VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Проблема мотивации персонала на предприятии в современных реалиях становится особенно актуальной, так как, с одной стороны, привлечение опытных и компетентных специалистов становится все более дорогостоящим для компаний, с другой стороны, различные виды мотивации в период экономической нестабильности имеют большую силу, поскольку дают сотрудникам гарантии.

Вопрос мотивации труда в организации напрямую оказывает влияние на эффективное функционирование предприятия. Стимулирование труда разделяют на материальное (экономическое) и моральное (нематериальное, неэкономическое).

В свою очередь, экономическое стимулирование включает в себя различные выплаты в денежном эквиваленте, которые обеспечивает работодатель, а также все типы экономической неденежной мотивации. Выделяют основные (заработная плата) и дополнительные (премии, бонусы; участие в капитале компании) виды материального денежного стимулирования, целью которых является создание условий для осуществления работником максимально эффективной трудовой деятельности, способствующей повышению благосостояния организации. В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов: дополняющие условия труда (компенсация мобильной связи; обеспечение служебным автомобилем; предоставление персональной портативной техники и др.); социально-направленные (доставка сотрудников; организация отпусков и каникул сотрудника и его семьи; медицинское страхование; компенсация питания); имиджевые (корпоративный автомобиль бизнес-класса; обеды в отдельной зоне для руководящего состава; тренинги личностного и профессионального роста; оплата абонемента фитнес-центра). Система экономической неденежной мотивации персонала обеспечивает возможность получения сотрудниками благ, пользование которыми ограничено другими категориями работников, как в рамках организации, так и за ее пределами.

Нематериальное (моральное) стимулирование — это вид мотивации, представляющий собой способы влияния на эффективность трудовой деятельности сотрудника через общественное признание или порицание, а также эмоциональный настрой работника на трудовую деятельность.

Среди видов морального стимулирования различают информирование (размещение достижений, данных о сотрудниках, их интересов на внутреннем портале организации; итоги работы сотрудников за разные периоды времени); похвала и награждение (персональные знаки отличия; награждение дипломами и грамотами за хорошую работу, заслуги; похвала; доска почета) и критику (личная или публичная критика в устной форме).

Для того чтобы сделать вывод о том, какие критерии при выборе работодателя наиболее важны для россиян и какие методы стимулирования использовать, обратимся к результатам опроса 2013 год, составленным ВЦИОМ.

Таблица 1 - Критерии выбора компании-работодателя [1]

Хорошая зарплата	4,85
Полное и своевременное выполнение компанией своих обязательств	4,84
Благоприятный психологический климат в коллективе	4,61
Стабильность, уверенность в том, что изменений к худшему не случится	4,56
Соблюдение норм безопасности при организации рабочего процесса	4,53
Удобный график и комфортные условия на рабочем месте	4,52
Социальный пакет	4,48
Возможность применить профессиональные знания и навыки	4,47
Эффективность управления, сильный менеджмент	4,31

При выборе потенциального работодателя, наиболее важными критериями для россиян являются хорошая зарплата (4,85 баллов из 5 возможных) и полное и своевременное выполнение компанией своих обязательств (4,84). В числе ключевых факторов также - благоприятный психологический климат в коллективе (4,61). Далее следуют стабильность компании (4,56), соблюдение норм безопасности (4,53), удобный график и комфортные условия работы (4,52), социальный пакет (4,48), возможность применения профессиональных знаний и навыков (4,47), эффективность управления (4,31).

Основываясь на теоретических аспектах стимулирования и результатах опроса общественного мнения, можно сделать вывод о необходимости применения как материальных, так и нематериальных стимулов в целях полного удовлетворения потребностей работников, тем самым способствуя их активности, и, как следствие, дальнейшему развитию компании.

Литература

1. ВЦИОМ. Пресс-выпуск № 2425. [Электронный ресурс]. — Режим доступа. — URL: http://wciom.ru/index.php?id=236&uid=114546 (дата обращения: 10.02.2016).

Код для цитирования: Скопировать