VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Ежегодно в различных сферах деятельности появляются новые профессии, которые влекут за собой появление новой терминологии, профессионализмов, профессиональных жаргонов.

Так появление на рынке трудовых ресурсов такой специальности как HR-менеджер произошло сравнительно недавно. В переводе с английского языка «human research manager» означает «управляющий человеческими ресурсами». Должность возникла на основе таких специальностей как кадровик и менеджер по персоналу.

Функциональными обязанностями HR-менеджера являются подбор персонала, разработка программ адаптации, мотивации, комплексной оценки (аттестации), обучения и др. Т.е. мы видим, что спектр деятельности данного специалиста, по сравнению с тем же кадровиком, значительно расширился.

Вместе с этим в отечественной практике появились новые услуги, которые пришли из других стран. Некоторые из них практически не используются, а с некоторыми у потенциальных клиентов возникают сложности, потому что происходит путаница в понимании, а зачастую они их просто синонимизируют.

Поэтому целью нашего исследования является анализ зарубежных терминов, используемых в кадровой деятельности и рассмотрение их основных особенностей.

Начнем со всем известного понятия «кадровое агентство», от которого и будем отталкиваться. Это посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и/или оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги [5].

Зачастую в сочетании с понятием кадрового агентства употребляют понятие рекрутингового агентства. В толковании терминов даже пишут «кадровое или рекрутинговое агентство – это…», будто эти слова являются синонимами. Они на самом деле похожи, но есть у них и главное отличие. Так кадровые агентства предлагают свои услуги как работодателям, так и соискателям, а рекрутинговые заключают договоры только с компаниями заказчиками, с соискателей деньги не взимаются.

Рекрутмент – данное понятие происходит от французского слова «recruit», которое означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги. В современном понимании рекрутмент представляет собой процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Специалиста, осуществляющего данную деятельность, называют рекрутером [11].

Сейчас пользуются спросом такие специалисты как рекрутеры-фрилансеры (от анг. «freelancer» - свободный работник). Это специалисты по найму, которые также осуществляют поиск кадров, только работая удаленно (на дому). Для работодателя данная форма сотрудничества является достаточно выгодной, т.к. экономит денежные средства организации (не требуется рабочего места для работника, отсутствие социального пакета и т.д.) [5].

Агентства по трудоустройству и подбору персонала могут оказывать различный перечень сопутствующих услуг как работодателям, так и соискателям. Перечислим некоторые из них:

– HR-консалтинг;

– кадровый аудит;

– коучинг;

– лизинг персонала;

– аутсорсинг кадровой деятельности;

– аутстаффинг;

– аутплейсмент.

Понятие HR-консалтинга (от анг. «consulting» - консультирование) имеет несколько трактовок. Так, например, бизнес-консультант Н.Арефьева в своей статье «Кадровый консалтинг – что это?» пишет, что это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала [9].

На сайте центра развития и обучения персонала HR-Capital дано следующее определение HR-консалтинга – это вид деятельности, направленный на решение задач, которые стоят перед руководителями высшего звена в области управления человеческим капиталом, с целью увеличения прибыльности бизнеса [10].

Таким образом, мы можем сказать, что HR-консалтинг, или как его еще называют, кадровый консалтинг, представляет деятельность, которая направлена на оказание воздействия на организацию с целью повышения ее эффективности.

Возникают ситуации, когда кадровый консалтинг уподобляют с кадровым консультированием, между которыми также существует узкая грань. Консультирование – это предоставление информации клиенту, который в дальнейшем может воспользоваться ею по своему усмотрению. Что касается консалтинга, то он подразумевает не только сбор и анализ информации, но и воздействие на фирму; осуществляется и в форме консультаций, и прогнозирования, и внедрения каких-либо программ [4].

В сочетании с консалтингом используется и аудит. Кадровый аудит – это комплексная проверка внутренней кадровой документации, на предприятиях с наемных персоналом, которая ведется с целью контроля за соблюдением всех требований трудового законодательства и кадрового делопроизводства [2]. Т.е. данная услуга позволяет решить проблемы, возникающие в сфере трудовых отношений, а также снизить риски нарушений и привлечения работодателя к различного рода ответственности.

Одним из методов консалтинга является коучинг.

Коучинг – слово английского происхождения, значение которого рассматривают в двух вариантах: 1) «coaching» - тренерство; 2) «coachievement» - совместное достижение [1].

Профессиональный коучинг представляет собой высокоэффективный процесс оказания услуг, способствующих достижению качественно новых результатов клиента в личной и профессиональной жизни. Специалиста данного направления называют коучем (иногда коучером), который помогает своему клиенту определить амбициозные цели и максимально быстро их достичь. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, повышают свой КПД и улучшают качество жизни [3].

На первый взгляд коучинг похож на консультирование. Разница заключается в том, что коуч, в отличие от консультанта, предлагает несколько иной подход к проблеме клиента.

Консультант, ознакомившись со сложившейся ситуацией, предлагает способы устранения проблемы или дает четкие рекомендации по ее решению. Коуч не берет на себя решение задач клиента, он помогает ему с помощью определенных вопросов найти правильный выход самостоятельно. Т.е. в процессе общения с коучем человек понимает, что ему необходимо сделать, какие ресурсы для этого задействовать и как получить эффективный результат.

Международная академия коучинга (г.Москва) в пособии «Коучинг-инструменты эффективного достижения целей» выделяет общий и универсальный инструмент, которым должен пользоваться каждый коуч – это три основных вопроса:

1. Чего я хочу? И как я пойму, что достиг желаемого результата?

2. Почему для меня это важно?

3. Как я смогу этого добиться? [1].

Данный перечень вопросов может расширяться специалистами индивидуально в зависимости от совокупности обстоятельств.

В настоящее время агентства, занимающиеся кадровой деятельностью, предлагают помимо традиционного способа набора персонала новые, которые приобретают все большую популярность и представляют собой услуги по работе с внештатными сотрудниками. В качестве таких выступают кадровый аутсорсинг, лизинг персонала и аутстаффинг. Рассмотрим каждый из них более подробней.

На любых предприятиях в разное время загруженность и интенсивность выполнения работ отличается. Это, в свою очередь, может повлечь за собой необходимость временного увеличения штата. В качестве примера можно рассматривать сезонные работы, мероприятия или даже болезнь одного из сотрудников. Так, передача задач по подбору и найму персонала на временной основе другим людям (фирме-подрядчику или рекрутинговое агентство), у которых есть опыт по их реализации, за определенную плату называется лизингом персонала. Это понятие произошло от английского слова «personnel leasing». Фактически, это аренда персонала.

Лизинг бывает двух видов:

1) краткосрочный (от разового участия до 2 месяцев);

2) долгосрочный (2-6 месяцев) [8].

Данный вид трудоустройства имеет как положительные, так и отрицательные аспекты для самого специалиста.

К положительным следует отнести:

– гибкий график;

– дополнительный заработок;

– почасовая или сдельная оплата труда.

Недостатками является отсутствие:

– постоянного места работы;

– полноценных льгот [12].

Работник заключает с кадровым агентством (или другой организацией) договор, в соответствии с которым агентство берет его в свое поручение, обеспечивает адаптацию, обучение, успешное выполнение рабочих задач. Налоги, социальные платежи выплачивает агентство-поставщик, в которой оформлен сотрудник.

Работодатель также заключает договор с агентством по передаче персонала в лизинг, в котором указана оплата как услуг специалиста, так и услуг лизингодателя. Помимо получения организацией-заказчиком финансовой выгоды, она имеет преимущество в мобильности трудовых ресурсов, представленных квалифицированными специалистами (об этом заботится агентство), сокращении времени на их поиск и набор, а также в эффективности реализации рабочего проекта.

Аутсорсинг – это слово английского происхождения, исходит от «out sourcing» и означает «внешний источник». В отличие от лизинга, аутсорсинг представляет найм сотрудников на более длительный период в виде услуги, а не набора отдельных работников. Другими словами – это процесс передачи фирмой определенного направления своей деятельности (например, бухгалтерии или логистики) независимой (внешней) организации, являющейся экспертом в этой сфере. Таким образом, компания-клиент имеет возможность сделать упор и сосредоточиться на основной деятельности, за счет передачи своих непрофильных функций [12].

По договору компания-аутсорсер обеспечивает управление персоналом, документооборот и юридическое обеспечение, а клиент получает данный вид услуг и оплачивает их.

Таким образом, работодатель экономит свое время на поиске высококвалифицированных специалистов, их обучении, проверке опыта и надежности. Не возникает необходимости заниматься оформлением и введением в штат новых работников, что также подразумевает и экономическую выгоду. Все это приводит к динамичному развитию компании, увеличивается продуктивность рабочего процесса [7].

В российской практике аутсорсинг применяют для ведения бухгалтерского учета, получения услуг переводчиков, IT-специалистов, компаний, занимающихся безопасностью и др. [12].

Наряду с лизингом и аутсорсингом используется еще один метод, выступающий современным инструментом менеджмента – аутстаффинг, который является обратным процессом и подразумевает формальное сокращение оформленных сотрудников. В переводе с английского «outstaffing» («out» - вне, наружу; «staff» - штат) означает «внештатный».

Происходит вывод работников за штат организации и их передача в штат компании-поставщика (в частности кадрового агентства), при этом специалисты продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функциональные обязанности, но в качестве работодателя уже будет выступать компания-поставщик. Этот вид передачи является формальным («на бумаге»). В этом и заключается основное отличие аутстаффинга.

Договор аутстаффинга выводит «избыточных» сотрудников, избавляя от необходимости в дальнейшем заключать новые договоры по набору персонала, т.к. резервные места были сохранены. В рамках данного способа заказчику предоставляют определенное количество работников, которые выполняют свои услуги, но не вступают с заказчиком в правовые отношения. Т.е., если сравнивать с аутсорсингом, то здесь происходит передача не определенных полномочий, а конкретных работников.

Налоговые отчисления, страховые и социальные выплаты будут являться прямой обязанностью компании-поставщика. Все эти выплаты, включая заработную плату введенного персонала и вознаграждение компании, включаются в стоимость данной услуги.

Таким образом, грамотное применение аутстаффинга позволит:

– сократить издержки;

– оптимизировать работу кадрового отдела и сократить расходы на его содержание;

– обеспечить эффективную реализацию проектов.

Несмотря на то, что зачастую понятия лизинга, аутсорсинга и аутстаффинга используют как синонимы, подразумевающие найм сотрудников и вывод персонала за штат, мы убедились в том, что различия между ними есть, и они достаточно существенны [12].

Бывают такие ситуации, когда организация вынуждена не только формально сокращать количество работников (аутстаффинг), но и увольнять. Если такие обстоятельства возникают, то на помощь приходят кадровые и рекрутинговые агентства, которые оказывают такую услугу как аутплейсмент, представляющую еще одну разновидность HR-консалтинга.

Данное понятие происходит от английского слова «outplacement» («out» - вне; «placement» - определение на должность) и подразумевает деятельность работодателя, направленную на трудоустройство увольняемых сотрудников. Но это не означает, что компания сама ищет работу для своего персонала. Руководство обращается к фирме-посреднику (например, кадровое агентство), заключает с ней договор на оказание услуги аутплеймента и оплачивает ее. Уволенный сотрудник, в свою очередь, не платит за это.

Услуга включает в себя:

а) психологическая поддержка;

б) оценка индивидуальных профессиональных качеств;

в) составление эффективного резюме, сопроводительного письма и рекомендаций;

г) консультации по дальнейшему трудоустройству и успешному прохождению собеседования;

д) продвижение на рынок труда с привлечением специализированных организаций.

Чаще всего аутплейсмент используется с целью сокращения штата в связи с кризисом или увольнения из-за реструктуризации компании. Данный вид услуги является затратным, особенно если планируется массовое сокращение/увольнение, но, тем не менее, он имеет ряд преимуществ:

– забота о сотруднике, у которого может возникнуть психологический дискомфорт или даже стресс;

– возможность обратиться к бывшему специалисту за советом, консультацией или помощью;

– предотвращение недовольств со стороны увольняемых, в некоторых случаях даже судебных разбирательств;

– сохранение позитивного имиджа и репутации организации;

– устранение возможности разглашения конфиденциальной информации;

– снижение или исключение социальных выплат в качестве компенсации при увольнении;

­– обеспечение уверенности у оставшихся сотрудников, в том, что в случае их увольнении, о них позаботится руководство [6].

Таким образом, фирма заключает договор аутплейсмента не в том, случае, когда специалисты не справляются со своими обязанностями или не выполняют норму, а когда происходит ее реорганизация или ликвидация.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в сфере кадровой деятельности появляются новые услуги, которые позволяют облегчить работу в управлении персоналом и сделать ее максимально эффективной. Необходимо обращаться к опыту других страх, изучать и обобщать достижения зарубежной практики. Разбираться в особенностях зарубежных услуг и по возможности приспосабливать их к своей работе.

Список литературы:

1. Паршиков, Ю. Коучинг-инструменты эффективного достижения целей: пособие для начинающих коучей [Электронный ресурс] / Ю. Паршиков, Ю. Монина, З. Йенсен-Маар. – pdf.

2. Асс-Системс. Кадровый аудит. URL: http://www.acc-systems.ru/services/auditor_checks/personnel/

3. Всероссийский фестиваль НЛП. Доклад А.Шаповаленко «Коучинг как новая форма работы с персоналом». URL: http://www.festivalnlp.ru/articles/26/472

4. Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Методические основы управления персоналом транспортной организации на основе социализации работников // Kant. 2011. № 1. С. 82-85.

5. Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Управление мотивационным развитием персонала транспортной организации. Ставрополь, 2011.

6. Что такое аутплейсмент? URL: http://dengodel.com/management/330-chto-takoe-autpleysment.html#sel=

7. Что такое аутсорсинг? URL: http://predp.com/fin/terms/chto-takoe-autsorsing.html

8. Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом // Kant. 2012. № 1. С. 39-43.

9. AUP.ru – административно-управленческий портал. Кадровый консалтинг – что это? URL: http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm

10. HR-консалтинг. URL: http://hr-capital.ru/rus/services/hr_konsalting/

11. Staffer – кадровый центр. Рекрутмент. URL: http://www.staffer.ru/?id=28&aid=178

12. Staff-service. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала. URL: http://staffservice-ru.1gb.ru/outstaffing.htm

Код для цитирования: Скопировать