культуры;

6) установление особенностей ценообразования в сфере культуры;

7) установление особенностей предоставления услуг в сфере культуры;

8) иные меры экономического регулирования.

Основой реализации государственных гарантий сохранения и развития культуры в Российской Федерации является бюджетное финансирование сферы культуры, которое осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации. Расходные обязательства Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований в сфере культуры определяются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации.

Расходы федерального бюджета на культуру ежегодно устанавливаются федеральным законом о федеральном бюджете на очередной финансовый год на основе норматива минимальной бюджетной обеспеченности этих расходов, устанавливаемого Правительством Российской Федерации.

Правовой базой сохранения и развития отечественной культуры является целая серия законов РФ, среди которых ведущая роль отводится закону РФ «Основы законодательства РФ о культуре». Деятельность библиотек, музеев, театров, киноотраслей регулируется дополнительно принятыми специальными законами.

Особенность финансирования культуры в том, что бюджетное финансирование должно органично сочетаться с финансированием, полученным за счет средств от коммерческой деятельности самих учреждений культуры. При этом значительная часть затрат за счет средств бюджета покрывается за счет доходов от реализации билетов на спектакли. Действующее законодательство в сфере культуры предусматривает, что государство берет на себя обязательство по обеспечению доступности для граждан культурной деятельности и культурных ценностей. В тоже время бюджетное финансирование является основой государственных гарантий сохранения и развития культуры в РФ. В соответствии с таблицей 4 выделим основные источники финансирования учреждений культуры.

Таблица 2 - Источники финансирования учреждений культуры

(составлено автором)

Бюджетные	Внебюджетные
Федеральный бюджет	Предпринимательская деятельность
Бюджеты субъектов РФ	Спонсорская помощь
Бюджеты муниципальных образований	Добровольные пожертвования
	Целевые взносы

Экономические методы управления оказывают наряду с положительным и негативное воздействие на коллектив и производство (таблица 3).

В учреждениях социально-культурной сферы экономические методы управления также находят широкое применение. Экономические рычаги способны охватить все стороны деятельности управляемой системы и являются эффективным средством регулирования социально-культурных процессов.

Таблица 3 - Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства   Предприятие - свободный товаропроизводитель и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, произ­водится матричный расчёт объёмов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов. Портфель заказав формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля за­казав по времени и стоимости. Критерии эффективности работы предприятия чётко определены и ранжированы по важности (самый важный — прибыль; оптимизация плановведётся исходя из отобранных критериев эффективности.	1. Бесплановое ведение хозяйства Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует. План экономического развития не разрабатывает­ся, увязка объёмов производства и потребных ре­сурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. Портфель заказов формируется стихийно, не слу­жит базой экономического планирования, оптими­зация плана по экономическим критериям не производится. Критерии эффективности предприятия чётко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности рабо­ты по критериям не ведутся. Конечные результаты производства чётко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учёта или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во време­ни и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.
2. Развитие хозяйственного расчёта Децентрализованное планирование. Нормативный метод взаиморасчётов подразделений. Долевое участие подразделений в прибыли. Открытие лицевых счетов подразделений. Утверждение положения о внутрихозяйственномхозрасчёте.	2. Ликвидация хозяйственного расчёта Централизованное планирование. Общезаводская система учёта расходов на производство. Долевое участие подразделений в прибы­ли. Отсутствие участия подразделений в прибыли. Ликвидация лицевых счетов подразделений. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчёте.
3. Рост заработной платы. Индексация заработной платы с учётом инфляции и увеличения объёмов производства. Развитие форм дополнительной заработной платы с учётом условий труда и квалификации. Распределение вознаграждения за конечный ре­зультат по КТУ (КТВ) непосредственно в подраз­делениях. Наличие чёткого положения об оплате руда персонала.	3.«Замораживание заработной платы»   Фиксированная зарплата на минимальной уровне в отрасли Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах Трудового кодекса. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия. Отсутствие чёткого положение об оплате труда персонала.
4. Развитие системы премирования из прибыли Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учётом личности работника и раз­личных ситуаций. Наличие чёткого положения о премировании.	4. Ликвидация системы премирования из прибыли Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли. Централизованное распределение премиипропорционально должностным окладам. Прекращение выплат материальной помощи или её оказание только в чрезвычайных об­стоятельствах. Отсутствие (отмена) положения о премиро­вании.
5. Поощрение роста материальных потребностей Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильём (общежитием). Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной ин­фраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.).	5. Игнорирование роста материальных потребностей. Отсутствие ссуд ил их предоставление под банковский процент. Отсутствие обеспечения жильём или продажа его по рыночным ценам. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия.
6. Развитие социального и медицинского обеспечения Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт предприятия. Страхование работников за счёт предприятия. Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой, питанием, транспортом и т.д.	6. Игнорирование социального и медицинского обеспе­чения Использование только государственного пен­сионного обеспечения. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счёт предприятия. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием и транспортом.

В любом случае экономические методы управления применяются для повышения материальной заинтересованности работников и специалистов, в улучшении социально-культурного обслуживания населения, в высокопрофессиональном и инициативном труде.

Таким образом, в результате действия экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием.

У каждого экономического рычага при этом есть своя довольно конкретная область применения, а также способ введения рычага в действие. В одном случае решение о том, применять некий экономический рычаг или не применять будет принимать законодательный орган, в другом исполнительный, а в третьем - орган оперативного управления или учредитель. Таким образом, экономические методы воздействуют на людей через их экономические (материальные) интересы.

Список литературы

1. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://base.garant.ru

2. Постановление Правительства Орловской области от 7 ноября 2012 г. № 400 Об утверждении государственной программы Орловской области «Развитие культуры и искусства, туризма, архивного дела, сохранение и реконструкция военно-мемориальных объектов в Орловской области (2013–2017 годы)». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.orel-region.ru

3. Постановление правительства Орловской области от 5 марта 2010 г. № 64 «О долгосрочной областной целевой программе «Развитие отрасли культуры в орловской области на 2011 - 2015 годы» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.orel-region.ru

4. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов 3-е изд. [Текст] / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2010.- 730.

5. Пугачёв, В.П. Руководство персоналом организации [Текст] / В.П. Пугачёв. – М.: Аспект – Пресс, 2010.

6. Рейнбах Е.Ю. Сущность и формы реализации региональной культурной политики// Ученые записки Орловского государственного университета. Серия «Гуманитарные и социальные науки»: научный журнал. – Орёл: изд-во ФГБОУ ВПО «Орловский государственный университет». – 2015. – №5(68).- с.184-188

7. Рейнбах Е.Ю. Формирование региональной культурной политики: опыт Орловской области // Формирование региональной культурной политики в контексте модернизации образования Материалы международной научно-практической конференции: Орловский государственный институт искусств и культуры; редакционная коллегия: Н.А. Паршиков (гл.редактор), И.А. Ивашова (науч.ред. и сост.), В.М. Гапоненко, Н.А. Меркурьева, Г.Н. Харитонова. – Орёл: Орловский гос.ин-т искусств и культуры, 2014.- с. 29-33.

8. Тульчинский, Г.Л.Менеджмент в сфере культуры : учебное пособие [Текст] / Г. Л. Тульчинский, Е.Л.Шекова. - 4-е изд., испр. и доп. - СПб. : Лань: Планета музыки, 2009. – 544 с.

9. Шекова, Е.Л. Управление учреждениями культуры в современных условиях [Электронный ресурс]: учебное пособие. — Электрон, дан. — СПб.: Лань, Д Планета музыки, 2014.-413 с.

10. Паспорт культурной жизни Орловской области за 2013-2014 [Электронный ресурс] : ггhttp://mkrf.ru/ministerstvo/pasp/

Код для цитирования: Скопировать