VIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2016

Актуальность проблемы исследования кадрового потенциала организации очевидна. Проблема кадров является важной частью управленческой деятельности любой организации. В условиях рыночной экономики кадровый потенциал организации формирует уровень конкурентоспособности организации, также эффективность экономическую, долгосрочную перспективность нахождения организации в определенном рыночном сегменте [1].

Исследование учебной и научной литературы по проблеме кадрового потенциала организации позволяет утверждать о том, что среди ученых нет единого мнения на определение «кадровый потенциал».

В научной литературе встречается несколько подходов к изучению данного феномена. Основные из них следующие.

1. Большинство ученых, раскрывающих такое понятие как «кадровый потенциал» указывают на совокупность у работника, таких умений и познаний, которые будут способствовать эффективному выполнению должностных обязанностей на своем рабочем месте.

Здесь можно привести пример определение С.В. Андреева, который указывал, что кадровый потенциал - это совокупность обобщающих характеристик системы возможностей и способностей сотрудников организации, которые работают в организации на постоянной основе [2].

Однако, не все ученые придерживаются такого мнения как С.В. Андреев. Напротив, некоторые ученые даже пытаются оспорить вышеуказанное определение, например Ю.А. Нижник. По его мнению в сущность кадрового потенциала, помимо  перечисленных выше С.В. Андреевым характеристик, необходимо включить и иные важные характеристики. Среди таких характеристик Ю.А. Нижник предлагает включить: нравственные ценности, мотивацию.

2. Существует и иной подход на проблему кадрового потенциала организации, который сводится к тесной связи между трудовым и кадровым потенциалами. Один из представителей такого суждения - это И.Е. Кудрявцев. Он утверждает, что в ядре  кадрового потенциала должны располагаться трудовой потенциал [3].

Близки к мнению И.Е. Кудрявцева и другие ученые, такие как Л.В. Трункина, В.Ф. Потуданская. Они также видят в кадровом потенциале основу трудового потенциала. Но помимо этого, они утверждают, что работник должен иметь в наличие и другие характеристики, такие как навыки по профессии, познавательные способности, а также профессиональные умения и знания должны у него присутствовать [4].

3. В научной литературе отражен и системный подход к термину «кадровый потенциал». Одним из представителей данного подхода является М.В. Носкова. В своих  научных трудах, она указывает на то, что кадровый потенциал обозначает возможность участия работника организации в трудовой деятельности с учетом его личностных и профессиональных

возможностей, развивающихся в результате их взаимодействия [5].

Таким образом, мы наглядно демонстрируем факт того, что в научном сообществе отсутствует единое представление на такой феномен как «кадровый потенциал». В научной литературе встречается достаточно много направлений в области исследуемого определения «кадровый потенциал». Каждое мнение имеет право на свое существование.

Исследуя вышеуказанную проблему были изучены методы анализа и управления кадровым потенциалом организации.

Среди часто встречающихся в научной литературе методик анализа кадрового потенциала организации можно выделить такие как:

1.     Системный анализ.

Сюда входят такие методы как:

- последовательной подстановки и декомпозиции. Метод подразумевает исследование в целом всей системы управления, а также ее частей (функций, целей...);

- структуризации целей и сравнений. Метод предусматривает количественные и качественные обоснования целей подсистемы управления персоналом на основе целей организации;

- главных компонентов и экспертно-аналитический метод. Указанные  методы отражаются в одном показателе свойства многих показателей, которые характеризуют определенное явление.

- коллективного блокнота и опытный метод. Рассматриваемый метод базируется на опыте предшествующего периода конкретной или ей похожей системы управления [6].

Оценку кадрового потенциала организации, как правило, считают подсистемой в общей системе управления персоналом. Она наполняет систему управления персоналом. Кроме этого, обеспечивает информацией о его качестве на соответствие стратегии организации.

Для большей эффективности работы организации, в научной литературе, предлагаются следующие принципы управления кадровым потенциалом:

- принцип учета социальности человека;

- принцип единства личности и его действий;

- принцип единства действий человека и самореализации;

- принцип единства реализации человека и развития;

- принцип потенциала предметной деятельности и единства трудового потенциала [7].

В результате проведенного исследования были выявлены основные проблемы кадрового потенциала, которые встречаются во многих организациях. Перечислим их:

- в организации отсутствует кадровая политика и стратегия кадрового потенциала;

- зачастую в организации политика по кадрам выстраивается без учета на будущую перспективу и обоснованных прогнозов;

- анализ и оценка кадрового потенциала организации не всегда осуществляется;

- расчет таких показателей как коэффициенты движения кадров - приема, выбытия (текучести) кадров не проводится. Эти показатели зачастую даже не анализируются в организациях, таким образом, не видна реальная обстановка в кадровом секторе;

- не всегда в организациях правильно реализуется подход к набору,  подготовке кадров;

- в некоторых организациях отсутствует система мотивации в виде стимулирования труда (премий, надбавок за сложность труда и т.д.), следовательно, у работников низкая мотивация труда или полнейшее ее отсутствие;

- в организации не учитывается психологический климат, а также  потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении;

- не проводятся анкетные исследования, для того, чтобы выявить реальное положение и взгляд коллектива на выбранную кадровую политику. 

В соответствии с выявленными проблемами в области исследования кадрового потенциала организации  предложены практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики:

- необходимо проводить анкетирование с целью изучения реакции со стороны сотрудников на проводимую в организации кадровую политику;

-  необходимо обеспечить благоприятный психологический климат в трудовом коллективе;

- целесообразно разработать в организации систему управления конфликтами, формирование и развитие организационной культуры;

- при подборе кадров организовывать  собеседования, анкетирование;

- проводить регулярное обучение сотрудников, направлять их на повышение квалификации.

На основании вышеизложенного сделаем следующие выводы.

Обобщая весь материал по проблеме исследования кадрового потенциала организации пришли к мнению о том, что кадровый потенциал включает в себя основу трудового потенциала, при этом характеризуется уровнем профессионализма и квалификацией сотрудников, которые включают в себя необходимые характеристики как профессиональные знания, умения, мотивацию и т.д. Анализ и оценку кадрового потенциала служба управления персоналом должна проводить систематически. Важность процесса анализа и оценки кадрового потенциала организации проявляется еще на стадии формирования бизнес-планов. В случае выявленных  недочетов в области кадрового потенциала организации необходимо своевременно принимать соответствующие меры.

Список литературы

 

 

1.       Быков Р.А., Лытнева Н.А. Риски в управлении трудовыми ресурсами: способы их выявления и оценки // Лекция в электронном виде // http:www.yandex.ru

2.       Голева Е.В. Современные взгляды на кадровый потенциал вуза // Педагогическое образование в России, 2014. - № 8. - С. 28-31.

3.       Потуданская В.Ф., Трункина Л.В. Оценка трудового потенциала персонала предприятия // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса, 2011. - № 4 (17).  - С. 96-101.

4.       Парушина Н.В.,  Лытнева Н.А. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации // Вестник Орловского государственного аграрного университета, 2012. - Выпуск № 2. Т. 35. С. 131-135.

---

[1] Голева Е.В. Современные взгляды на кадровый потенциал вуза // Педагогическое образование в России, 2014. - № 8. С. 28.

[2] Голева Е.В. Современные взгляды на кадровый потенциал вуза // Педагогическое образование в России, 2014. - № 8. - С. 29

[3] Там же. С. 30.

[4] Потуданская В.Ф., Трункина Л.В. Оценка трудового потенциала персонала предприятия // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса, 2011. - № 4 (17).  - С. 96.

 

[5] Потуданская В.Ф., Трункина Л.В. Оценка трудового потенциала персонала предприятия // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса, 2011. - № 4 (17). С. 96.

[6] Парушина Н.В.,  Лытнева Н.А. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации // Вестник Орловского государственного аграрного университета, 2012. - Выпуск № 2. Т. 35. С. 131.

 

[7] Быков Р.А., Лытнева Н.А. Риски в управлении трудовыми ресурсами: способы их выявления и оценки // Лекция в электронном виде // http:www.yandex.ru

 

Код для цитирования: Скопировать