VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Непрекращающийся процесс научно-технического и инновационного развития создает предпосылки для социально-экономического роста страны. В связи с этим возрастают потребности различных сфер материального и нематериального производства в высококвалифицированных и профессионально образованных кадрах, способных к восприятию инноваций, освоению сложного оборудования, продвижению новых видов услуг и принятию качественно новых управленческих решений. Для обеспечения высоких темпов экономического роста в современных условиях необходимо создавать и постоянно совершенствовать условия для эффективного использования трудового потенциала на различных уровнях.

Трудовой потенциал предприятия есть величина постоянно изменяющаяся.

Под воздействием, как объективных факторов, так и субъективных, изменяются его количественные и качественные характеристики, которые предопределяют, насколько эффективно и качественно будет использоваться предприятием данный потенциал. В связи с этим, исследование уровня трудового потенциала, выявление особенностей и эффективности его использования является наиболее важной и значимой задачей любого предприятия. Путем выявления и устранения слабых сторон трудовой составляющей, компания создает предпосылку для эффективной и конкурентоспособной хозяйственной деятельности.

Различные аспекты проблематики эффективности использования трудового потенциала нашли свое отражение в научных трудах многих отечественных исследователей: Генкина Б.М., Тихоновой Е.Ю., Трункиной Л.В. и многими другими.

Формирование трудового потенциала представляет собой, с одной стороны, самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны – это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации [1].

Данный потенциал предприятия формируется на основе комплекса его психофизиологического, квалификационного, творческого и личностного потенциалов. Поэтому одной из важнейших задач управления является оценка уровня трудового потенциала и создание условий в процессе деятельности предприятия, позволяющих каждому работнику полностью раскрыть свой трудовой потенциал, а для этого, в первую очередь, необходимо оценить уже имеющийся уровень потенциала и создать систему, мотивирующую его повышение.

Трудовой потенциал можно оценить с двух сторон: количественной и качественной. Для того, чтобы охарактеризовать его с количественной стороны, используются такие показатели, как численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; состав работников по категориям; половозрастная структура персонала; состав по стажу работы; показатели движения персонала (текучести кадров); показатели использования рабочего времени, эффективности и результативности трудового потенциала.

Для оценки с качественной стороны рассчитываются показатели квалификационно-образовательного уровня работников, трудовых навыков, знаний и умений работников, показатели состояния здоровья, личностных характеристик персонала [2].

Данные показатели являются основой оценки трудового потенциала. Однако, по мнению большинства ученых, единой методики для анализа и оценки трудового потенциала нет, поэтому разработка единой и практически обоснованной методики оценки является одной из главных проблем в исследовании персонала предприятия и всех его составляющих.

На основе обобщения различных источников выделяют следующие методы, используемые для оценки трудового потенциала:

1. метод балльной оценки компонентов трудового потенциала;

2. кластерный метод или метод с использованием эталонов;

3. методики оценки трудового потенциала с количественной стороны;

4. коэффициентный метод;

5. интегральная оценка трудового потенциала.

Метод балльной оценки, по мнению многих авторов, является одним из самых простых и доступных. При данном методе отдельные компоненты трудового потенциала или его характеристики выражаются соответствующими количественными значениями (баллами) в определенных пределах, например, по пятибалльной шкале или шкале, индивидуальной для каждого компонента. Как правило, на практике оценка таким методом происходит лишь по таким компонентам, как возраст, пол, состояние здоровья, уровень образования и творческой активности, производственный стаж и т.п.

Кластерный метод или метод оценки с использованием эталонов также основан на методе балльной оценки, но дополняется ранжированием баллов внутри оценочной шкалы на определенные группы с распределением на оптимальный, приемлемый, средний и худший диапазоны значений.

Методики оценки с количественной стороны позволяют оценить трудовой потенциал с помощью обобщающего объемного показателя. Один из таких показателей в своих работах предлагают Адамчук В.В., Ромашов О. В. и Сорокина М. Е. – показатель совокупного потенциального фонда рабочего времени, измеряемый в человеко-часах и определяемый по формуле (1.1)[1]:

где - совокупный потенциальный фонд рабочего времени, чел-ч;

- календарный фонд рабочего времени, ч;

- время нерезервообразующих неявок и перерывов, ч;

- численность работающих, чел;

- количество дней работы в периоде, дн;

- продолжительность рабочего дня, ч.

Оценить трудовой потенциал с количественной стороны можно, делая акцент на производительности труда с помощью формулы (1.2), предложенной Бухалковым М. И[3]:

(1.2)

где ТП - трудовой потенциал предприятия;

РВ - рабочее время, час, день, месяц, год;

ПТ - производительность труда в исследуемом периоде, руб./чел;

Ч - численность работающих, чел.

Труфанова К. В. выделяет стоимостную оценку трудового потенциала, по формуле (1.3)[7]:

(1.3)

где - фонд заработной платы;

- фонд материального поощрения;

- затраты на обучение персонала;

- затраты на переподготовку;

- затраты на повышение квалификации.

Данные показатели очень просты в применении, но они не отражают качественной стороны трудового потенциала персонала.

Для того, чтобы оценить трудовой потенциал работников с качественный стороны, используется метод коэффициентов, в ходе которого выделяются определенные факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для различных групп. Фактический результат соотносится с нормативом, который дает возможность проводить сопоставление и оценку работников в виде коэффициентов.

Коэффициентный метод оценки трудового потенциала включает в себя оценку различных составляющих трудового потенциала, как количественных, так и качественных.

Направлениями оценки трудового потенциала с помощью данного метода являются анализ коэффициентов обеспеченности трудовыми ресурсами.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами включает в себя:

1. анализ абсолютных показателей в динамике;

2. диагностику общей численности персонала и ее структуры, а также изменения их в динамике;

3. расчет коэффициента обеспеченности трудовыми ресурсами, который является отношением плановой численности к фактической;

4. анализ движения рабочей силы с помощью соответствующих коэффициентов [6].

Обобщенную оценку трудового потенциала дает метод интегральной оценки. Данная оценка трудового потенциала отражает совокупность компонентов, которые отражают как количественную составляющую трудового потенциала, так и качественную в одном обобщающем показателе.

Один из числа первых Генкин Б. М. оценить трудовой потенциал данным методом, с помощью формулы (1.4)[4]:

где - функциональная зависимость компонентов потенциала;

- индексы здоровья, нравственности, творческого потенциала, активности, организованности, образования и ресурсов рабочего времени.

Одну из методик определения интегральной оценки трудового потенциала предлагают Потуданская В. Ф. и Трункина Л. В., в которой предложено рассчитать следующий перечень показателей, представленные в таблицах 1.1 и 1.2, которые содержат показатели оценки по двум группам: показатели обеспеченности кадрами и профессионально-квалификационные качества работников и показатели социокультурной (личностной) характеристики трудового потенциала персонала [5].

Таблица 1.1 - Показатели интегральной оценки трудового потенциала персонала

Показатели	Формула		Пояснение
Обеспеченность кадрами и профессионально-квалификационные качества работников
Обеспеченность кадрами		- численность персонала за отчетный год; - плановая численность
Обеспеченность квалифицированными кадрами		- средний разряд рабочих; - средний разряд работ для рабочих
Коэффициент использования рабочего времени		- фактический фонд рабочего времени; - плановый фонд рабочего времени
Уровень доходности труда		- прибыль от основной деятельности , - заработная плата и затраты на социальные выплаты и услуги
Средний коэффициент выполнения норм		- сумма процентов выполнения норм каждым рабочим; - численность рабочих
Коэффициент текучести кадров		- численность уволившихся работников; - среднесписочная численность

Показатели первой группы показателей интегральной оценки – обеспеченности кадрами и профессионально-квалификационные качества работников включают в себя оценки общей обеспеченности кадрами и квалифицированными кадрами; коэффициент использования рабочего времени; уровень доходности труда; средний коэффициент выполнения норм; коэффициент текучести кадров.

Показатели второй группы показателей представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Показатели интегральной оценки трудового потенциала персонала

Показатели	Формула		Пояснение
Социокультурная (личностная) характеристика трудового потенциала персонала
Средний возраст		- возраст i-го работника; - общая численность работников;
Средний стаж работы		- стаж работы i-го работника; - общая численность работников
Уровень образования		- численность работников с высшим и средним профессиональным образованием; - общая численность работников
Коэффициент состояния здоровья		- совокупное количество невыходов на работу по болезни; - общий фонд рабочего времени
Коэффициент инновационной и творческой активности		- численность работников, занимающихся изобретательством, рационализаторством; - общая численность работников

Социокультурная составляющая трудового потенциала персонала состоит из таких показателей, как средний возраст работников, средний стаж работы, уровень образования, коэффициент состояния здоровья и коэффициент инновационной и творческой активности.

По итогам расчета данных групп показателей определяется комплексная оценка трудового потенциала, которую можно определить путем суммирования взвешенных оценок показателей. Предполагается, что сумма весов должна быть равна единице. Достоверность итогового результата во многом связана с особенностями процедур определения весовых коэффициентов. Установить их значимость можно или расчетным путем, или полностью полагаясь на мнения экспертов.

Данную оценку необходимо рассчитывать за ряд периодов, чтобы проследить динамику, своевременно выявить причины, препятствующие развитию деятельности предприятия, принять меры по их устранению и разработать эффективные мероприятия по управлению трудовым потенциалом[5].

Таким образом, оценка трудового потенциала состоит из следующих этапов:

1. выделение особо значимых составляющих трудового потенциала;

2. определение показателей по данным составляющим;

3. определение коэффициентов и расчет показателей за определенный промежуток времени;

4. проведение покомпонентного анализа динамики показателей в течение выбранного периода;

5. определение взаимосвязи между составляющими и их влияние каждой на трудовой потенциал;

6. выявление наиболее значимых проблем и определение путей их решения.

Изучив мнения различных авторов и подходы к понятию трудового потенциала, можно сказать, что трудовой потенциал предприятия – это комплексное понятие, которое отражает не только профессиональные и личностные характеристики работника или группы работников, но и содержит множество взаимосвязанных составляющих, образующих единую целостную систему.

Для обеспечения нормального функционирования деятельности, компании необходим комплексный контроль над всеми ее составляющими, которые при системном взаимодействии, так или иначе, достигают определенных результатов. Успешность этих результатов будет зависеть от рабочей силы – основы трудового потенциала, а значит, необходимость его исследования является важным аспектом в деятельности любого предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Адамчук, В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е – М.: ЮНИТИ, 2000. – 407 с.

2. Бабак, К.В. Трудовой потенциал предприятия: сущность и методы оценки / А.И. Таюрский //Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки. – 2012. - №2. – С. 264-265.

3. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

4. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. для вузов / Б.М.Генкин. – 7-е изд., доп. -М.: Норма, 2007. – 448 с.

5. Потуданская, В.Ф. Оценка трудового потенциала персонала предприятия [Текст] / Л.В. Трункина // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского Института Бизнеса. – 2011. - №4. – С. 96-101.

6. Тихонова, Е.Ю. Методические аспекты оценки трудового потенциала [Текст] // Вестник. -2012-№ 4. - С. 32-38.

7. Труфанова, К.В. Основы управления трудовым потенциалом организации [Текст] // Вестник БУКЭП. – 2012. - №4. – С. 351–354.

9

Код для цитирования: Скопировать