VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Проблема трудового потенциала малого предприятия всегда была актуальной в научных кругах. Исследуемая проблема широко освещена в научной литературе и отражена в работах ученых, где основой исследования является трудовой потенциал человека. Среди множества научных работ можно назвать таких ученых, которые внесли особый вклад в изучение проблемы трудового потенциала предприятия - это А. Плеханов, Р.А. Быков, Н.А. Лытнева, Ю. Одегов, Н.М. Кузьмина, И.К. Макаров, О.А. Бабордина, А.В. Ноздрина, М.И. Бухалков и многие другие.  Однако, до сих пор среди ученых нет единого мнения по таких понятиям как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «трудовые ресурсы». Одни исследователи [2, с.144] относят эти понятия в одно целое, другие [3, с.137] различают их по сущности и смысловой нагрузки.

Из всего многообразия определений, по такому понятию как «трудовой потенциал» для малого предприятия, было сформировано следующее:  «Трудовой потенциал представляет собой главную производительную силу фирмы, которая составляет основу производственной деятельности  в результате чего фирма получает прибыли». Таким образом, при грамотном и эффективном управлении  трудовым потенциалом производительность труда в трудовом коллективе повышается, вследствие чего повышается благосостояние предприятия, в том числе растут экономические показателистраны.

Обобщая весь изученный учебный и научный материал пришли к выводу о том, что трудовой потенциал представляет собой сводную интерпретацию меры и качества совокупных профессиональных навыков, умений, знаний   трудоспособного населения, которые осуществляют свою деятельность на производстве.

Таким образом, трудовой потенциал, который включает в себя обобщенные характеристики, такие как меру реализации и способности трудового персонала к труду, а также качественные и количественные составляющие, определяет возможность участвовать в трудовой деятельности малого предприятия как отдельной единицы, т.е. непосредственно работника, так и всего трудового коллектива в целом.

Особое внимание необходимо уделить управлению трудовым потенциалом. Как указывает А. Плеханов: «Менеджмент трудовым потенциалом представляет собой основы управления персоналом предприятия как основной и главной производственной силой, включающая в этот процесс, как анализ, так и оценку эффективности труда, систему организации труда, рациональное формирование трудового коллектива, чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала»[4, с. 14].

Управление трудовым потенциалом имеет свой объект и предмет.

Объектом управления трудового потенциала являются  те насущные задачи, которые ставит перед собой руководство в области менеджмента трудовыми ресурсами и их взаимоотношения, т.е. атмосфера в трудовом коллективе.

Субъектом управления трудовым потенциалом являются руководство и вся управленческая система малого предприятия.

За основу трудового потенциала следует принимать кадровую политику малого предприятия и систему стратегически важных целей организации. Также сюда можно отнести нормы и правила работы с трудовым коллективов в соответствии с требованиями рынка труда, а также иных факторов, такими как: организация труда, производства и управления на малом предприятии.

В научной литературе [1, с.38] указывается, что при оценке трудового потенциала должны оцениваться как качественные, так и количественные показатели малого предприятия.

При оценки количественной характеристики рекомендовано учитывать:

- количество времени, затраченного работником на производстве при нормальном уровне интенсивного труда;

- численность как производственного, так и управляющего персонала.

При оценки качественной характеристики рекомендовано учитывать:

- психологический потенциал сотрудников малого предприятия;

- физический потенциал сотрудников предприятия (выносливость, здоровье и т.д.);

- профессиональные и общие знания, а также умения и трудовые навыки. Здесь учитываются как квалификационный, так и образовательный уровень);

-  ответственность, зрелость сотрудников, т.е. качество трудового коллектива как субъекта хозяйственной деятельности. 

Можно согласиться с Храповой Е.В.[5, с.2], которая утверждает, что основными проблемами менеджмента трудовым потенциалом являются:

- отсутствие на малом предприятии стратегии управления трудовыми ресурсами;

- отсутствие на малом предприятии условий труда, отвечающих требованиям трудового законодательства;

- отсутствие грамотных руководителей, т.е. руководящего состава малого предприятия, способного рационально и эффективно руководить сотрудниками низшего ранга;

- отсутствие должностных инструкций для сотрудников малого предприятия или слабая ее разработка, т.е. обязанности многих работников

дублируются;

- не ведется менеджерами по кадровой работе, на малом предприятии, фотография рабочего дня, т.е. нет надлежащего контроля за тем, чем занимается работник в течение рабочего дня.

На практики существует достаточно много вариантов, методов и путей совершенствования управления трудовым потенциалом. Самым действенным можно считать такой метод как экономический.

При экономическом методе управления трудовым потенциалом осуществляется система стимулов и мотивов, которые побуждают каждого работника малого предприятия трудится с полной отдачей сил, все свое рабочее время отдаваться производственному процессу.

Часто встречающимся методом воздействия на сотрудника - это мотивация труда посредством системы морального и материального поощрения. Среди морального поощрения можно назвать такие как устные благодарности, вручение благодарственных писем, грамот. Среди материального поощрения сотрудников малого предприятия чаще всего применяются такие как премии квартальные или годовые, или по результатам выполнения определенного производственного задания.

Также при управлении трудовым потенциалом должны учитываться нормальные условия труда для своевременного выполнения сотрудником малого предприятия своих должностных обязанностей. Менеджер по кадровой службе должен постоянно заинтересовывать сотрудников в труде, повышать их интерес в области выполнения своих трудовых обязанностей через систему награждений и карьерного роста. Таким образом, кадровая политика в управлении трудовым потенциалом - это мероприятия, направленные на постоянную работу всего трудового коллектива для достижения одной цели - это добиться высокой производительности труда и как результат увеличения прибыли предприятием.

В соответствии с изученным материалом по проблеме «Исследование трудового потенциала малого предприятия» сделаем следующие выводы.

На малом предприятии кадровая политика должна выстраивается таким образом, чтобы происходила стабилизация трудовых ресурсов. При этом кадровый менеджмент должен рационально распределять рабочую силу, т.е. сотрудников малого предприятия с учетом их должностных обязанностей, чтобы достичь поставленной цели предприятия - это повышение квалификационного уровня, а также добиться максимальной эффективности в работе от каждого сотрудника. Кадровый менеджмент должен направить все свои усилия для получения от работника большей отдачи, чтобы результатом этих действий стала максимальная прибыль малого предприятия. Сущность менеджмента трудовым потенциалом на современном этапе развития общества представляет собой: правильную определенность в потребности кадрового состава, при необходимости учета стратегии развития малого предприятия; формирование качественного состава кадрового потенциала; Формирование численного состава кадров малого предприятия; психологическая адаптация сотрудников на малом предприятии; справедливая оплата и стимулирование труда, система материальной заинтересованности; анализ деятельности трудового коллектива; оценка деятельности и аттестации трудовых кадров, ориентируя их на поощрение по конечному результату труда; межличностные отношения в трудовом коллективе, также отношения между руководителями и работающим персоналом. Таким образом, менеджмент трудового потенциала, т.е. управленческие решения должны быть направлены не только на персонал предприятия, но и на весь производственный процесс.   

Список литературы

1.       Лытнева Н.А. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организаций // Аудитор. - 2012. - №8. - с. 38-47.

2.       Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики. Опыт европейских стран и США // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - N 2. - С. 144-149.

3.       Ноздрина А. В. Анализ трудового потенциала // Молодой ученый. - 2014. - № 4. - С. 137-141.

4.       Плеханов А. Управление трудовым потенциалом предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 3. - С. 14-15.

5.       Храпова Е.В., Кулик Н.А. Проблемы управления трудовым потенциалом Омского Прииртышья // Современные проблемы науки и образования. 2015.- № 1. - С. 2-3.