VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Функция развития персонала является одной из основных функций управления. Высокий уровень мотивации, качество и производительность труда работника во многом зависит от эффективности программы развития персонала, используемой в организации. Развитие управленческого потенциала является одним из важнейших этапов развития персонала организации и может рассматриваться как инвестиция в её нематериальный актив, которая помогает увеличивать стоимость человеческих ресурсов.

На сегодняшний день, в связи с постоянным развитием экономики и бизнеса, управленческая практика усложняется и требует все больше умственных способностей и внутренних сил руководителя. Менеджеры высшего звена хотят видеть эти и другие характеристики у новых сотрудников и менеджеров с высоким потенциалом. По результатам исследования, проведенного на базе 90 компаний Самарской области, существует 5 наиболее распространенных требований к выпускникам вузов региона. Они показаны на рисунке 1.

При подробном рассмотрении этих данных становится очевидным, что процессы выявления лучших кандидатов и развития их управленческого потенциала становятся крайне важными для повышения конкурентоспособности организации на рынке.

Рисунок 1 – Требования к выпускникам вузов Самарской области в период с 2011 по 2013

Вопросы развития управленческого потенциала активно изучаются различными учеными, такими как А. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров, В. Р. Веснин, А. П. Егоршин, А. Ашурст, М. Армстронг и другими. В первую очередь необходимо понимать значение терминов «личностный» и «управленческий» потенциал, а также различия между ними. Анализ различных источников позволил выявить наиболее частые подходы к определению личностного потенциала (рисунок 2).

Рисунок 2 – Подходы к определению понятия «личностный потенциал»

Третье определение принадлежит А. П. Егоршину и раскрывает значение термина «личностный потенциал» в ключе управленческого подхода. А. Н. Лукшинов определяет управленческий потенциал как совокупные возможности линейных и функциональных менеджеров, выраженные в категориях объема работы, которую может выполнить общее руководство. Другую интерпретацию дает В. Л. Кубышко: «Управленческий потенциал - наличие у человека специфических способностей, личностных качеств и мотивации карьерного роста, а также определенного объема знаний, умений, навыков, необходимых для успешного того или иного вида управленческой деятельности». Другими словами, это сочетание социальных, личностных и профессиональных качеств управленца, помогающих ему наиболее эффективно выполнять свою работу с тем, чтобы развивать организацию и достигать стоящих перед ней целей.

Авторами была подготовлена сравнительная таблица психофизиологических компонентов, наиболее полно описывающих личностный и управленческий потенциал (таблица 1).

Таблица 1 – Сравнение основных компонентов личностного и управленческого потенциала

Личностный потенциал	Управленческий потенциал
Личностные способности	Личностный потенциал
Позитивная наследственность	Высокий уровень приспособляемости
Умственные способности	Профессионализм, профессиональные знания
Мотивы и нужды	Навыки и умения
Личностные качества	Креативность
Ресурсы и резервы личности	Обучаемость
Внутренние побуждающие силы	Вовлеченность в рабочий процесс
Потребность в саморазвитии и познании	Нацеленность на результаты
	Другие качества, необходимые для работы в определенной организации

Таким образом, управленческий потенциал включает в себя личностный потенциал и дополнительные элементы и качества специалиста.

Кроме того, важно понимать, что личностный потенциал, так же как и управленческий, может и должен быть развит в целях достижения успеха организации. Развитие личностного потенциала руководителей различного уровня предшествует развитию управленческого потенциала (рисунок 3).

Рисунок 3 – Уровни развития системы управления

Очевидно, что развитие управленческого потенциала обычно становится трудновыполнимым заданием для отдела управления персоналом, так как занимает много времени и требует создания специального подходящего конкретной организации механизма развития кадров управления.

В первую очередь, необходимо отметить, что развитие управленческого потенциала требует системного подхода. Качественное состояние системы развития управленческого потенциала оказывает огромное влияние на достижение организационных целей и развитие организации в целом.

Рассматривая систему развития управленческого потенциала, выделяют управляющую и управляемую подсистему (рисунок 4). Как отмечено на рисунке, выделяют два способа создания эффективной команды работников:

1. Путем найма уже «готовых» профессионалов

2 .Путем найма и развития менеджеров с высоким потенциалом.

Оба варианта имеют свои преимущества и недостатки. Однако, на сегодняшний день поиск «готовых» профессионалов представляется сложной задачей в виду высокого спроса на них в условиях жесткой конкуренции. С другой стороны, найм и развитие менеджеров с высоким потенциалом повышает приверженность и лояльность к организации, внутреннюю мотивацию, улучшает процессы командообразования и способность к адаптации к внешним изменениям.

Рисунок 4 – Элементы системы развития управленческого потенциала организации

В данной работе был выбран второй способ создания команды эффективных работников путем найма и развития менеджеров с высоким потенциалом. Авторами была разработана методология развития управленческого потенциала, показанная на рисунке 5.

Согласно этой методологии, на первом шаге необходимо проанализировать три уровня развития организации:

• Микроуровень, который включает операционные цели организации; способности организации; бизнес – процессы.

• Макроуровень, который включает стратегию организации, её убеждения, культуру и структуру.

• Метауровень, включающий миссию и видение организации.

Рисунок 5 – Методология развития управленческого потенциала в организации

Проведение такого анализа помогает понять текущее положение организации, стадию организационного развития, которую она сейчас проходит. Особенно важно понимать стратегию организации по причине её тесной связи со стратегией развития персонала.

Вторым шагом является планирование концепции управления, концепции отношения к человеку в организации, профиля управленческого персонала соответственно стадии развития организации и уровням управления.

Третий шаг предполагает выбор или разработку программы оценки. Трудность реализации этого шага обусловлена наличием большого количества подходов к оценке руководителей и их управленческого потенциала. Изучение наиболее распространенных инструментов оценки руководителей, используемых в практике российских компаний, показало, что наиболее эффективным является использование модели потенциала. Организация может использовать предварительно разработанную или создать свою собственную модель потенциала руководителя. Кроме того, на этом этапе кандидаты могут быть оценены и по другим дополнительным критериям.

На четвертом этапе производится непосредственно оценка руководителей по выбранной методологии.

Пятый этап включает разработку индивидуальной программы развития управленческого потенциала. Данная программа также может различаться, исходя из результатов, полученных на этапе оценки, а также уровня профессионального развития управленца, его личных ожиданий, особых требований организации.

Таким образом, на основе вышеизложенного, следует сделать вывод о том, что развитие управленческого потенциала играет важную роль в процессе реализации стратегии развития организации в целом. Профессиональный уровень и уровень развития компетенций руководителя предопределяет успех в достижении целей организации. Организация самостоятельно выбирает и определяет наиболее подходящие методы развития управленческого потенциала в зависимости от текущего уровня развития организации. В работе были рассмотрены понятия личностного и управленческого потенциала, а также была определена связь между ними. Предложенная методология развития управленческого потенциала относительно универсальна, но также может быть скорректирована в соответствии с потребностями и целями отдельно взятой организации.

7

Код для цитирования: Скопировать