VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Лояльность сотрудника (или организационная приверженность) – это осознание им своей деятельности, как важной составной части деятельности компании и желание работать на ее благо. На её уровень влияют как личные, так и социально-демографические и профессиональные факторы. 

Например, чем выше уровень квалификации, тем ниже может быть уровень лояльности, если, по мнению работника, его профессионализм не соответствует занимаемой им должности.В медицинскомучреждении этот компонент присутствует, но он не ярко выражен, поскольку процесс профессионального формирования медицинского работникадлителен и сложен. Поэтому, на наш взгляд, значимым фактором в формировании лояльности медицинских работников будет то, какие возможности предоставляет сотруднику его работа.

Ведь особенностью медицинского персонала являетсяотношение к профессии как к чему-то большему, чем просто инструменту для зарабатывания денег. Профессия в медицине – это принадлежность к группе единомышленников, к определенной касте.И если для работника важны содержательный труд, интересная и разнообразная деятельность и медицинское учреждение может это ему обеспечить, то человек будет демонстрировать высокую приверженность своей работе и организации, которая в профессиональном плане все равно будет весьма консервативной и закрытой для сторонних лиц структурой.При этом открывается возможность для расстановки акцентов в системе мотивации: поощрение (или непоощрение) в виде внимания и поддержки со стороны ключевых и авторитетных представителей медицинской среды.

Проведенный Л.Ю. Субботиной анализ литературных данных показал, что авторитетные в профессиональной среде работники более привержены своему рабочему месту, чем люди, у которых ценности профессионализма мало выражены [1].

Важно отметить, что лояльность персонала отрицательно связана с нестабильностью занятости и доходов.Снижение надёжности занятости, беспокойство по поводу потери работы, низкая оценка дохода, ориентация только на величину заработкаимеют негативную корреляцию с желанием работать на данном рабочем месте[2].

Примечательно, что во время кризиса, когда растет безработица у работников, занятых на более защищенных рабочих местах, ухудшается и коллективное социальное самочувствие, вызванное страхом потерять работу. В то же время высокая степень защищенности работников трудовым законодательством не способствует корпоративной приверженности[3].

Важно отметить и другое – если медицинские работники обладают ярко выраженной мотивацией к предпринимательской деятельности, то это приводит к снижению эффективности командообразующих и иных мероприятий, стимулирующих взаимосвязь внутри коллектива и увеличение личного вклада каждого из сотрудников в общее дело. Подобные вещи лучше всего регулировать через такой мотивационный механизм, как управление профессиональным ростом и профессиональным именем работника, через повышение статуса сотрудника в коллективе.

Возможность инвестировать в себя, повышать свою квалификацию, имеет следствием способность оказывать более профессиональную помощь, увеличивать количество обращений пациентов, позиционировать себя как авторитетного специалиста.

Литература

1. Субботина Л.Ю. Мотивация трудовой деятельности / Л.Ю. Субботина // В кн. Психология труда : учеб. для студентов вузов / под ред. А.В. Карпова. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. – С. 223-236.

2. Гимпельсон В.Е., Монусова Г.А. Восприятие неравенства и социальная мобильность/ В.Е. Гимпельсон, Г.А. Монусова// Экономический журнал Высшей школы экономики. 2014. Т. 18. С. 216-248.

3. Магун В.С., Монусова Г.А. Личные усилия и общественные блага в сознании жителей европейских стран / В.С. Магун, Г.А. Монусова// В кн. XV апрельская международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества: в 4-х книгах / Отв. ред. Г.Е. Ясин. Кн. 3.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2015, С. 360-372.