VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Хотя корпоративные культуры различных организаций каждой страны существенно отличаются, они, так или иначе, вписываются в общую национальную хозяйственную культуру или экономическую ментальность. В последние десятилетия и в экономической, и в социально-философской литературе все большее внимание уделяется проблемам, связанным с национальными особенностями экономической ментальности. Становится очевидным, что национальная экономическая ментальность – очень важный фактор мышления и поведения людей, а также хозяйственной жизни общества в целом.

Например, в странах примерно одинакового уровня развития экономическое поведение людей, характер предпринимательства, организационные структуры бизнеса могут сильно отличаться.

Можно выделить ряд существенных признаков культуры корпорации. Она имеет социальную основу, реагирует на поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между ними. Культура корпорации и ее компонентов является результатом человеческих действий, мыслей, желаний, принимается подавляющим большинством членов корпорации. Она многогранна, может быть изменчивой или неизменчивой, познаваемой или непознаваемой, осознаваемой или неосознаваемой.

В практическом плане это проявляется в необходимости возрастающего учета «культурологических факторов» в практике управления хозяйственными организациями. «Особую роль в формировании человеческого капитала, прежде всего, его инновационной составляющей, играет национальная культура, формирующая устойчивые поведенческие стереотипы работника. Сейчас во всем мире распространены прикладные социолого-антропологические исследования этнических особенностей человеческих ресурсов. Транснациональные корпорации за последние десятилетия при организации производств обязательно привлекают данные об этнокультурных особенностях будущих работников.

Из отдельных черточек и характеристик специалисты синтезируют обобщенные портреты «типичного работника» – японца, китайца, египтянина и т. д. В соответствии с этими данными и планируется вывоз капитала, проектируется система трудовых стимулов, конструируется оптимальная отраслевая структура»¹.

Эта тематика также важна для понимания процессов формирования корпоративной культуры, поскольку эффективная корпоративная культура не может существенно противоречить хозяйственной культуре, сложившейся в стране в результате длительного предшествующего развития.

Рассмотрим структуру экономической ментальности. Она является составной частью общего национального менталитета. Последний представляет собой социально-психологическое состояние национального сообщества, отражающее результаты длительного и устойчивого воздействия естественно-географических и социально-экономических условий развития этого сообщества. Национальный менталитет отражает в себе историю нации и не может быть свободным от тех базовых ценностей и норм, которые его формировали. Национальная ментальность влияет на все сферы жизни общества, в том числе и на хозяйственную деятельность.

Экономическая ментальность включает в себя совокупность стереотипов и ценностей, влияющих на хозяйственное поведение людей. Национальная экономическая культура нематериальна и часто трудноуловима, но она существенно влияет на характер развития экономики в той или иной стране. Ее изменения очень медленны, поэтому, например, экономика современной Японии имеет много особенностей, роднящих ее с хозяйственным строем доиндустриальной Японии. Аналогичные исторические пласты можно выявить и в российской хозяйственной культуре.

По поводу того, какие составляющие являются главными в структуре национальной экономической ментальности, какой-либо относительно общепризнанной концепции еще нет. Тем не менее, на основе анализа литературы², можно в качестве основных элементов национальной хозяйственной ментальности выделить следующие:

• нормы социального взаимодействия субъектов в совместной хозяйственной деятельности;

• предпочитаемые организационные формы экономической жизнедеятельности;

• ценностно-мотивационное отношение к труду;

• стереотипы отношения к собственности и богатству;

• сложившиеся нормы предпринимательской деятельности и отношение к ней в обществе;

• степень восприимчивости к зарубежному экономическому опыту.

Нормы взаимодействия хозяйствующих субъектов важны постольку, поскольку люди по-разному относятся к своим партнерам по производственному процессу.

К этим же нормам относится общепринятое представление о дистанции между руководителями и подчиненными. Например, для российской хозяйственной культуры в целом характерно в большей степени, чем для западных стран, нечто вроде «подобострастия» подчиненного перед руководителем и авторитаризм начальника в отношении подчиненных.

В азиатских корпорациях преобладают характеристики правого столбца. В них деловые отношения обрастают личными отношениями и становятся многомерными. Также, например, в японских корпорациях группа обладает большей значимостью, чем индивид. Многие исследователи в этой связи считают, что именно семейные ценности создавали хозяйственную культуру Японии и других высокоразвитых ныне стран Юго-Восточной Азии – Тайваня, Южной Кореи, Сингапура, Гонконга. Ее специфика состоит в значении коллективистской солидарности, высокого престижа образования, продвижения в иерархии управления наиболее «достойных»³.

Эта модель, хотя и отличается от западной, также в основе своей опирается на «человеческий капитал» и потому оказалась способной к успешному развитию высокотехнологичных производств.

Но в ней технологическое сходство с западными организациями совмещается с большой культурной специфичностью,

что отражается и на корпоративных культурах компаний этих стран.

Для хозяйственной культуры развитых восточно-азиатских стран характерно сближение на первый взгляд антагонистических черт традиционного и современного общества, их взаимодополняемость, включающая в себя ориентацию на новое, но с учетом традиций. В этих странах произошло использование традиции как предпосылки модернизации. Там удалось создать рациональную организацию экономической жизни с сохранением религиозных и даже мифологических традиций в духовной жизни. Говоря языком М.Вебера, в деятельности людей в этих странах удачно сочетаются элементы целерациональности и ценностной рациональности.

Рассмотренная типология дает определенные возможности для анализа различных корпоративных культур по весьма важным их характеристикам. В частности, представляется важным проанализировать по этим параметрам культуры современных российских корпораций. Многие ученые считают, что корпоративная культура на Западе в большей мере несет в себе элементы индивидуальности, а в России – коллективности. В то же время другие авторы считают, что «в корпоративном поведении, особенно при принятии решения от имени всей системы, нередко проявляется и обратная зависимость. Например, голландские менеджеры при выработке решений привержены сильным коллективистским традициям, а в российских организациях, как правило, решения руководителем принимаются единолично»⁴. Сходного мнения придерживается исследователь проблем социологии организации А.И. Пригожин: «У нас подлинный культ единоначалия, распространен воинствующий самоцентризм руководителей всех рангов»⁵.

Дело здесь в том, что в западных странах коллективизм в большей мере охватывает не «массу», а самостоятельных индивидов. Это горизонтальный коллективизм индивидуалов. В этой схеме каждый участник коллективных действий осознает себя значительно более независимым, чем в коллективах российских организаций. Коллективизм здесь является, прежде всего, средством мобилизации человеческого потенциала, а не средством контроля.

В западных странах коллективизм в большей мере охватывает не «серую массу», а индивидуалов, включенных в схему горизонтального коллективизма. В этой схеме каждый участник коллективных действий осознает себя значительно более независимым, чем в российской действительности, а коллективизм является в большей мере средством мобилизации человеческого потенциала, чем средством контроля.

Горизонтальная деловая культура как конвенциональная культура основана на согласованном взаимодействии интересов и действий между субъектами корпоративной культуры. Участники управленческого процесса, охваченные горизонтальной корпоративной культурой, придерживаются определенного корпоративного порядка, обращаются чаще к правилам, чем к руководителю. Роль руководителя заключается в выработке и совершенствовании этих правил и порядка. При этом руководитель должен минимизировать вмешательство руководителя в технологию производственного процесса, осуществляемого подчиненными.

Социокультурные особенности вертикальной корпоративной культуры заключаются в низком уровне сомоорганизации установленных порядков и правил. Коллективизм, корпоративизм используется как средство социального контроля над персоналом. Руководитель может единолично принимать решения, сокращать властную дистанцию, отдавая приказы, минуя несколько иерархических уровней. Приказы становятся не только основным средством управления, но и способом доведения до подчиненных намерений руководителя и информирования персонала. Гипнотизирующая (диктаторско-властная) роль руководителя, вопреки корпоративному порядку, проявляется в прирученности подчиненных своим руководителям.

Вертикальные и горизонтальные корпоративные культуры по-разному проявляют себя в связях с общественностью, для ряда национальных корпоративных культур становятся доминирующими и системообразующими признаками. Горизонтальная культура основана на взаимодействии и согласовании интересов и действий между субъектами индивидуалистической корпоративной культуры. Участники, охваченные горизонтальной корпоративной культурой, придерживаются определенного корпоративного порядка, обращаются чаще к правилам, чем к руководителю.

В России коллективизм проявляется чаще в рамках «вертикальной» корпоративной культуры и используется в основном как средство социального контроля над персоналом. Руководитель может действовать в обход установленных правил и норм. Приказы становятся не только основным средством управления, но и способом доведения до подчиненных намерений руководителя. Такой стиль деловой культуры проявляется в приученности подчиненных работников по любому поводу обращаться к руководителям, нежели к профессиональным предписаниям и нормам.

Важнейшим компонентом экономической ментальности является ценностно-мотивационное отношение к труду: труд может восприниматься как унижающее человека занятие, как неизбежная обуза, либо как способ самореализации человека. Соответственно в разных хозяйственных культурах возникает различное отношение к тем, кто прохлаждается на рабочем месте или же, напротив, к тем, кто проявляет большее рвение к труду, чем его коллеги.

С типичным отношением к труду тесно связаны и стереотипы потребления. Здесь ментальность может колебаться от психологии возрастающего и престижного потребления (что, например, характерно для США) до противоположного полюса – ориентации на довольно низкие потребительские требования. В последнем варианте работники теряют интерес к увеличению доходов, когда обеспечивают себе минимальные потребности. Или иначе, стереотипы потребления связаны с разным отношением к труду. Для исследования корпоративной культуры важно также провести анализ отношения массы людей к собственности и богатству.

Незаконное обогащение осуждается везде, однако и честно заработанное богатство может и приветствоваться, и осуждаться в зависимости от характера экономической ментальности народа. Например, в США типично более позитивное отношение к богатству, чем в европейских странах и, тем более, в России, где представление о том, что значительная собственность всегда связана с незаконной деятельностью, еще популярна в массовом сознании.

В любом обществе с рыночной системой решающая роль в экономике, а потому и в структуре социальных отношений принадлежит людям, занимающимся различными видами предпринимательской деятельности. Как доказывал М. Вебер, в Европе протестантизм заложил ценностно-этические основания рационального предпринимательства и придал ему смысл богоугодной деятельности. К нормам предпринимательской деятельности относятся трудолюбие, честность, бережливость, расчетливость в сочетании со склонностью к коммерческому риску и новаторству. В странах с длительными традициями рационального предпринимательства его образ в обществе в целом позитивен.

В нашей стране становление этого слоя идет сложно и противоречиво. С одной стороны, на этом пути оказывается множество трудностей объективного характера. С другой стороны, социальный образ нового российского предпринимателя в обществе в основном негативен. Большинство россиян видят в предпринимателях не трудолюбивых и честных производителей товаров и услуг, а алчных и аморальных людей. Об этом говорят результаты различных социологических исследований⁶. Больше половины опрашиваемых считают, что предпринимателей характеризуют такие качества: наличие неформальных связей в органах власти, готовность нарушать нормы закона и морали, неисполнение деловых обязательств и обман потребителей, нечестная конкуренция, связи с криминальными кругами и т.п.

В результате большинство населения считает предпринимателей своего рода «легальными преступниками» и «паразитическим наростом» на теле общества.

Наконец, существенным компонентом хозяйственной ментальности является степень восприимчивости к зарубежному опыту. Хрестоматийным примером того, как национальная хозяйственная культура позитивно реагирует на передовой зарубежный опыт, является японский бизнес с его умением сочетать «западную технику и японский дух». При этом зарубежные новшества быстро становятся органическим элементом экономики Японии. В отличие от этого в нашей экономической истории прослеживается чередование попыток слепо копировать зарубежный опыт или же отвергать его.

Проанализировав основные слагаемые национальной экономической ментальности, оценим исторические корни отечественной хозяйственной культуры и специфику экономической ментальности, характерную для современной России.

Развитие хозяйства в какой-либо конкретной стране ограничено рамками национальной экономической культуры, которая во многом определяет лицо национальной модели экономики. Это обстоятельство было осознано рядом философов и ученых-экономистов еще в дореволюционной России. Уже тогда они пытались очертить специфику российского экономического уклада и соответствующей ему хозяйственной культуры. Мерилом, с которым сопоставлялись эти явления, служила экономическая жизнь Западной Европы.

Прежде всего, отмечалось, что в России не было этапа цехового ремесла, независимости и устойчивого владения собственностью городского сословия, из которого выросло и сформировалось западноевропейское предпринимательство, втянувшее и деревню в промышленные и торговые отношения. Это коренное отличие европейской истории от русской отмечалось многими отечественными учеными. В России в отличие от Запада не было выработано представление о важности и даже «священности» собственности. Большинство исследователей особенностей русских хозяйственных традиций подчеркивают отсутствие четко оформленной идеи частной собственности.

Отмечается также коллективность, «социальность» русской модели хозяйства, в которой индивидуальной собственности отводилась вторичная роль⁷. Все это оказало существенное влияние на отношение к этому институту и наложило и на него нравственно-этический отпечаток. В сочетании с православными духовными установками это породило вошедшее в хозяйственную ментальность убеждение «человек выше принципа собственности».

В итоге можно, видимо, утверждать, что в традиционной российской экономической ментальности не было укоренено понятие частной собственности и «честной наживы», ее носители были склонны негативно оценивать предпринимательскую деятельность, и не проводили грань между законными и незаконными способами обогащения.

В советский период коллективистские и антисобственнические элементы в экономической ментальности сохранились и даже усилились в результате идеологического воздействия. К ним добавились и новые, из которых исследователи в качестве главных выделяют нацеленность на догоняющую модернизацию и общее воздействие советской экономической системы на характер отношения к труду и нормы социального взаимодействия людей в совместной хозяйственной деятельности⁸.

Парадигмой отношений в советских трудовых коллективах выступал патернализм руководителей государственного предприятия по отношению к работникам, при котором в обмен на планируемую работнику трудовую активность ему обеспечивалась возможность – в соответствии с некоторыми, весьма невысокими, стандартами – удовлетворения жизненных потребностей. Руководству предприятий в этом помогали профсоюзы, которые за счет общественных фондов обеспечивали удовлетворение социальных нужд работников: обучение, места в детских садах, путевки на отдых, помощь в приобретении дефицитных товаров. Взамен предприятия получали экономически зависимую и лояльную рабочую силу. Такая система патернализма и неэкономических методов стимулирования соответствовала интересам конформного работника-исполнителя со слабой мотивацией к труду и заниженными потребностями. В результате сформировался тип работника с установками не на развитие, а на приспособление, не ставящий во главу угла профессиональной деятельности самостоятельность и свои способности.

Казалось бы, когда в 1990-е гг. прошла приватизация предприятий, когда работникам большинства предприятий месяцами задерживали заработную плату, патерналистской психологии должен был придти конец. Тем не менее, ориентация на патерналистские нормы отношений не перестала быть существенной для значительной части наемных работников. К числу наиболее распространенных черт во взаимоотношениях между рабочими и руководителями относятся нормы доверительных отношений, неоспариваемое выполнение любых заданий непосредственного руководителя, зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством, ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях.

Эти нормы отношений остаются более приемлемыми, чем партнерские, которые характерны для западных компаний. Произошла лишь мимикрия патернализма, внешнее усвоение некоторых рыночных принципов. Поэтому можно утверждать, что для нынешней российской экономической ментальности патерналистские стереотипы продолжают оставаться значимыми.

При этом характерно, что часто они не ухудшают показателей трудового поведения работников и поэтому достаточно эффективно используются для формирования корпоративной культуры. Тем не менее, в стратегической перспективе партнерские нормы более эффективны. Но пока их усвоение затруднительно как для работников, так и для руководителей большинства компаний, поэтому они плохо приживаются в культуре организаций.

Проделанный анализ позволяет сделать ряд выводов. Концепция корпоративной культуры не имеет единственного общепризнанного толкования. Важным подходом к пониманию корпоративной культуры является социально-философский подход к культуре хозяйственной организации, при котором последняя рассматривается как специфическая социальная группа, члены которой разделяют определенные общие нормы и ценности. На основе такого подхода были выявлены следующие характеристики корпоративной культуры. Она включает в себя, прежде всего, приобретенные формы поведения и мышления, эта культура изменяется во времени, для нее характерны как преемственность, усвоение традиции, так и изменчивость, сотворение нового.

В корпоративной культуре также важен уровень представлений, ценностей, идеалов, которые люди создали или открыли и которые они пытаются воплотить в реальном поведении. Корпоративная культура должна постоянно поддерживаться и воспроизводиться, а это невозможно, если она не способствует удовлетворению потребностей сотрудников организации, прежде всего социальных и духовных.

Ядро корпоративной культуры формируется в виде культурной парадигмы организации. Успешные и эффективные способы решения деловых проблем становятся общим достоянием организации и закрепляются в виде «образцов», моделей для последующей деятельности.

В результате возникает парадигма, которая затем обусловливает стиль и нормы деятельности работников и которая, тем самым, приобретает культурный характер.

Культурная парадигма организации выполняет ряд основных функций: она объединяет членов организации, придает им общее видение основных проблем; на основе признанных достижений задает образцы решения проблем; сформировавшаяся, зрелая культурная парадигма предстает как совокупность убеждений, ценностей, норм, предписаний, характерных для большинства сотрудников. В организации, достаточно сплоченной на основе общей для ее членов культурной парадигмы, ее неприятие делает работника чужим в коллективе.

Рассмотрение различных типов корпоративной культуры позволяет сделать вывод о том, что историческая эволюция хозяйственной деятельности ведет к сближению таких ранее отличавшихся друг от друга типов культуры, как корпоративная, организационная и предпринимательская. Для понимания особенностей корпоративной культуры важно учитывать национальную экономическую ментальность, которая определяет устойчивые ценности и поведенческие нормы взаимоотношений в хозяйственных организациях.

Список литературы:

1. Шкаратан О.И. Информационная экономика и пути развития России // Мир России. 2002. – №3.

2. Касьянова К. О русском национальном характере. – М, 1994; Леонова О.Л. Феномен хозяйственной культуры // Российский экономический журнал. – 1995. – № 8; Ментальность россиян. – М., 1997; Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М.,2004.

3. Корнилов М.Н. Постмодернизм и культурные ценности японского народа. – М., 1995.

4. Шарков Ф.И., Прохоров Я. М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. – М., 2002.

5. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. – №9.

6. Безгодов А.В. Очерки социологии предпринимательства. – СПб., 1999. – С. 201; Радаев В.В. Неформальная экономика и внеконтрактные отношения в российском бизнесе // Неформальная экономика: Россия и мир. – М., 2001.

7. Русская философия собственности. XVII-XX вв. – СПБ., 1993.

8. Экономические субъекты постсоветской России. Под ред. Р.М.Нуреева. – М., 2001. Гл. 2.

1

2

3

4

5

6

7

8.

Код для цитирования: Скопировать