VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Актуальность темы исследования заключается в материальном стимулировании и мотивации труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить роль материального стимулирования в повышении трудовой активности работника, результативности производства в строительной организации. Мотивация же персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.[1]

Целью данной статьи является разработка организационно-экономического механизма материального стимулирования и совершенствование системы мотивации труда работников на предприятии строительной организации.

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, является главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Взаимодействие форм и систем организации труда и производства в рыночных отношениях строится на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.[3]

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать воздействие не только внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями.

Всякий работник в условиях рыночных отношений интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации.

Механизм мотивации должен становиться центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др.

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других - иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действие других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях:, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность.

Рассмотрим некие способы улучшения мотивации труда, которые объединяются в несколько подвидов:

а) Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

б) Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника.

Целями могут быть:

1) концентрирования внимания и усилия на определенных направлениях;

2) служит норматив, с которым сравниваются результаты;

3) механизм для обоснования затрат ресурсов;

4) влияют на структуру организационных систем;

5) отражают глубинные мотивы индивида и организации.

При проведении исследования выявили ряд результатов:

- конкретные, ясные и четкие цели возрастают в том,что вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

- при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

- совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.

в) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

1) субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

2) продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) предоставление права пользования транспортом фирмы;

6) оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

д) Мероприятия, которые повышают содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

е) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

В процессе трудовой деятельности персонала основные результаты производственной или же социально-трудовой деятельности могут быть выражены объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасностью работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, количеством конфликтов, жалоб, забастовок и многими другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями.

Таким образом, мотивация может способствовать совершенствованию организации труда. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала

Теперь можно показать, как целесообразно разрабатывать Временное положение по мотивации какой-либо строительной организации. В первую очередь обсуждается общий подход к разработке системы мотивации, принципы и основные положения, которые были изложены выше. Далее устанавливаются проблемные области, требующие применения системы мотивации. Как правило, ему передают список наиболее распространенных проблем в организациях строительного комплекса на территории РФ. Этот список имеет статус "информации для размышления".Затем разрабатываются механизмы мотивации, с использованием экономических стимулов, направленных на устранение выявленных проблем. Как правило, результат представляется в виде таблицы.[5]

Таблица 1. Механизмы мотивации с использованием экономических стимулов.

Наименование проблемы	Откуда поступает информация	Механизм мотивации
Недостаточные усилия работников, направленные на повышение квалификации и профессионального мастерства (самообразование)	Объектом мотивации может быть любой работник организации Организуется 3 подсистемы повышения квалификации: Во внешних системах Техническая учеба внутри организации Самообразование Результатом функционирования всех подсистем являются ВЫПОЛНЕНИЕ планов-графиков повышения квалификации сотрудников. Ответственным за утверждение планов по 1 и 2-ой подсистемам является Заместитель директора по персоналу. Ответственным за предоставление плана-графика по 3-ей схеме является работник по собственной инициативе. Организация контроля исполнения возлагается на Заместителя директора по персоналу.	Если планы-графики выполняются, это является объектом мотивации. За успешную организацию повышения квалификации по 1-ой подсистеме по решению Директора Заместитель директора по персоналу премируется один раз в год в размере 0.5 должностного оклада. За успешную организацию повышения квалификации по 2-ой подсистеме по решению Директора Заместитель директора по персоналу так же премируется один раз в год в размере 0.5 должностного оклада. Сотрудник, прошедший повышение квалификации, согласно плану по 2-ой подсистеме в полном объеме, получает три дополнительно оплачиваемых дня к отпуску. В случае, если инициативный график по 3-ей подсистеме утвержден и выполняется (выполнен), то по результатам работы за год сотрудник получает премию в размере одного должностного оклада.

После этого решаются вопросы с нематериальными стимулами, состав которых определяется путем анкетирования. Первому руководителю передается ПЕРЕЧЕНЬ возможных нематериальных стимулов. Он должен оценить каждый стимул с точки зрения возможности и необходимости применения в организации, кроме того, можно дописать свои варианты стимулирования. После этого аналогичные анкеты (с указанием результатов анкетирования Первого руководителя) выборочно распространяются среди сотрудников. Они должны выразить свое мнение по этому вопросу.[4]Вот несколько примеров нематериальных стимулов:• Хорошо оборудованное рабочее место• Гибкий график работы• Конкурс на лучшую бригаду• По итогам года определение лучшего сотрудника и публичное признание этого• Санаторно-курортное лечение• Социальная защита пенсионеров• Гарантии работникам, совмещающим учебу и работу• Преимущества при определении времени отпусков• Выдача проездных билетов• Предоставление отдельного рабочего кабинета

1.Булат Р. Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве– СПб: Бизнес-пресса, 2012. – 197 с.

2.Иванова Н.Н., Морозова О.А. ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Научное обозрение. 2014. № 9-3. С. 1011-1015.

3.Соломандина Т.А. Эффективная система мотивации и стимулирования. Нормирование и оплата труда в промышленности.- СПб: Бизнес-пресса. - 2010. – 150с.

4.Федченко А.А. Мотивационный механизм и вознаграждение персонала современной организации. Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011. №2.- с.155

5. Удалов А.В. Стимулирование персонала. Персонал Микс. - 2012. - №1. – с.150-155

Код для цитирования: Скопировать