VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Актуальность исследования определяется тем, что рациональное использование рабочего времени приобретает большое значение именно в условиях развития рыночных отношений и усложнения хозяйственных связей при необходимости увеличения масштабов производства. Повышается значение каждого часа, каждой минуты рабочего времени, строгого соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

В современных условиях радикальные перемены в российском трудовом законодательстве, связанные с социально-экономическими преобразованиями, переходом к рыночной экономике и становлением новых демократических институтов и ценностей в области прав человека, не могут не отражаться на развитии трудового законодательства и его принципах.

Теоретическое изучение и разработки всегда были важны в дальнейшем при развитии законодательства о рабочем времени и его режиме. Но, несмотря на то, что так много ученых посвятили свои работы исследованию и изучению данных проблем, все же их нельзя считать завершенными, поскольку под влиянием развития общественного производства законодательство о рабочем времени постоянно совершенствуется.

Объект исследования – общественные отношения, возникающие в сфере регулирования рабочего времени.

Предмет исследования – правовое регулирование рабочего времени.

Целью данного исследования является анализ правового обеспечения рабочего времени и его режима.

При исследовании темы настоящей работы были поставлены следующие задачи:

– раскрыть понятие рабочего времени и его правовое регулирование;

– рассмотреть понятие режима рабочего времени и его правовое регулирование;

– исследовать особенности режима неполного рабочего дня;

– охарактеризовать особенности работы в режиме гибкого рабочего времени.

Правовую основу исследования составили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы, законы Российской Федерации, постановления Правительства и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы, регулирующие рабочее время.

Методологической основой исследования являются общенаучный, частно-научный, сравнительно-правовой и историко-правовой методы в сочетании с комплексным и системным анализом исследуемых отношений.

Теоретическую основу настоящего исследования составили труды таких ученых, как М.Э. Дзарасов, Ю.П. Орловский, П.Т. Подвысоцкий, Е.В. Романова, О.В. Смирнов и др.

Научная новизна исследования предопределена самой постановкой проблемы и состоит в том, что в работе проведено всестороннее исследование института рабочего времени по российскому законодательству.

Практическая значимость настоящего исследования заключается в том, что в нем содержится анализ, выводы и положения, характеризующие актуальные проблемы института рабочего времени по российскому законодательству.

Настоящая работа состоит из введения, двух глав, состоящих из четырех параграфов, заключения и библиографического списка. Во введение обосновывается актуальность темы, цель и задачи, предмет и объект исследования. Первая глава посвящена понятию и правовому регулированию рабочего времени и его режиму. Вторая глава раскрывает отдельные виды режима рабочего времени. В заключение подводятся итоги в целом по работе, а также формулируются предложения в действующее законодательство с целью его совершенствования.

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ЕГО РЕЖИМА § 1.1 Понятие рабочего времени и его правовое регулирование

В соответствии с частью 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации¹ (далее по тексту – ТК РФ) рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Возникает вопрос: Могут ли стороны трудовых отношений и (или) иных непосредственно связанных с ними отношений определять в установленном законом порядке иные периоды времени, включаемые в рабочее время?

В статье 6 ТК РФ, определяя полномочия федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, законодатель говорит о принятии обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов.

В пункте 1 части 1 Постановления Правительства РФ от 13 августа 1997 года № 1009 «Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации»² названы признаки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти: нормативный характер; издание на основе и во исполнение федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, поста­новлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, а также по инициативе федеральных органов исполнительной власти в пределах их компетенции.

Статья 2 ТК РФ в качестве основного принципа регулирования отношений в сфере труда формулирует «социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений». Статья 24 ТК РФ основным принципом социального партнерства называет свободу выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.

В статье 6 ТК РФ вопросы рабочего времени не названы среди полномочий исключительно федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации допускается, но в случаях, приводящих к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Согласно статье 57 ТК РФ работник и работодатель вправе определить в трудовом договоре режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)³. Статья 41 ТК РФ допускает включение в коллективный договор обязательств работодателя по вопросам рабочего времени и времени отдыха. Также в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Общие правила оплаты иных периодов, включаемых в рабочее время, законодатель не урегулировал, но определил их применительно к конкретной ситуации. Согласно части 4 статьи 258 ТК РФ «Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка», который определяется с учетом положений статьи 139 ТК РФ. В тоже время статья 109 ТК РФ, устанавливая право работников на специальные перерывы для обогревания и отдыха, ничего не говорит об особенностях их оплаты⁴.

Следует заметить, что многие вопросы в сфере труда разрешаются ТК РФ с учетом среднего заработка, например, гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39), оплата времени простоя (ст. 157), определение размера выходного пособия (ст. 178), гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование (ст. 187), гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора (ст. 279), отстранение работников, занятых на подземных работах (ст. 330.4), оплата периода прохождения медицинского осмотра спортсменом (ст. 348.3), гарантии освобожденным профсоюзным работникам (ст. 375), определение размера заработка за время вынужденного прогула (ст. 394) и др.⁵

Системный анализ правовых норм позволил сделать некоторые выводы и сформулировать предложения по совершенствованию трудового законодательства. При определенных условиях органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать нормативные акты, определяющие иные периоды времени, включаемые в рабочее время.

Такие особенности метода трудового права как договорный и локальный способ регулирования распространяются и на вопросы, касающиеся иных периодов, включаемых в рабочее время. Часть 1 статьи 91 ТК РФ изложить в следующей редакции: «1. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права относятся к рабочему времени и подлежат оплате в размере среднего заработка в случаях предусмотренных коллективным договором, трудовым договором.».

§ 1.2 Понятие режима рабочего времени и его правовое регулирование

Режим рабочего времени регламентируется главой 16 ТК РФ. Под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение нормы рабочего времени для данной категории работников в рамках определенного календарного периода.

Согласно статье 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (5 - дневная с двумя выходными днями, 6 - дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; поденный и суммированный учет рабочего времени); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации¹.

Для некоторых категорий работников режим рабочего времени определяется федеральными органами исполнительной власти.

В настоящее время очень часто нарушаются права работников в области установления рабочего времени. Так, используя ненормированный рабочий день для работников торговых отраслей, работодатели не соблюдают данный режим работы:

1) несоблюдение рабочего времени: фактически почти повсеместно у продавцов, имеющих нормированный рабочий день, наблюдаются часы переработок, причем, зачастую неоплачиваемые;

2) отсутствие на предприятиях профсоюзов, принижение их роли и даже запрет на их создание, что чаще встречается в работе крупных ритейлеров с зарубежными учредителями, привыкшими бояться силы этой общественной организации. И, несмотря на признание российским судом такой практики незаконной, она все же продолжается;

3) нежелание подчас работодателя заключать письменный трудовой договор, особенно на неопределенный срок, как это предусмотрено ТК РФ. Ему проще заключить срочный договор, при котором возникает больше возможностей воздействия на работника. Стали появляться новые формы трудового найма в том числе аутсорсинг и аутстаффинг, пока не предусмотренные в стране законодательно и не имеющие мер защиты для работника;

4) используется своеобразная практика испытательного срока, на время которого для работника устанавливается меньшая сумма вознаграждения, например, 2/3 должностного оклада работника, работающего на постоянной основе. Нередки случаи, когда после прохождения испытательного срока (или во время его) работник увольняется по незначительной или надуманной причине, что позволяет работодателю присваивать результаты его труда при экономии фонда заработной платы;

5) резкая дискриминация трудового найма в разных регионах страны. Так, в Москве при трудоустройстве предлагаются различные условия занятости для коренного москвича и приезжего².

Почти повсеместным для продавцов, особенно в малом бизнесе, стал так называемый режим работы «два на два» (2/2). При нем работник работает два дня подряд по 12 часов, а затем отдыхает два дня. Внешне этот режим создает для работника впечатление удобства: почти 48 часов непрерывного отдыха он может использовать по своему усмотрению. Кроме того, в торговле это имеет определенные удобства для передачи товарно-материальных ценностей другой смене (бригаде или материально ответственному лицу). Но в реальности такой режим ведет к ухудшению качества труда, постепенному снижению работоспособности продавца (особенно во второй половине второго рабочего дня), образованию сверхурочного времени, которое в лучшем случае оплачивается работодателем по тарифной ставке (окладу за час работы), а не в соответствии с законодательством. И такой режим работы не является нелегальным, запрещенным, он не скрывается. Информация о нем публикуется в печати. Так, в информации КУ «Центра занятости населения г. …» Госслужбы занятости можно встретить предложение о найме с графиком работы 2/2 для бармена, продавца продовольственных товаров, повара, кассира и т.д. Эта порочная практика закрепилась не только в торговле, но и во многих других видах деятельности. Такой же режим предлагается при трудоустройстве, например, для администратора зала, мойщика посуды, слесаря по ремонту автомобилей, мойщика автомобилей, медицинской сестры и др. Встречается даже предложение по трудоустройству для буфетчика по графику 3/3. Причем иногда в смене может указываться 14 часов работы (с 8.00 до 22.00).

Для доказательства возникновения сверхурочных часов при таком режиме работы рас­смотрим пример. Возьмем работу продавца в течение III квартала, т.е. таких месяцев, как июль, август и сентябрь, в которых нет праздничных дней. Понятно, что при наличии праздников в месяце и работе 2/2 часы переработки существенно возрастают. Итак, если по норме трудового законодательства, например, в июле 2012 г. работник должен был отработать 176 ч, то при работе 2/2 он работал 192 ч (считая с 1 числа месяца), его переработка за месяц составила 15 ч. В августе при норме 184 ч он работал 192 ч, переработка – 8 ч. В сентябре при норме 160 ч он работал 168 ч, переработка – 8 ч. То есть при графике работы 2/2 во всех указанных месяцах 2012 г. возникли сверхурочные часы, которые в нарушение трудового законодательства были заложены в плановый документ – график выхода на работу. При режиме работы 2/2 среднее время работы работника за неделю составляет 42 ч при трудовой норме – не более 40 ч. За весь 2012 г. при таком режиме набежало сверхурочного времени 210 ч (норма времени года – 1986 ч, а при работе 2/2 – 2196 ч). И при оплате этого времени (даже если считать, что отдельный работодатель решил его оплатить работнику) при таком суммарном учете нельзя выделить сверхурочные часы каждого дня. А они, как известно, должны оплачиваться по-разному. Получается, что при средней заработной плате работника в стране в 2012 г. 24,7 тыс. руб. (хотя, конечно, средняя заработная плата продавца ниже среднероссийской, но эту разницу учтем, не считая доплату в повышенном размере, предусмотренную с третьего часа сверхурочной работы в день) каждому работнику при указанном режиме работы не было выплачено около 2 612 руб. Это денежное вознаграждение, которое наемный работник заработал, но не получил. А ведь надо еще учесть, что при таком режиме продавцу полагается доплата за работу в праздничные дни, которые у него попадают в график³.

Может, указанные месяцы случайны, и в другое время у работника не возникает переработок при режиме 2/2? Возьмем для примера еще три месяца, но уже 2013 г. и также подсчитаем часы сверхурочного времени наемного работника, которые ему не оплачиваются по действующей норме трудового законодательства. Так, в июле 2013 г. норма рабочего времени составляет 184 ч, а при режиме 2/2 работник работает 192 ч, переработка составит 8 ч; в августе 2013 г. при норме 176 ч по режиму 2/2 – 192 ч, переработка – 16 ч; в сентябре 2013 г. при норме 168 ч работа 2/2 предполагает 168 ч. Это, пожалуй, тот редкий случай, когда в месяце нет переработки. Но в целом за III квартал 2013 г. переработка все же составит 24 ч, или не менее 301 руб. невыплаченного работнику денежного вознаграждения. За год сверхурочные часы составят 222 ч (норма времени года – 1 970 ч, при работе 2/2 – 2 190 ч), а сумма невыплаченного работнику денежного вознагра­ждения – примерно 2784 руб. Причем и в 2012 г., и в 2013 г. сверхурочные часы превышают их годовой предел, установленный законодательно – 120 ч.

Некоторые работодатели объясняют такой график работы продавца, режимом работы торгового предприятия, ошибочно считая, что это одно и то же. Работник не может работать несколько смен подряд, даже если торговый объект работает круглосуточно. Другие работодатели объясняют подобные невыплаты заработной платы тем, что их работники находятся на сдельной оплате труда, и, значит, их заработок зависит от выработки. Но, во–первых, сдельная расценка определяется с должностного оклада (суммы тарифных ставок), установленного на норму рабочего времени месяца, и, соответственно, в этом расчете она получается заниженной, а во–вторых, должностной оклад (тарифная ставка) и доплата за сверхурочную работу – разные элементы оплаты труда, каждый из которых выполняет свою функциональную роль, которая в данном случае перепутана.

Кроме занижения работнику его размера заработной платы, обязательным следствием такой практики работы является снижение качества труда или же при жестком контроле работодателя – превышение предусмотренной интенсивности труда работника. Труд продавца в торговом зале магазина всегда отличается высокой интенсивностью, особенно при насыщенных покупательских потоках. И работнику, чтобы успешно справляться с психологическими и физическими нагрузками, требуется определенное время отдыха после рабочей смены⁴. В этой связи можно привести интересный пример Японии, где в крупных торговых центрах, имеющих высокие покупательские потоки, для соблюдения должного уровня культуры обслуживания берут на работу продавцов всего на 4 ч в день (при соответствующем половинном размере заработной платы). И не случайно в нашей стране при командно-административной экономике, когда повсеместно и неформально использовались меры социальной защиты работников, применялось правило: максимальные часы работы работника массовой профессии в торговле – это 11 ч 30 мин в день, а на другой день такому работнику необходимо предоставить день отдыха. По нашему мнению, практика работы 2/2 стала следствием существующих проблем труда, в том числе ослабления контроля государства и соответствующих общественных организаций за соблюдением трудового законодательства. У наемного работника складывается недоверие к профессиональному союзу и трудовой инспекции, которые не в состоянии повсеместно контролировать соблюдение трудового законодательства в отраслевых предприятиях. Понятно, что режим работы 2/2 ведет к эксплуатации наемного работника⁵. И хотя работодатель уверяет, что такой режим работы удобен и самому работнику, но надо признать, что это прямое нарушение трудового законодательства, средство эксплуатации работника. Следует отметить, что характер труда работника массовых профессий в торговле заметно деградировал, особенно в малом бизнесе. И лишь в ряде крупных российских компаний, особенно с совместным капиталом, сейчас можно встретить прогрессивный опыт применения современной организации труда, во многом почерпнутый из зарубежной практики. Причем кривая ухудшения процесса труда в стране заметно зависит от экономических спадов: при наступлении периодов кризиса растут уровень безработицы, задолженность по невыплаченной работникам оплате труда, количество других нарушений трудового законодательства. Углубление проблем труда ведет к нарастанию противоречий интересов основных трудоагентов-работодателей и наемных работников. Многих вопросов, связанных с нарушением прав наемных работников, можно было бы избежать, если бы:

1) продавцы знали свои права;

2) они были, объединены коллективно и на предприятии действовала профсоюзная организация. Присутствие профсоюза на предприятии помогает работникам защищать свои законные права.

Таким образом, ограничение трудовым законодательством (или на его основе) продолжительности рабочего времени является не только всеобщей мерой труда, но и всеобщей гарантией права на отдых и охрану труда в процессе трудовой деятельности работника.

Трудовое законодательство не предусматривает порядок использования времени отдыха, оно определяет лишь общие правила его предоставления за конкретный период, а именно: в течение рабочего дня (смены), календарных суток, недели, года. Что же касается порядка использования рабочего времени, то это право самого работника.

ГЛАВА 2 ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ РЕЖИМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ § 2.1 Особенности режима неполного рабочего дня

Статья 256 ТК РФ предусматривает право женщины или лиц, указанных в части 2 данной статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком работать на условиях неполного рабочего времени¹. В части 3 статьи 256 ТК РФ указано, что «по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию».

Предоставление в силу статей 93, 256 ТК РФ неполного рабочего дня (смены) означает, что матери предоставляется право выбирать удобное именно для нее время для работы, чтобы она могла совместить заботу о семье и возможность работать без ущерба для того и другого. Это означает, в частности, выбор смены, в которой женщина желает и может работать, и конкретного времени в рамках данной смены, так как, если работодатель откажет такой работнице в предоставлении работы в удобное для нее время, получается, что он отказывает ей в предоставлении неполного рабочего дня (смены) той продолжительности и в то время, которые необходимы матери для совмещения работы и заботы о детях.

Молодая мать может требовать установления неполного рабочего дня (смены) в рамках конкретной смены по разным причинам: для того чтобы отвести утром детей в детский сад, а вечером забрать их, чтобы сделать детям процедуры, необходимые по показаниям здоровья, чтобы передать их под попечение других родственников (бабушек, дедушек), режим работы которых не позволяет им забрать детей в другое время. Приведенные положения согласуются и с нормами действующего законодательства.

Приведем пример из судебной практики.

В удовлетворении требования о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда отказано, поскольку при работе заявителя в условиях неполного рабочего времени ему выплачивалась заработная плата исходя из должностного оклада пропорционально отработанному времени, то есть в полном объеме, что подтверждено работодателем документально.

По мнению суда, сославшегося на статью 93, часть 1 и 4 статьи 129 ТК РФ, исходя из приведенных норм права, работник, занятый на условиях неполного рабочего времени, должен получать заработную плату пропорционально отработанному им времени. При этом из системного анализа положений статьей 15 и 57 ТК РФ следует, что под трудовой функцией работника подразумевается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

Особенности труда при неполном рабочем времени, указанные в статье 93 ТК РФ, до сих пор в части, не противоречащей ТК РФ, регулируются Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» от 29 апреля 1980 года № 111/8 - 51.²

Согласно статье 93 ТК РФ при режиме неполного рабочего времени может устанавливаться различная продолжительность рабочего времени³:

– сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

– сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены).

В зависимости от конкретных условий труда может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ⁴.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и др.

Режим неполного рабочего времени устанавливается на основе заявления работника, в котором необходимо указать:

– ссылку на статью ТК РФ (статьи 256 или 93), в соответствии с которой работодатель обязан установить женщине такой режим;

– желаемую продолжительность рабочего времени;

– дату, с которой работник просит установить ему режим неполного рабочего времени⁵.

Кроме заявления, работник должен представить документ, подтверждающий основание, в соответствии с которым он просит установить ему режим неполного рабочего времени. К таким документам относятся, в частности:

– справка из женской консультации о беременности;

– справка о наличии иждивенцев;

– свидетельство о рождении ребенка;

– справка из органов местного самоуправления, ЖЭУ о составе семьи;

– листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи;

– справка, подтверждающая факт установления ребенку инвалидности;

– документ о назначении лица опекуном, попечителем.

В случае, когда режим неполного рабочего времени устанавливается по инициативе работника, он может быть установлен как при приеме на работу, так и в течение трудовой деятельности⁶.

Итак, если режим неполного рабочего времени устанавливается при приеме на работу, соответствующее условие необходимо отразить в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

§ 2.2 Особенности работы в режиме гибкого рабочего времени

Работа в режиме гибкого рабочего времени регламентирована положениями статьи 102 ТК РФ. Данной нормой установлено, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. При этом работодателю вменяется в обязанность обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Удивительно, что в настоящее время в действующей редакции ТК РФ имеет место только одна статья, посвященная «гибким» трудовым отношениям. В то время как сейчас подобная форма организации работы более чем востребована. Поэтому ничего иного не остается, как заглянуть в Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, которые утверждены совместным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 года № 162/12 – 55 (далее – Рекомендации).

В названных Рекомендациях также определена цель, с которой вводится ГРВ, – это «должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства».

Согласно статьи 423 ТК РФ до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств»¹, применяются тогда, когда данные нормы не противоречат ТК РФ. Таким образом, названные Рекомендации в настоящее время пока еще актуальны.

В соответствии с пунктом 2.1 Рекомендаций основным элементом гибкого режима являются скользящие (гибкие) графики работ. Составными элементами таковых являются:

– «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

– «фиксированное время» – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня;

– «перерыв для питания и отдыха»;

– «продолжительность (тип) учетного периода».

Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются организацией самостоятельно. Это касается, в том числе и продолжительности учетного периода, то есть времени, в течение которого сотрудник должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов. Этот период может быть равен одному рабочему дню – в этом случае норму часов нужно отработать в тот же день. Учетный период, равный неделе, позволяет «раскидать» часы на неделю и т.д. То есть в рамках учетного периода сотрудник может варьировать свою нагрузку в течение рабочего дня, недели, месяца и т.д. Как уже было сказано, при гибком графике работы в силу положений статьи 102 ТК РФ организация обеспечивает отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (дня, недели, месяца и др.). Суммарный учет ведется в соответствии со статьей 104 ТК РФ. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. А количество отработанных часов подсчитывают на основании данных табеля учета рабочего времени.

Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца.

Приведем пример из судебной практики.

Истец работала у ответчика продавщицей в магазине. Ее рабочий день был равен 60 часам в неделю, вместо 40. Кроме того, ответчик вручил ей трудовую книжку с нарушением установленного срока и по ее заявлению не были предоставлены документы о трудовой деятельности. В удовлетворении требования отказано, поскольку по результатам проверки установлен факт сверхурочного времени в сумме 12 часов, которые оплачены работодателем в установленные сроки в рамках исполнения предписания, вина ответчика в нарушении прав истца не установлена².

При разрешении требования о взыскании с работодателя оплаты сверхурочной работы, суд исходил из представленных доказательств, в том числе, трудового договора, по условиям которого для Б. установлен режим гибкого рабочего времени.

Из показаний свидетелей, допрошенных в судебном заседании, следует, что они работали с Б. в одном помещении и видели друг друга каждый день по несколько раз. Указали, что рабочий день устанавливался для них с 9.00 час до 19.00 час. У кого-то выходной был один день в неделю, у кого-то два дня.

Оценивая показания свидетелей, суд обоснованно пришел к выводу о том, что должность и характер работы допрошенных свидетелей не позволял находиться рядом с Б. в течение рабочего дня и в период ее работы. Свидетели не отрицали, что работа была по графику и выходные дни также распределялись по графику. Иных доказательств осуществления сверхурочной работы Б. в период с июня по октябрь 2014 г. не представлено. Согласно графикам учета рабочего времени истца осуществляла работу в соответствии с условиями трудового договора, не более 8 часов в день, в графике работы предусмотрены два выходных дня в неделю.

Разрешая спор, суд учел, что вопрос об оплате сверхурочного времени рассматривался Государственной инспекцией труда в Белгородской области в рамках проверки по обращению Б., по результатам проверки установлен факт сверхурочного времени в сумме 12 часов, которые оплачены работодателем в установленные сроки в рамках исполнения предписания.

При апелляционном рассмотрении дела также не нашел своего подтверждения факт наличия задолженности ответчика перед истицей за работу в сверхурочное время. Поскольку судом не установлена вина ответчика в нарушении прав истицы, ей обоснованно отказано в удовлетворении требования о компенсации морального вреда.

Представляется, что режим гибкого рабочего времени является наиболее востребованной формой организации рабочего времени, позволяющей работодателям оптимизировать рабочий процесс, а сотрудникам – найти баланс между работой и своей личной жизнью. Между тем, в настоящее время, законодательное регулирование в этой части имеет весьма значительные пробелы – соответствующие нормы приходится собирать по крупицам, в том числе в еще советских Рекомендациях. В идеале в разд. XII ТК РФ должна появиться новая глава, предусматривающая особенности регулирования труда сотрудников, для которых установлен гибкий режим рабочего времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой кодекс Российской Федерации является юридическим фактом, порождающим трудовые отношения, устанавливающим правовую связь между работодателем и работником. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Предложения по совершенствованию действующего законодательства.

1. Предложение об изменении понятия «Рабочее время»

Законодательно установлено

Режим рабочего времени регламентируется главой 16 ТК РФ. Под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение нормы рабочего времени для данной категории работников в рамках определенного календарного периода. В случае, когда режим неполного рабочего времени устанавливается по инициативе работника, он может быть установлен как при приеме на работу, так и в течение трудовой деятельности.

В соответствии с частью 1 статьи 91 ТК РФ «рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени».

Недостатки

Общие правила оплаты иных периодов, включаемых в рабочее время, законодатель не урегулировал, но определил их применительно к конкретной ситуации. Согласно части 4 статьи 258 ТК РФ «Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка», который определяется с учетом положений статьи 139 ТК РФ. В тоже время статья 109 ТК РФ, устанавливая право работников на специальные перерывы для обогревания и отдыха, ничего не говорит об особенностях их оплаты.

Предложение

Полагаем вполне естественным поставить вопрос о возможности отказаться от категории «рабочее время» и одновременно отдать предпочтение более точной терминологии: «время труда» или «трудовое время».

Так, раздел IV ТК РФ целесообразно было бы назвать «Время труда», и тогда он будет согласован с названием раздела V «Время отдыха». Так же, переименовать некоторые статьи ТК РФ. Статью 91 в «Понятие времени труда», статью 92 – «Сокращенная продолжительность времени труда» и т.д. Иной вариант формулировок: статья 105 «Разделение трудового дня на части» и т.п.

Часть 1 статьи 91 ТК РФ должна быть изложена в следующей редакции: «Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права относятся к рабочему времени и подлежат оплате в размере среднего заработка в случаях, предусмотренных коллективным договором, трудовым договором».

Обоснование

Было бы более рационально применять предложение об изменении понятия «рабочее время» в ТК РФ, иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах в зависимости от смысла и содержания правовой нормы. С учетом этого институт времени труда включал бы в себя следующие группы правовых норм: продолжительность (виды) времени труда, режим времени труда, учет времени труда.

2. Предложение об изменении законодательного регулировании, о неполном рабочем времени

Законодательно установлено

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа ­ это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени.

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. При этом конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Кроме того, по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Учет рабочего времени может быть поденным и суммированным. При поденном учете подсчитывается рабочее время в течение каждого дня. Эта система применяется при наличии, точно установленного нормального рабочего времени, имеющего одинаковую ежедневную продолжительность

При суммированном учете рабочего времени, когда работа производится сменами равной продолжительности... сверхурочной считается работа сверх установленной графиком продолжительности рабочей смены или сверх нормы часов за учетный период.

В соответствии со ст. 104 ТК РФ суммированный учет рабочего времени вводится тогда, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Суммированный учет вводится с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Соответственно, при таком режиме в качестве сверхурочных рассматриваются часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Недостатки

С учетом внесенных в законодательство изменений нечеткости в законодательном регулировании оплаты сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени привели к появлению различных взглядов на решение этого вопроса и, как следствие, к разнобою в правоприменительной практике.

В настоящее время в законодательстве не содержится специальных норм, регламентирующих оплату сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, что дает основания применять различные способы расчета заработной платы для работодателя, и возможно нарушать права работника. Так же известны случаи, когда работодатель и вовсе не оплачивает работнику сверхурочную работу.

Предложение

Необходимо законодателем выполнить требование, обязывающее как при издании федеральных законов, содержащих нормы трудового права, так и при внесении изменений в Кодекс привести эти нормы в соответствие между собой, т.е. распространить ее действие и на педагогических работников лечебно-оздоровительных, воспитательных учреждений (например, на приемники-распределители, где также применяется труд педагогов) и на иные образовательные учреждения.

Обоснование

ТК РФ предусматривает определенные особенности регулирования продолжительности рабочего времени педагогических, медицинских и иных работников. Так, к числу особенностей, отличающих, труд педагогических работников относится, сокращенная продолжительность их рабочего времени, установленная в размере не более 36 часов в неделю, для медицинских работников продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. Необходимо также обратить внимание и на проблему социальной адаптации к гражданской жизни инвалидов военной службы.

Нормы ТК РФ до настоящего времени не приведены в соответствие с нормами, содержащимися в иных законах. В частности, в «Законе об образовании» для педагогических работников образовательных учреждений установлена 36-часовая рабочая неделя, а в части 1 ст. 333 ТК РФ ­ для всех педагогических работников. Таким образом, эта норма не распространяется на педагогических работников лечебно-оздоровительных, воспитательных учреждений (например, на приемники-распределители, где также применяется труд педагогов), хотя круг образовательных учреждений довольно-таки широк.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Законодательные и иные нормативные акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 20 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание Законодательства Российской Федерации. – 2002. – № 1. – Ст. 3.

2. Постановление Госкомтруда, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 года №111/8-51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» // СПС КонсультантПлюс

3. Постановление Верховного Суда РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств» // СПС КонсультантПлюс.

4. Постановление Правительства РФ от 13 августа 1997 года № 1009 «Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации» // СПС КонсультантПлюс.

Судебная практика

1. Апелляционное определение Белгородского областного суда от 25 августа 2015 года № 33-3554/2015 // СПС «Консульстант Плюс» (дата обращения: 14.10.2015).

2. Определение Ленинградского областного суда от 11 сентября 2013 года № 33-4198/2013// СПС «Консульстант Плюс» (дата обращения: 14.10.2015).

Учебники, учебные пособие, комментарии

1. Волкова, Н.В. Трудовое право в управлении персоналом: Учебное пособие / Н.В. Волкова. – Бийск: Алтайский. государственный ун-т, 2010. – 98 с.

2. Жилин, Г.А. Настольная книга судьи по трудовым спорам / Г.А. Жилин. – М.: Статут, 2011. – 296 с.

3. Жилин, Г.А. Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / под ред. С.П. Маврина // Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин, А.Ф. Нуртдинова, В.А. Сафонов. – М.: Проспект, 2011. – 1080 с.

4. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. В.Л. Гейхман, Е.Н.Сидоренко. – М.:Юрайт, 2014. – 944 с.

5. Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Н.Г.Гладкова, И.О. Снигиревой. Изд. 2-е. – М., 2014. – 684 c.

6. Маврин, С.П. Трудовое право России / С.П. Маврин. – М.: Статут, 2013. – 656 с.

7. Миронов, В.И. Трудовое право: Учебник / В.И. Миронов. – М.: Дрофа, 2010. – 864 с.

8. Мышко, Ф.Г. Трудовое право: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», / Ф.Г. Мышко. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 503 с.

Монографии, лекции, статьи, диссертации и авторефераты диссертаций

1. Акопов, Д. Проблемы ненормированного рабочего дня / Д. Акопов - // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2012. – № 1. – С. 12 – 14.

2. Бабинцев А. На условии неполного рабочего дня // ЭЖ-ЮРИСТ. – 2014. – № 4. – С. 7.

3. Волкова М.Н. Трудовое законодательство об установлении режима неполного рабочего времени // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2012. – № 10. – С. 12.

4. Егоров, В. Режим неполного рабочего времени / В. Егоров // ЭЖ-Юрист. – 2015. – № 21. – С. 11.

5. Ефремов, А.В. Особенный правовой режим в отношении труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время / А.В. Ефремов // Право в Вооруженных Силах. – 2014. – № 8. – С. 70 – 72.

6. Мун, О. Судебная практика по вопросам сокращения рабочего времени / О. Мун // Трудовое право. – 2015. – № 6. – С. 67 – 72.

7. Петров, А.Я. Рабочее время и время отдыха: гарантии прав работников / А.Я. Петров // Законодательство и экономика. – 2014. – № 5. – С. 12 – 14.

1^ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря года № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. № 256.

2^ Постановление Правительства РФ от 13 августа 1997 года № 1009 «Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации» // СПС КонсультантПлюс.

3^ Мун О. Судебная практика по вопросам сокращения рабочего времени // Трудовое право. 2015. № 6. С. 67.

4^ Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. В.Л. Гейхман, Е.Н.Сидоренко. М.:Юрайт, 2014. С. 129.

5^ Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Н.Г.Гладкова, И.О. Снигиревой. Изд. 2-е. М., 2014. С.159.

1^ Акопов Д. Проблемы ненормированного рабочего дня // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012.№ 1. С. 12.

2^ Жилин Г.А. Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / под ред. С.П. Маврина // Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин, А.Ф. Нуртдинова, В.А. Сафонов. М.: Проспект, 2011. С. 58.

3^ Определение Ленинградского областного суда от 11 сентября 2013 года № 33-4198/2013// СПС «Консульстант Плюс» (дата обращения: 14.10.2015).

4^ Петров А.Я. Рабочее время и время отдыха: гарантии прав работников // Законодательство и экономика. 2014. № 5. С. 12.

5^ Маврин С.П. Трудовое право России. М.: Статут, 2013. С. 144.

1^ Егоров В. Режим неполного рабочего времени // ЭЖ-Юрист. 2015. № 21. С. 11.

2^ Постановление Госкомтруда РФ, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 года №111/8-51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» // СПС КонсультантПлюс.

3^ Бабинцев А. На условии неполного рабочего дня // ЭЖ-ЮРИСТ. 2014. № 4. С. 7.

4^ Ефремов А.В. Особенный правовой режим в отношении труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время // Право в Вооруженных Силах. 2014. № 8. С. 70.

5^ Мышко Ф.Г. Трудовое право: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция». М.: Юнити-Дана, 2014. С. 106.

6^ Волкова М.Н. Трудовое законодательство об установлении режима неполного рабочего времени // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. № 10. С. 12.

1^ Постановление ВС РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств» // СПС КонсультантПлюс.

2^ Апелляционное определение Белгородского областного суда от 25августа 2015 года № 33-3554/2015 // СПС КонсульстантПлюс.

Код для цитирования: Скопировать