VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

В настоящее время для многих работодателей остро стоит вопрос: «Как привлечь и удержать молодых специалистов?». Молодые специалисты, так называемое поколение Y - это главная надежда и опора современных компаний. Без этих талантов они будут неспособны конкурировать. Компании уже сейчас должны озаботиться привлечением молодых специалистов и разработать меры по их удержанию.

«Специалисты поколения Y это так называемые «миллениалы», от англ. millennials - это те, кто начал работать после 1 июля 2000 года. Для них характерно:  уверенность в себе, разнообразие, немедленное вознаграждение, гражданский долг, наивность, баланс между личной жизнью и трудовой деятельностью, возможность работы в команде, использование современных технических средств».[1]

Рассмотрим результаты проведенного исследования  компанией Price water house Coopers. Исследование призвано выяснить карьерные приоритеты молодого поколения и их отношение к работе и работодателям. Оно основано на результатах опроса, проведенного среди 4 200 выпускников университетов. Молодые люди из 44 стран, включая 60 респондентов из России, анонимно поделились своими ожиданиями в отношении работы и карьеры. Рассмотрим основные аспекты:

1. Мобильность персонала и организация труда. «Среди российских выпускников 85% хотели бы получить опыт работы за границей. Высокий процент российских респондентов хотели бы получить опыт работы за рубежом и использовать иностранные языки в трудовой деятельности. Огромным конкурентным преимуществом для международных компаний, работающих в России, являются их международные программы обмена, которые они должны активно развивать и внедрять в систему мотивации молодых специалистов.

Российские выпускники более свободолюбивы - 27% респондентов ответили, что предпочитают гибкий график работы. Три четверти респондентов, как в мире, так и в России, считают, что в течение жизни они сменят от двух до пяти мест работ».[2]

Можно сделать вывод о том, что поколение Y ожидает определенной степени мобильности в работе: 30 % хотели бы остаться в пределах той же компании, но при этом меняя должности и сферы ответственности. И только 17 % хотят остаться на одном и том же месте в одной и той же компании.

2. Обмен информацией.  Исследование подтвердило, что в качестве важного инструмента общения «миллениалы» рассматривают современные технологии: 85% опрошенных являются членами социальных сетей. Способность представителей поколения Y умело использовать технологии является преимуществом с точки зрения обмена информацией. Компании, идущие в ногу со временем, уже пользуются этим, создавая собственные социальные сети внутри организаций.

3.Корпоративная социальная ответственность.  Новое поколение ждет от своих работодателей ответственного подхода к социальным проблемам общества, несмотря на то, что понятие корпоративной социальной ответственности является достаточно новым для российских выпускников. 83% российских респондентов отметили, что будут искать работодателя, чьи принципы корпоративной социальной ответственности (КСО) соответствуют их собственным ценностям.

4.Вознаграждение и личное развитие.  Обучение и развитие является наиболее важным преимуществом для представителей поколения Y в первые пять лет их карьеры: треть респондентов по миру и 37% в России выбрали данный критерий в качестве первостепенного преимущества (заработная плата не учитывалась). И только 17% российских респондентов отдали предпочтение бонусам в качестве наиболее важного мотиватора. Абсолютное большинство участников опроса - 98% - отметило, что возможность работы под руководством более опытных коллег и наставников является важным фактором профессионального развития.

Исследование показывает, что возможности обучения для молодых сотрудников и ценятся выше всего. Возможно, компаниям стоит задуматься о более эффективном использовании средств для тех категорий сотрудников, которые более всего ценят эти возможности, и в тех областях, которые обеспечат компании здоровое будущее.

Рассмотрим практический опыт взаимодействия компании и поколения Y в рабочем процессе в 2GIS. 2GIS - международная компания, охватывающая 8 стран мира и 280 городов. Средний возраст сотрудника - 25 лет, поэтому вопрос привлечения и мотивации талантливых специалистов является особенно актуальным. Рассмотрим основные методы привлечения и удержания поколения Y в компании:

1. Командная работа - работа стоится на взаимодействие сотрудников, выполняющих одни и те же должностные обязанности, на обмене опытом и эффективными методами решения тех или иных ситуаций;

2. Акцент на развитии сотрудников - компания направлена на развитие своих сотрудников, поддержания их конкурентоспособности, личном и профессиональном развитии. Проводятся тренинги, вебинары, командировки по обмену опытом, приглашаются лучшие бизнес-консультанты.

4. Благоприятный социальный климат - создается за счет непринуждённой и дружеской атмосфере внутри компании, сотрудники являются частью одной большой семьи, сложные иерархические звенья управления отсутствуют, все общаются друг другом на «ты», независимо от должности и статуса работника.

5. Корпоративная культура - реализуется особенная корпоративная культура, направленная на сплочение команды, поддержание командного духа, а также именно она делает рабочий процесс ярким и интересным.

6. Демократичный стиль управления -  руководители выступают как наставники, дают грамотную обратную связь, находят зоны роста для своих сотрудников. Руководитель для них - не строгий критик, судья, «большой босс», а скорее партнер, коуч - тот, кто всегда знает больше, развивается сам, готов делиться знаниями. Такой руководитель лидирует не за счет авторитета должности, а за счет личного примера. Вдохновляющее лидерство - вот сегодняшний инструмент мотивации поколения Y.

Одним из неотъемлемых аспектов удержания и привлечения молодых специалистов является формирование бренда работодателя. За счет проведения мероприятий в ВУЗах и СУЗах, участия в выставках и ярмарках вакансий, организация открытых дверей в компаниях, участие в социальных проектах - все это может улучшить узнаваемость компании как работодателя и привлечь талантливых сотрудников.

 Кевин РОБЕРТС, президент компании Saatchi & Saatchi, где средний возраст сотрудников составляет 27 лет, в одном из своих интервью сказал: «Мы не можем заставить этих орлов летать в стае. Мы можем только вдохновить их, и они сами примкнут к команде».[3]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что поколение Y обладает отличительными чертами такими как: мобильность, высокие карьерные ожидания от работы, материальная мотивация и потребность в постоянном развитии. Наиболее эффективными способами привлечения и удержания молодых специалистов является: создание условий в компании для постоянного развития своих личных и профессиональных качеств, формирование привлекательного бренда работодателя, корпоративной культуры и предоставление сотрудникам относительной свободы при решении поставленных задач для повышения их ответственности и возможностей проявления своих способностей.

Литература:

1. Привлекаем и удерживаем специалистов разных поколений. Практический журнал по кадровой работе. Кадровое дело, 2003г., URL: http://www.kdelo.ru/  (дата обращения 15.11.2015)

2. Официальный сайт компании PwC. Глобальное исследование Поколения Y

URL: www.pwc.com/gx/en/managing-tomorrows-people/future-of-work (дата обращения 24.11.2015)

3. Тулган Брюс. Не всем достанется приз. Как управлять поколением Y/Брюс Тулган.-изд. Аквамариновая Книга, 2009.-100 ISBN 978-5-904136-07-9 4.

4. HR-портал , URL: http://hr-portal.ru/ (дата обращения 24.11.2015)

5. Официальный сайт ООО «ДубльГИС-Владимир», URL: http://info.2gis.ru/vladimir/ (дата обращения 22.11.2015)

[1] Привлекаем и удерживаем специалистов разных поколений. Практический журнал по кадровой работе. Кадровое дело, 2003г. URL: http://www.kdelo.ru/ 

[2] Глобальное исследование Поколения Y

URL: www.pwc.com/gx/en/managing-tomorrows-people/future-of-work

[3] Тулган Брюс. Не всем достанется приз. Как управлять поколением Y/Брюс Тулган.-изд. Аквамариновая Книга, 2009.-100 ISBN 978-5-904136-07-9 4.