VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Главным ресурсом предприятия является персонал, который состоит из отдельных сотрудников, объединенных определенным образом на достижение поставленной компанией цели, а также групповых и личных целей сотрудников. Вместе с тем персонал воплощает в жизнь все действия, нацеленные на реализацию продукции, оказание различных услуг и выполнение определенных работ, применяя для этого ресурсы производства - финансовые, информационные и материальные. Как правило, технические средства, призваны увеличить производственные возможности людей. С другой стороны, любой сотрудник управляется кем-то, так же как и сам управляет кем-то или же чем-то. Таким образом, деятельность системы управления персоналом затрагивает каждого сотрудника, а вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации [3].

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом [5]. Основные функции управления персоналом:

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

• оценку персонала;

• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

• мотивация персонала,

• оценка и обучение кадров,

• содействие адаптации работников к нововведениям,

• создание социально комфортных условий в коллективе,

• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. [2].

К управлению персоналом можно отнести следующие элементы:

• развитие персонала – включает подготовку резервов специалистов и руководителей, переподготовку, обучение, оценку продвижение персонала;

• учет персонала – в соответствии с потребностями организации и требований контролирующих органов, включает комплекс мер по обеспечению кадровой политики;

• мотивация и стимулирование персонала – включает систему мотивации, оплату труда и вспомогательные стимулирующие выплаты;

• планирование персонала – это комплекс мер, направленных на оценку резерва персонала и методик быстрого замещения, оценку грядущей необходимости в ресурсах, так же и в руководящих сотрудниках, оценку текущих ресурсов и прогноз их сокращения.

Планирование персонала можно разделить на три основных этапа:

1. Оценка материальных ресурсов.

2. Прогнозирование численности персонала.

3. Совершенствование программ удовлетворения будущих потребностей.

На первом этапе планирование персонала необходимо определить, с помощью руководителей, для реализации определенной цели, сколько сотрудников необходимо за выполнением каждой операции.

Прогнозирование численности персонала нужно для реализации краткосрочных и многообещающих целей.

• привлечение персонала – это комплекс мер, которые включают найм, отбор, поиск, вербовку и первичное становление персонала. Данные меры обеспечивают в заданное время, привлечь требуемых специалистов [6].

Привлечение персонала, а вернее способы, можно распределить на некоторое количество групп:

1. Поиск и отбор персонала через СМИ и Интернет, где размещены резюме будущих работников и вакансии работодателей. СМИ в печатном виде и сайты по работе в интернете предполагают два варианта привлечения персонала и возможностей для соискателей.

2. Подбор и поиск персонала через агентства резюме и предложений. Работодатель задействует минимальное количество трудовых затрат. Нужно только заполнить соответствующие формуляры и желательные качества будущего работника. Все остальное за руководителя сделают различные методики, технологии и способы поиска.

3. Обращение в агентства по трудоустройству и в муниципальные центры занятости.

Такие варианты для работодателя станет бесплатным. В прочем такой отбор кандидатов займет немало времени у менеджера по подбор персонала. О чем стоит помнить, так это о том, что этот вариант является не самым эффективным при поиске квалифицированных специалистов. Хорошо подходят для поиска молодых специалистов, как не странно, ярмарка вакансий и учебные заведения. Но ярмарки вакансий для руководителей, в основном, платные.

Совершенствование системы управления персоналом необходимо начинать с мотивации персонала и планирование ресурсами, т.к. эти области в сфере управления персоналом, являются самыми узкими, а в следствии менее разработанными. А планирование ресурсов, как правило, вообще не осуществляется в российских условиях.

Система управления персоналом содержит иерархическую структуру. Субъекты и объекты управления распределены по уровням управления - высшему, среднему и низшему.

Высший уровень управления:

Управление организации (Правление и его председатель, Совет директоров, гендиректор и т.п.) Направление деятельности: Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом. Утверждение положений, программ, руководств и прочих методических материалов по работе с персоналом.

Средний уровень управления – многофункциональный:

Службы управления персоналом (отдел кадров, учебный центр, группа специалистов по психологии и др.). Направление деятельности: Разработка кадровых операций и методического обеспечения работы с персоналом. Организация работы с персоналом.

Нижний уровень управления:

Руководители структурных подразделений.

Направление деятельности: Оперативная работа с персоналом [4].

Для действенного функционирования системы управления персоналом на предприятии довольно актуальными считаются виды управленческих и трудовых отношений, в которые в процессе общей финансовой деятельности вступают сотрудники. В современной теории и практике управления можно отметить некоторое количество видов социально-трудовых и организационно-управленческих отношений:

1. между управляющей и управляемой системами, характеризующими двусторонние партнерские отношения субъекта и объекта управления, а также между управляющими и отдельными сотрудниками;

2. сложные внутренние отношения в самой управляющей системе, которые открывают имеющие место быть связи меж разными уровнями, звеньями и функциями управления;

3. внешние и внутренние отношения управления, образующиеся между соответствующими управленческими подсистемами, связанные с макро- и микроэкономическими процессами;

4. межличностные, межсистемные и смешанные отношения, определяемые по характеру и численности носителей или же членов в системе управления персоналом;

5. линейные, функциональные и смешанные отношения, образующиеся по характеру организационно-управленческих связей между подразделениями и службами фирмы [1].

Таким образом, обобщая выше сказанное, можно сделать следующие выводы: всю совокупность целей системы управления персоналом можно разделить на четыре вида - экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Система целей является основой определения состава функций управления.

Литература

1. Бухалков, М. И. Управление персоналом [Текст] : учебник / М. И. Бухалков. – Москва : ИНФРА-М, 2014. - С. 75-76

2. Основные функции управления персоналом [Электронный ресурс] – URL : http://www.30n.ru/5/1.html

3. Сербиновский, Б. Ю. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / Б. Ю. Сербиновский. – Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. - С. 6-18

4. Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования [Электронный ресурс]. - АрКаДа-Центр: архивное и кадровое делопроизводство: сайт. - URL : http://arkadacentre.ru/sistemUP.htm.

5. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации [Электронный ресурс]. – Корпоративный менеджмент: сайт. – URL : http://www.cfin.ru/management/chub/04_7.shtml.

6. Формирование трудовых ресурсов [Электронный ресурс]. - BIBLIOTEKAR.RU: сайт. – URL : http://bibliotekar.ru/biznes-43-2/85.htm.

Код для цитирования: Скопировать