VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

В системе управления компанией не последнее место занимает управление человеческими ресурсами. Однако управление персоналом зачастую осуществляется с позиций психологии, а не экономики. Применение экономически обоснованных методов управления человеческим капиталом требует усовершенствования методов его измерения и экономической оценки.

Построение систем эффективного управления человеческими ресурсами на основе экономической оценки человеческого капитала особенно актуально сегодня, в условиях модернизации экономики, реализации стратегии инновационного развития, которая предполагает увеличение областей применения высокоинтеллектуального труда, увеличение уровня инвестиций в развитие человеческого капитала.

Область применения моделей оценки величины человеческого капитала в системе управления человеческими ресурсами компании – это моделирование карьерных траекторий работников, формирование адекватной заработной платы, политики вознаграждения персонала, оценка производительности человеческого капитала, принятие решений в области развития персонала, формирование и отбор человеческих ресурсов. [2]

В наиболее общем смысле понятие «человеческий капитал» означает совокупность знаний, умений и способностей человека, позволяющих ему получать доход. Как и другие формы капитала, человеческий капитал обладает стоимостью и может быть продан на рынке труда, либо использован в предпринимательской деятельности. Его особенностью является то, что продающий субъект не лишается приобретенных знаний и навыков. Человеческий капитал – это не только собранная вместе и обученная рабочая сила, но и хороший менеджмент, контракты с выдающимися специалистами в той сфере, к которой относится бизнес. К человеческому капиталу также относятся ноу-хау, неотделимые от конкретного физического лица. [3]

В зависимости от величин различных частей накопленного человеческого капитала и значимости этого капитала для области его применения на производстве каждый индивид обладает различным уровнем полезного совокупного накопленного человеческого капитала. Коэффициенты значимости фактически характеризуют долю заработной платы, приходящуюся на ту или иную часть человеческого капитала работника. [2]

Построение карьерных траекторий предполагает, что уровень занимаемой работником должности позволяет ему широко использовать его знания и навыки, а также стимулирует его к дальнейшему развитию, при этом работник понимает перспективы своего карьерного роста в результате осуществления инвестирования в человеческий капитал.

Экономическая оценка накопленного человеческого капитала может также лежать в основе расчета величины части заработной платы. Такой подход будет, с одной стороны, стимулировать работников к инвестированию в человеческий капитал, а с другой – повысит ответственность за качество обучения, поскольку в этом случае прохождение обучения сулит работнику прибавку к заработной плате. Оценка величины накопленного человеческого капитала также может лежать в основе показателей оценки эффективности управления человеческими ресурсами компании. Один из таких показателей - соотношение среднегодового уровня заработной платы в компании со средним уровнем накопленного человеческого капитала работника. Другой показатель отражает величину прибыли компании на единицу накопленного человеческого капитала. Этот показатель символизирует производительность человеческого капитала. Его низкое значение может свидетельствовать о неэффективном использовании накопленного человеческого капитала или о его качественном несоответствии специфике деятельности организации. [2]

Оценочная деятельность не была востребована в период плановой экономики, и лишь с началом перестройки, когда произошло переосмысление понятия «собственность», связанное с переходом к рыночной экономике, она получила импульс развития. В настоящее время развивается экономика знаний, которая ставит новые задачи перед оценщиками, в частности необходимость оценки человеческого капитала. Сложность его оценки обусловлена, в том числе и неоднозначностью их формулировок. [1]

Таким образом, создание и совершенствование методик оценки человеческого капитала имеет ключевое значение для повышения эффективности управления человеческими ресурсами компании.

Источники:

1. Кузьмичева И.А., Флик Е.Г. Становление оценки и оценочной деятельности в мире и в России // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2012. – № 2. – С. 119-123.

2. Покусаев О.Н. Экономическая оценка человеческого капитала в системе управления человеческими ресурсами компании // ЭТАП: Экономическая теория, анализ, практика. – 2012. - №1.

3. Сакеян А.Г., Даниловских Т.Е. Определение сущности человеческого каптала в целях его оценки // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2015. - №1-1. – С.113-116.

Код для цитирования: Скопировать