VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………......3

1 РАЗДЕЛ. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССТОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА…………………...............................5

2 РАЗДЕЛ. СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ОСКОЛЬСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ КОМБИНАТ»……………………………………………………………………20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………...………………..32

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………...34

ВВЕДЕНИЕ:

Актуальность темы обоснована тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Необходимость подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и другое), что ещё раз подтверждает актуальность выбранной темы.

Цель: оценить эффективность деятельности ОАО «Оскольского Электрометаллургического Комбината» в области обучения персонала.

Задачи:

1. Изучить сущность совершенствования персонала.

2. Рассмотреть и проанализировать деятельность по обучению персонала на примере ОАО «Оскольского Электрометаллургического Комбината».

Предмет исследования: процесс профессионального развития и обучения персонала.

Объект исследования: ОАО «ОЭМК»..

Степень научной исследованности темы: данная темы была предметом глубокого изучения широкого круга управленцев работающих в этой области. Оценку факторов адаптации молодых специалистов на производстве изучал Л.И.Васин, О.С. Виханский в своём труде «Менеджмент» рассматривал процессы профессионального совершенствования персонала, А.Я. Кибанов в работе «Управление персоналом организации» проводил сравнительный анализ способов обучения персонала.

Структура работы: состоит из введения, двух разделов, заключения, списка литературы и приложения.

Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССТОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации [1, с. 57].

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников[2, с. 127].

Речь идет, прежде всего, об информации о личном составе (профессиональной пригодности и склонности работников), об организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда и образования.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. [3, с. 73].

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются[4, с. 321]:

1. Динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство).

2. Развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства.

3. Изменение стратегии развития организации.

4. Создание новой организационной структуры.

5. Освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития). Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации[5, с. 117].

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников.

Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании[6, с. 235].

Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Обучение и подготовка персонала – это две стороны одного процесса – его развития[7, с. 57].

Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе.

Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Подготовка персонала требуется в тех случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике организации или во внешней среде.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на[8, с. 217]:

1. Гарантии (сохранении) рабочего места; возможностях профессионального роста на производстве; доходах работника.

2. Чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. Проблемы сточки зрения социальной эффективности могут проявиться в том случае, если повышению квалификации не будет противопоставлена никакая соответствующая этой квалификации деятельность. В результате этого не будет условий роста, а задачи будут выполняться и без применения полученных квалификаций.

При подготовке должны быть точно определены задачи, строго соответствующие целям организации в целом. Следовательно, подготовка персонала является важным элементом в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне подготовка является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном - развития карьеры.

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижением.

Среди основных принципов обучения обычно выделяют[9, с. 200]:

1.Систематичность и последовательность, которая осуществляется строгим соблюдением системы по программе, постоянным переходом от известного материала к неизвестному.

2. Доступность и посильность реализуются пропорциональностью материала, применением разнообразных методик обучения в соответствии с характером учебного плана.

3. Прочность усвоения знаний и навыков - доходчивым и запоминающимся объяснением, показом, систематическим повторением, постепенным усложнением материала. Максимальной активностью и самостоятельностью.

Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и прочее. [10, с. 234]

Цели обучения так же могут изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

Немецкие специалисты по управлению персоналом, В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессионального развития являются:

1. Организация и формирование персонала управления.

2. Овладение умением определять, понимать и решать проблемы.

3. Воспроизводство персонала.

4. Интеграция персонала.

5. Гибкое формирование персонала.

6. Адаптация.

7. Внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника, целями профессионального совершенствования могут быть:

1. Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации.

2. Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности.

3.Приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы.

4. Развитие способностей в области планирования и организации производства.

Целостная система подготовки и переподготовки, обеспечивающая воспроизводство квалифицированного персонала в соответствии с потребностями рыночной экономики, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой жизни и опираться на цикличное развитие производства[11, с. 321].

Суть концепции "непрерывного" образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностыо и преемственностью прохождения каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

Идея непрерывного образования существенно изменяет сложившееся понимание целей и задач, стоящих перед существующей системой образования. Целью образования в первую очередь должно стать развитие способности осваивать разнообразные и все более сложные виды деятельности, что позволит без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию и специализацию. Это означает, что образование не просто дает профессиональную подготовку, а формирует умение и способность учиться и совершенствоваться[12, с. 21].

Система непрерывного образования должна охватывать все уровни, виды и формы обучения; иметь самостоятельные подсистемы, способные дать базовые знания, а затем отслеживать, упреждать и прогнозировать социальное и экономическое развитие общества, постоянно обеспечивать соответствие образовательного, культурного и профессионального уровня личности потребностям ускорения социально-экономического развития страны на основе научно-технического прогресса.

Иными словами, непрерывность образования есть принцип, на котором должна быть основана вся организация системы образования.

Реализация этого принципа становится возможной при создании следующих компонентов образования:

1. Общее образование (развитие природных задатков и способностей, освоение накопленного обществом социального опыта, основных научных представлений социокультурных правил и норм);

2. Базовая профессиональная подготовка (освоение личностью профессиональных основ, взглядов и оценок данной области реальности, осознание присущих ей причинно-следственных связей и закономерностей) – обучение, формирующее основы квалификации специалиста, проводится

один раз за весь период трудовой деятельности;

3. Специализированная профессиональная подготовка (овладение методами и инструментарием осуществления избранного специального вида деятельности);

4. Переподготовка и повышение квалификации (расширение и углубление общеобразовательного и профессионального уровня, овладение более широким диапазоном видов, методов, предметов и средств осуществления профессиональной деятельности);

5.Адаптация (перевод в «привычные» освоенных новых видов методов и средств осуществления деятельности и служебных ролей);

6. Подготовка к должностному росту (освоение специфических видов, функций, методов и средств достижения предлагаемой деятельности или уровня претензий).

Существенной характеристикой понятия непрерывного образования является его понимание как системы видов деятельности, направленной на формирование, становление и развитие человеческой личности.

Таким образом, система непрерывного образования должна состоять из двух частей - базового и дополнительного образования. С базовым образованием в принципе все более или менее ясно: это то, к чему мы привыкли (школы, училища, техникумы, вузы). Проходя эту цепочку, человек получает некий обязательный набор знаний, без которого немыслима полноценная жизнь в современном обществе.

Дополнительное образование - это единая система разных учебных заведений и форм организованного самообразования. Именно оно, опираясь на базовое образование, дает человеку возможность получать все новые и новые знания[13, с. 107].

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы.

Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте:

1. Метод усложняющихся заданий.

2. Смена рабочего места (ротация).

3. Направленное приобретение опыта.

4. Производственный инструктаж.

5. Использование работников в качестве ассистентов.

6. Метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и другие.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. После этого работник пытается выполнить работу самостоятельно. Такие отношения «тренер – обучаемый» продолжаются на основе «наблюдай и делай» до тех пор, пока работник не будет способен хорошо работать самостоятельно[14, с. 57].

Инструктаж представляет собой систематический четырехступенчатый план. Инструктаж используется, в основном, для обучения ручному труду, но может применяться для обучения процессам и организационным системам [7, с. 67].

Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Это недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

План инструктажа:

1. Подготовить обучаемого, то есть дать ему почувствовать себя непринужденно; вызвать интерес к обучению; проверить имеющиеся знания.

2. Показать, рассказать, объяснить надлежащим образом каждую операцию отдельно, подчеркнуть «ключевые моменты», не торопиться, чтобы обучаемый смог усвоить все.

3. На этапе практики и проверки необходимо дать стажеру выполнить работу или объяснить предмет. Затем исправить ошибки и проверить его понимание.

4. Следующие действия – поручение работы, проверка по мере необходимости.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, когда сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолеть стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.

Ученичество и наставничество (коачинг) – это способ, при котором менеджеры могут систематически развивать способности и опыт своих подчиненных путем предоставления им тщательно спланированных заданий, подкрепленных оценкой и рекомендациями руководства. Это сравнительно недорогой метод совершенствования работы отдельных людей и эффективности подразделений [16].

Таким образом, преимущества обучения на рабочем месте состоят в том, что:

1. Оно дешево, хотя учтите «стоимость» отвлечения инструктора от других задач;

2. Может легко удовлетворить потребности обучаемого, инструктор может подстраиваться под ученика;

3. Работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод обучения имеет недостатки:

1. Вы или ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;

2. Ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения;

3. Вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;

4. Работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;

5. Работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в вашем собственном офисе. Существует много различных курсов, организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в области подготовки персонала.

Обучение вне рабочего местаболее эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы [17].

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Лекция – это прямая беседа без участия группы. В виде лекции можно представить новую информацию, резюмировать какой-то дополнительный пункт инструкции, приводить примеры для обсуждения.

Лекция является непревзойдённым средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия и сделать определенные акценты. Эффективны и с экономической точки зрения (поскольку инструктор одновременно работает с несколькими десятками и сотнями человек).

Ролевые игры – это «форма обучения через действие» в ситуации, приближенной к реальной. Этот метод помогает обучаемым выявить свои сильные и слабые стороны, оценить позиции и реакции других людей, развить навык общения и обучиться новым методикам. Его можно использовать при обучении навыкам проведения собеседования при отборе персонала, его аттестации, проведения переговоров и многого другого. Подходит для группового обучения.

В последнее время активно используется метод рабочих групп, которые во время регулярных встреч (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и возможности ее улучшения. Речь идет о японской концепции кружка качества, который между тем обосновался в США и Европе, а также о германской концепции «вместо учебы». Обе концепции имеют ряд аналогичных особенностей: группы хотят управлять самостоятельно, производственная иерархия в работе группы не имеет никакого значения; результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели: кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть цель подготовки квалифицированных кадров, ориентированную на результат, то есть экономическую эффективность, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выставляет элементы подготовки квалифицированного работника, ориентированные на личность, то есть на выработку манеры поведения, подготовку к учебе [18].

Есть организации типа «открытый колледж» или «открытый университет», которые предлагают курсы по широкому спектру тем, посвященных бизнесу. Обычно присылается пакет книг и аудио- или видеокассет. Они часто подкрепляются теле- и радиопередачами.

Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:

1. Занятия проводятся опытными экспертами.

2. Используются современное оборудование и информация.

3. Работники получают заряд свежих идей и информации. Однако этот тип обучения имеет ограничения:

1. Курсы обычно дороги, особенно когда вы добавляете стоимость расходов на проезд, суммы, выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции.

2. Чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе.

3. Имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе.

В результате проведенного исследования можно сделать следующий вывод о том что, профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное развитие, включающее в себе обучение и подготовку, также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

РАЗДЕЛ 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ОСКОЛЬСКОГО ЭЛЕКТРОМЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМБИНАТА»)

Оскольский электрометаллургический комбинат начал свою работу в 1982 году в районе уникального месторождения железной руды – Курской магнитной аномалии.

Сегодня это одно из самых современных металлургических предприятий в России. На нем внедрена бездоменная технология прямого восстановления железа MIDREX и электродуговой плавки, позволяющая получать металл высокого качества почти без вредных примесей и остаточных элементов, что обеспечивает на него стабильно высокий спрос, как в России, так и за ее пределами.

ОЭМК расположен недалеко от Лебединским ГОКА, с которого по пульпопроводу протяженностью 26 км поставляется высококачественный железорудный концентрат. Это единственное предприятие на постсоветском пространстве, использующее в качестве основного сырья металлизованные окатыши [19].

Приоритетные задачи, решаемые ОЭМК, условно можно разделить на несколько направлений, предполагающих:

1. Развитие производства и сбыта продукции;

2. Выполнение социальных обязательств перед работниками;

3.Выполнение налоговых обязательств перед бюджетами и государственными внебюджетными фондами.

Мероприятия по развитию производства и сбыта предполагают:

- сохранение или увеличение объёма производства по всем металлургическим переделам;

- расширение сбытовой сети, освоение новых рынков;

- инвестирование средств в модернизацию производства;

- снижение риска возникновения экологических катастроф и аварий;

- обеспечение стабильного уровня качества продукции;

- проведение разумной кадровой политики, направленной на сохранение рабочих мест и повышение уровня квалификации персонала.

Выполнение социальных обязательств перед работниками предполагает:

- сохранение достойного уровня заработной платы и её рост в соответствии с инфляцией;

-финансирование спортивных, оздоровительных, культурных программ.

По итогам 2010 года ОЭМК занимает 7-е место по объему производства стали и конечной металлопродукции среди российских металлургических предприятий, выпуская в год 3,3 млн. тонн стали. ОЭМК является отечественным лидером по выпуску трубной заготовки, подшипниковой стали и высокопрочного прутка для нужд автопрома и производства метизов [20].

Эффективная организация производственного процесса позволила ОЭМК стать единственным металлургическим предприятием на территории СНГ, работавшим на полную мощность в условиях мирового экономического кризиса. В среднесрочной перспективе планируется увеличение производство стали на предприятии до 3,85 млн. тонн в год.

В настоящее время на комбинате продолжается модернизация основного оборудования. В 2010 году завершено строительство цеха отделки проката стана 350. Годом ранее пущена в эксплуатацию ковшовая печь № 3. Модернизирован преобразователь одной из установок металлизации. Эти и другие мероприятия позволили повысить производительность ОЭМК с 57 до 104 тонн стали в чаc [17].

За минувший год учебным центром управления подбора и развития персонала ОАО «ОЭМК» было организовано и проведено обучение 7328 человек.

В учебных центрах, институтах повышения квалификации обучено 1584 руководителя и специалиста (учебные центры РФ – 558 человек, учебный центр ОЭМК – 1026). В учебном центре УПиРП комбината прошли обучение 1635 рабочих: на курсах переподготовки и обучения второй профессии – 368 человек; на курсах повышения квалификации – 150; на курсах целевого назначения – 1117. В подразделениях предприятия было обучено 3033 человека. Проведена предаттестационная подготовка 495 руководителей и специалистов по правилам безопасности при эксплуатации объектов, подконтрольных Ростехнадзору, подготовка пяти руководителей и специалистов, занимающихся аттестацией рабочих мест по условиям труда. В 2009 году велась подготовка и аттестация сварщиков и специалистов сварочного производства, обучение работников, входящих в кадровый резерв на замещение руководящих должностей. На курсах бригадиров было обучено 229 человек [16].

На сегодняшний день, в сфере бизнеса, диагностика персонала способна решать следующие основные задачи:

1.Прогнозирование поведения персонала. «Что ожидать от данного работника?» Выявив основные закономерности поведения данного человека, руководитель вместе со специалистом-психологом могут предположить, насколько оптимально он сможет трудиться на данном рабочем месте, как он поведет себя в той или иной рабочей ситуации, где его функциональные особенности будут применимы максимально, его возможный профессиональный рост в рамках данной организации, как его поведение может влиять на коллектив в целом.

2.Общая картина личностно-деловых качеств персонала. «Что из себя представляет данный работник?» Руководителю здесь наиболее интересно посмотреть сильные и слабые стороны работника, на какие внутренние ресурсы личности работника можно опереться, выстраивая его и свою работу.

3.Ресурсы и перспективы. Здесь диагностика отвечает на вопрос «Что развивать?». На основе данных диагностики специалисты показывают насколько работник мотивирован в своей работе, насколько он склонен к обучению. Какие функции развиты оптимально, а где еще он некомпетентен и требуется дополнительное образование, развитие навыков. Здесь диагностика может помочь, если вы с работником связываете долгосрочные перспективы, но не уверены как оптимально построить процесс обучения, на что следует обратить особое внимание в работе с ним, существуют ли риски в мотивации к работе, какие методы обучения подойдут наилучшим образом.

4.Поиск оптимального функционирования работающих. «Где данный работник сможет работать лучше?». Здесь специалисты определяют в каких сферах деятельности происходит совпадение внутреннеличностных особенностей работника и требуемых профессией от него деловыми качествами.

Основными целями проведения диагностики персонала на ОЭМК является [18]:

1.Изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию

2.Выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании

3.Проведение кадровых перестановок внутри компании

Диагностика персонала должна быть неотъемлемой частью любой системы отбора и аттестации. Но она может быть представлена, в зависимости от уровня сложности решаемых задач, от времени их решения, либо процедурами оценки с помощью моделирования фрагментов профессиональной деятельности, делового или личностного общения[20].

Кроме того, в подразделениях ОЭМК была организована практика для 452 студентов СТИ МИСиС, 160 учащихся политехнического колледжа, 197 учащихся профессионального лицея №22, 81 студента из других учебных заведений. Организовано прохождение стажировки с получением рабочей профессии для 65 выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений.

ОЭМК, как заказчику кадров, важно совместное формирование с учебными заведениями города Старый Оскол профиля востребованных специальностей. В течение года специалистами ОЭМК реализуется программа работы с учебными заведениями, целью которой является организация систематической профориентационной работы для обеспечения устойчивых связей между ОЭМК и образовательными учреждениями [19].

Основной задачей кадровой службы и подготовки кадров в проведении кадровой политики является создание системы в работе с персоналом, которая обеспечивает предприятие необходимыми специалистами на основе правильного отбора, повышения квалификации и переквалификации, с применением материальных стимулов.

Руководитель службы управления персоналом координирует, контролирует и направляет работу, подчиняющихся ему подразделений. Отдел кадров занимается наймом и увольнением рабочих, оформлением и учетом приема персонала; информационным обеспечением системы кадрового управления. Наймом и отбором персонала занимается отдел кадров. Директор комбината или начальник отдела кадров, принимающий решение о приеме специалиста на открывающуюся вакансию формулирует потребность. Эта процедура предполагает составление письменной заявки, образцы которой имеются во всех кадровых службах.

Далее начинается процедура поиска: подается объявление в СМИ, также могут использоваться электронные базы данных или свои банки данных на персонал [20].

Затем наступает этап собеседования, тестирования, получение рекомендаций и встречи кандидата с лицом, принимающим решение о приеме его на работу.

Поиск претендентов:

1. Реклама в средствах массовой информации;

2. Контакты со средними и высшими учебными заведениями;

3. Обращения в рекрутинговые агенства;

4.Обращения в службы занятости.

Сбор предварительной информации от кандидатов:

1. Предварительное собеседование;

2. Прием резюме от кандидатов.

Проверка информации, полученной от кандидатов:

1. Информация с прежних мест работы учебы;

2. Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме.

Оценка кандидатов:

1. Личностные опросники;

2. Групповые методы отбора;

3. Решение проблемных ситуаций.

Проверка информации о состоянии здоровья.

Серия последовательных интервью:

1.Со специалистом отдела персонала;

2.С руководителем подразделения, в котором имеется вакансия;

3.Со специально созданной комиссией.

Окончательное решение о зачислении на работу.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени.

Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности [16].

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом [17].

Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом [19].

Аттестация позволяет:

1.Определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;

2. Провести диагностику персонала;

3. Выявить «болевые точки»;

4. Определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

5.Обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда проводится их аттестация [20].

Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.

Аттестация на предприятии призвана способствовать совершенствованию деятельности по повышению квалификации и расстановке кадров, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности [12, с. 231].

Рассмотрим систему и процедуру проведения аттестации персонала на предприятии ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат»

Цели аттестации:

1. Транслировать единые корпоративные цели, стандарты и ценности;

2. Оценить соответствие результативности и компетенции персона целям и требованиям комбината.

Для реализации целей аттестации персонала решаются следующие задачи:

Принципы, используемые в аттестации персонала [17]:

1. Единый подход — стандартные по всему комбинату критерии и порядок аттестации.

2. Обоснованность — информация по результатам оценки, которая ложится в основу управленческих решений, основывается на конкретных фактах из профессионально-деловой и рабочей практики работника.

3.Открытость - работники обязательно информируются о целях, сроках, критериях и процедурах предстоящей аттестации, результатах, рекомендациях и принимаемых на основании аттестации решениях.

4.Конфиденциальность - доступ к оценочной информации по работнику ограничен узким кругом лиц, непосредственно работающих с данной информацией.

Аттестация проводится не реже одного раза в год (как правило - в рамках первого квартала года). Решение об участии или неучастии в аттестации работников, проработавших менее полугода, принимаются руководителями структурных подразделений индивидуально по конкретному работнику по согласованию с управлением по кадрам.

Состав Аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия формируется из числа наиболее компетентных специалистов и руководителей, проработавших на комбинате более одного года. Приказ о проведении аттестации доводится до всех работников подлежащих аттестации. Также передаются работникам необходимые бланки для оценки: «Модель компетенций руководителей, специалистов, служащих», «Бланки оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям», «Форму согласования целей и план обучения и развития руководителя, специалиста, служащего», «Приложение к форме согласования целей и плана обучения и развития, руководителя, специалиста, служащего». Работник проводит самооценку уровня развития компетенций, заполняя бланк «Оценки по компетенциям» в соответствии с «Моделью компетенций руководителей, специалистов, служащих» [18].

Также работник проводит самооценку достижений, заполняя «Форму согласования целей и плана обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» в графе «Фактический % выполнения на конец года».

Работник указывает свои достижения в «Приложении к форме согласования целей и плану обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» в случае, если:

-работник ранее не проходил аттестацию/ подготовительное собеседование;

-помимо запланированных мероприятий, отраженных в «Форме согласования целей и плана обучения и развития», в аттестационный период работник участвовал в других проектах.

В результате изучения данного раздела можно сделать следующий вывод о том, что Оскольский электрометаллургический комбинат сегодня - это одно из самых современных металлургических предприятий в России. Предприятие заботиться о профессиональном развитии и обучении своего персонала, производит его аттестацию, которая призвана способствовать совершенствованию деятельности по повышению квалификации и расстановке кадров, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности.

Отлажена четкая система отбора персонала, при которой особое внимание уделяется не только профессиональным качествам и карьерным достижениям кандидата, но и оценивается его творческий потенциал, трудоспособность и готовность максимально эффективно взаимодействовать с коллективом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Настоящий курсовой проект посвящен рассмотрению вопросов связанных с профессиональным развитием и обучением персонала на примере ОАО «Оскольского Электрометаллургического Комбината». В результате анализа первого раздела были изучены такие понятия как развитие персонала, цели развития, проанализированы методы и технологии профессионального совершенствования и обучения персонала. Выявлена необходимость для организации повышения квалификации, которая оказывает положительное влияние на самих сотрудников.

Изучена разница между понятиями профессиональное развитие и профессиональное обучение. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации.

Второй раздел был посвящен процессу профессионального развития персонала на Оскольском Электрометаллургическом комбинате, проводящем работу включающую в себя обучение и подготовку, способствующую общему интеллектуальному развитию человека, расширяющую его эрудицию и круг общения. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамова, И.Г. Персонал – технология менеджера: – учеб. пособие для студ./ И.Г.Абрамова. – Москва.: Изд – во ЦИПКК АП, 2003. – 236 с.

2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом:– учеб. пособие для студ./Н.П. Беляцкий. – Минск.: Изд – во Экоперспектива,2002.3 – 90 с.

3.Васина, Л.И. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве: – учеб. пособие для студ./ Л.И. Васина. – Москва.:

Изд – во ЦИПКК АП, 2005. – 82 с.

4. Виханский, О.С. Менеджмент: – учеб. пособие для студ./ О.С. Виханский. – Москва.: Изд – во МГУ, 2001. – 278 с.

5. Егоршин, А.П. Управление персоналом: – учеб. пособие для студ./ А.П.Егоршин. – Н. Новгород.: Изд – во НИМБ, 2001. – 311 с.

6. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом на предприятии: – учеб. пособие для студ./ Г.Г.Зайцев. – Москва.: Изд – во МГУ, 2001. – 329 с.

7.Кибанов, А.Я.Управление персоналом организации: – учеб. пособие для студ./А.Я. Кибанов. – Москва.: Изд-во Экзамен, 2004. – 411 с.

8. Колташова, Н.И. Кастомизированные программы: инновационный подход к обучению персонала / Н.И. Колташова // Управление персоналом. – 2010. – №8. – С. 43.

9. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: – учеб. пособие для студ./ Е.Б.Моргунов. – Москва.: Изд–во Интелсинтез, 2000. – 260 с.

10. Оганесян, И. А. Управление персоналом организации: – учеб. пособие для студ./ И.А.Оганесян . – Москва. : Изд – во Амалфея, 2000. – 256 с.

11. Уткин, Э.А. Профессия – менеджер: – учеб. пособие для студ./ Э.А.Уткин. – Москва.: Изд – во Экономика, 2001. – 290 с.

12. Форсиф, П.А. Развитие и обучение персонала: – учеб. пособие для студ./ П.А. Форсиф. – Москва.: Изд – во Нева, 2003. – 182 с.

13. Черных, К.А.Обучение без системы деньги на ветер / К.А.Черных // Управление персоналом. – 2011. – № 5. – С. 39–41.

14. Яхонтова, Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом: – учеб. пособие для студ./ Е.С. Яхонтова. – Москва.: Изд – во Питер, 2003г, – 197 с.

15.Официальный сайт «Энциклопедия управления персоналом» http://dps.smrtlc.ru/

16. Официальный сайт компании «Металлоинвест» http://metalloinvest.com/

17.Официальный сайт «Развитие персонала организации» http: //planetahr.ru

18.Официальнытсайт «ОАО Оскольский Электрометаллургический комбинат» http://www.metalinfo.ru/ru/directory/1398

19. Официальный сайт «Википедия» http://ru.wikipedia.org/

20. Официальный сайт «Металлопрокат» http://blacksteel.ucoz.ru/publ/12-1-0

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Устав ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат»

1 Общие положения.

1.1 Акционерное общество " Оскольский электрометаллургический комбинат" (далее - Общество) является открытым акционерным обществом, Создано в процессе приватизации на основании Указа Призидента Российской федерации от 14 октября 1992 года № 1230 " О регулировании арендных отношений и приватизации имущества государственных и муниципальных предприятий, сданного в аренду".

1.2 Общество зарегистрировано Постановлением Главы администрации города Старый Оскол от 29 апреля 1993 года № 751.

1.3 Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации, а также настоящим Уставом (далее - Устав).

1.4 Общество состоит из одного лица.

Акционерами Общества (далее - акционеры) могут быть юридические и физические лица.

1.5 Устав разработан в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 26 декабря 1995 года № 208--ФЗ " Об акционерных обществах" (далее Федеральный закон от " Об акционерных обществах") и иными правовыми актами Российской Федерации.

1.6 Полное фирменное наименование Общества на русском языке:

Открытое акционерное общество "Оскольский электрометаллургический комбинат"

Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ОАО "ОЭМК"

Полное фирменное наименование Общества на английском языке:

Joint stock company "Oskol elektrometallurgical plant"

Сокращенное фирменное наименование Общества на английском языке:JSC "OEMK"

1.7 Место нахождения Общества:

309515, Россия,Белгородская область, г. Старый Оскол.

1.8 Общество состоит из единственного акционера.

1.9 Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. В печати может быть также указано фирменное наименование Общества на английском языке.

Общество вправе иметь иные печати, порядок применения которых определяется локальными нормативными актами Общества, а также штампы, зарегистрированные в установленном порядке товарный знак, бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной индефикации.

1.10 Общество вправе в установленном законом порядке открывать расчетный, валютный и другие банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

17 Реорганизация и ликвидация общества.

17.1. Общество может быть добровольно реорганизовано по решению Общего собрания в порядке, предусмотренном Федеральным законом " Об акционерных обществах"

Другие основания и порядок реорганизации Общества определяются Гражданским кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

17.2.Общество может быть ликвидировано добровольно в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации, с учетом требований Федерального закона " Об акционерных обществах".

Общество может быть ликвидировано по решанию по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом Российской Федерации.

С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все полномочия по управлению делам Общества. Ликвидационная комиссия от имени ликвидируемого Общества выступает в суде.

Порядок ликвидации Общества определяется Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом " Об акционерных обществах" и иными федеральными законами.

Ликвидация Общества считается завершенной, а Общество -- прекратившим существование с момента внесения органом государственной регистрации соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц.

Приложение Б

Основные формы подготовки рабочих на производстве.

Методы подготовки на производстве	Характерные особенности
Направляемое приобретение опыта	Систематическое планирование подготовки на рабочем месте: основу этого планирования составляет индивидуальный план профессиональной подготовки, в котором изложены цели подготовки
Производственный инструктаж	Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
Использование работников в качестве ассистентов	Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии па себя некоторой доли ответственности
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Приложение В

Структура целей и задач развития персонала.

Цели развития	Задачи	Личность	Группа
Стратегические	Улучшение адапта- ционных способнос- тей и инновационных качеств	Усугубление и расширение персональной безопасности и стабильности.Развитие потенциала личности	Развитие кадрового потенциала, команды как аспекта группового управления
Оперативные и тактические	Совершенствование Профессиональных знаний И способностей. Традиционная Работа с персоналом, его обучение.	Ориентация сотрудников на профессиональную карьеру внутри организации.Развитие творческого потенциала.	Развитие персонала в соответствии с изменениями организации

Приложение Г

Методы обучения, используемые вне рабочего места.

Методы подготовки, используемые вне рабочего места	Характерные особенности
Чтение лекций	Пассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связи
Конференции и семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает поведение в различных ситуациях (конференция по решению проблем)
Метод обучения или повышения квалификации руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач.	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели группы). Соединение теоретических знаний и практических навыков; причем такие способности, как видение проблемы, обработка информации, конструктивно-критическое мышление, творчество, в процессах принятия решений развиваются и значительно улучшаются
Ролевое обучение	Обучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зрения
Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих па конкурирующих рынках. Слушатели распределяют между собой роли членов правления конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью заданных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких этапов производства важных.
Общее управление	Молодые специалисты занимаются принятием реальных решений по проблемам управления организации. Разработанные в рабочих группах предложения решений передаются в управление (правление) организации. Правление рассматривает предложение, принимает по этому предложению решение и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложения

Приложение Д

Характеристика видов обучения кадров

№п/п	Виды обучения	Характеристика
1 1.1 1.2	Профессиональная подготовка кадров Профессиональная начальная подготовка Профессиональная специализированная подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь. Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки. Предназначена для получения специальной профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.
2	Профессиональное совершенствование повышение квалификации	Расширение знаний, умений, навыков, и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1	Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их.
2.2	Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач.
3	Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучающиеся занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Код для цитирования: Скопировать