РАБОТА ПЕДАГОГА-ПСИХОЛОГА ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОМПЕТЕНТНОСТИ СОВРЕМЕННОГО ПЕДАГОГА НАЧАЛЬНОЙ ШКОЛЫ - Студенческий научный форум

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

РАБОТА ПЕДАГОГА-ПСИХОЛОГА ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОМПЕТЕНТНОСТИ СОВРЕМЕННОГО ПЕДАГОГА НАЧАЛЬНОЙ ШКОЛЫ

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Введение

Актуальность исследования. В соответствии с Законом об образовании РФ, вступившим в силу с 01 сентября 2013 года, основной целью профессионального образования является подготовка квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, готового к постоянной профессиональной мобильности. Конкурентные позиции любого образовательного комплекса зависят от составляющих его капитала, в том числе – человеческого. Современный уровень организации, технического оснащения образовательного процесса, науки требует от педагога все более длительной и трудной процедуры овладения профессиональными знаниями и компетенциями, поэтому получение места в одном из образовательных комплексов возможно лишь в результате острой конкурентоспособности на рынке труда. За любыми результатами деятельности системы образования всегда стоит человек, принимающий и реализующий соответствующие управленческие решения и выполняющий определенные операции по организации полноценного педагогического процесса. Недооценка роли компетентности педагога приводит к неизбежному снижению эффективности любого из направлений работы образовательного комплекса [4, с. 1].

Цель исследования: разработать проект по оказанию услуг управленческо-педагогического и психологического консалтинга в образовательном комплексе для работы педагога-психолога по формированию компетентности современных педагогов начальных классов.

Проблема дипломной работы сформулирована следующим образом: как сформировать компетентность современных педагогов начальных классов посредством оказания услуг управленческо-педагогического консалтинга в образовательном комплексе.

Объект исследования: формирование компетентности современного педагога начальных классов на основе услуг психологического консалтинга в сфере образования.

Предмет исследования: организация работы педагога-психолога в образовательном комплексе по формированию компетентности современного педагога начальных классов.

Цель исследования конкретизируется в следующих исследовательских задачах:

  • Выполнить теоретический анализ отечественных и зарубежных подходов по предоставлению услуг психологического консалтинга в сфере образования и выявить необходимость оказания услуг психологического консалтинга в сфере образования;

  • Провести эмпирические исследования уровня компетентности, сформированности основных компетенций и уровня мотивации у педагогов начальных классов;

  • На основе теоретических и эмпирических исследований разработать проект оказания услуг психологического консалтинга в сфере образования по формированию компетентности современного педагога начальной школы.

Общая гипотеза исследования строится на предположении о том, что в сфере образования необходимо и возможно предоставлять услуги психологического консалтинга для работы педагогов-психологов по формированию компетентности современного педагога начальной школы.

Методы исследования: методы теоретического исследования; проективный, математический, статистический методы, педагогический эксперимент, тестирование, опрос, анализ продуктов деятельности.

Исследовательская база: Государственное бюджетное образовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 998 (ГБОУ СОШ № 998).

Глава 1. Теоретические основы психологического консалтинга в сфере образования

1.1. Организационные подходы к психологическому консалтингу в сфере образования

Развитие гуманистической психологии привело к тому, что многие социологи и психологи, еще недавно отстаивавшие необходимость воспитания «человека адаптирующегося», сегодня говорят о необходимости создания условий для саморазвития и самосовершенствования «человека действующего, компетентного и успешного». По мнению Ахметова М.А., «главным направлением преобразования общества и его социальных институтов должно быть такое, которое позволит каждому входящему в мир ребенку на протяжении жизни максимально развить свои задатки и реализовать их на благо общества и на пользу себе». Центральной задачей системы образования на данный момент- это воспитание и развитие гармоничной и компетентной личности, максимально реализующей свой потенциал в интересах личностного и общественного роста.

В условиях перехода к компетентному обществу наблюдается возрастание требований к учителю. Это является непростой задачей, ведь способность к организации, умение повести за собой в значительной степени определяются личностными качествами, уровнем личностного развития, уровнем компетентности. Потребность в формировании основных компетенций и повышению уровня компетентности является выраженной далеко не у всех учителей. Развить эту потребность – значит изменить личность педагога [4, с. 1].

По данным исследований Зеера Э.Ф., в последнее время в зарубежной психологии получила распространение концепция поливариантной карьеры на основе оказания услуг психологического консалтинга. Одним из положений данной концепции является профессиональная успешность сотрудника, которая обеспечивается уровнем развития компетенций в процессе краткого и интенсивного обучения [10, с. 3].

При изучении процессов психологического консалтинга в образовании был выявлен ряд проблем, одной из которых являются подходы к определению консалтинга.

Консалтинг- деятельность по консультированию производителей, продавцов, покупателей по широкому кругу вопросов в сфере финансовой, юридической, технологической, технической, экспертной деятельности.

Гончаров М.А. в своей книге «Основы маркетинга и консалтинга в сфере образования» указал следующее определение консалтинга:

Консалтинг- предпринимательская деятельность, выполняемая профессиональными консультантами и направленная на обслуживание потребностей экономики и управления в консультациях и других видах профессиональных услуг [9, с. 180].

Такие определения консалтингу даны не случайно. Управленческий консалтинг, убедительно доказавший свою эффективность в западной экономике, получил в настоящее время широкое распространение в российском производстве, банковском деле, политической сфере.

В статье Шамовой Т.И. «О перспективных направлениях развития профессиональной компетентности руководителей и педагогов» рассказано о том, что судьба консалтингового движения в так называемой «непроизводственной сфере»- в образовании складывается, к сожалению, не столь блестяще. Консалтинговые услуги здесь предоставляются центрами качества образования, но заключаются лишь в кадровом обеспечении и в экспертно-правовом консультировании по прохождению процедуры лицензирования и аккредитации. Обучение с использованием практических методов консалтинга используется в высшем бизнес-образовании [45, с. 24, с. 26].

Особый подход к управленческо-педагогическому и психолого-педагогическому консалтингу можно выявить при изучении управления человеческими ресурсами в сфере образования [24, с. 3].

Психолого-педагогический консалтинг- это деятельность психолога по оказанию квалифицированной помощи руководителям и педагогическим коллективам в сфере образования.

Управленческо-педагогический консалтинг- это стратегический и целостный подход к управлению человеческими ресурсами в образовательных учреждениях с целью достижения поставленных задач в сфере образования.

На данный момент целью психолого-педагогического консалтинга должно являться повышение качества образования посредством работы педагога-психолога по формированию компетентности современных педагогов.

Основной задачей психолого-педагогического консалтинга в образовании заключается в обучении руководителей образовательных учреждений управлению в развитии сотрудников- продуманном отборе и подборе специалистов, эффективному управлению и мотивации сотрудников, направленных на полное раскрытие их потенциала. Если сотрудники знают, что руководство принимает во внимание их потребности и устремления, они будут более активно стремиться к реализации миссии и целей организации [40, с. 39].

Эффективное управление, продуманный отбор и подбор специалистов на основе компетентностного подхода, формирование компетентности и развитие компетенций педагогов и повышение уровня их мотивации к профессиональной деятельности более активно и эффективно поможет руководителям образовательных учреждений реализовать миссию и достигнуть поставленные цели образовательного учреждения. Для успешного достижения поставленной перед психологом цели по формированию компетентности современных педагогов необходимо разработать стратегическое обоснование психологических консалтинговых услуг в сфере образования.

1.2. Стратегическое обоснование психологического консалтинга в сфере образования

Объектом управленческо-педагогического консалтинга в сфере образования на данный момент является школа. Приоритетной целью оказания консалтинговых услуг в данном образовательном учреждении является повышение качества образовательного процесса посредством оказания помощи при решении проблем школы по формированию компетентности педагогических кадров.

Рассмотрим основные этапы, определяющие рациональную линию управленческо-педагогического консалтинга по формированию компетентности, которые представлены в таблице № 1 Этапы управленческо-педагогического консалтинга.

Таблица 1

Этапы управленческо-педагогического консалтинга

Этап

Деятельность

Системный

обеспечение единства всех элементов школы как целостной системы по формированию компетентности

Программно-целевой

интегрированное представление целей, ресурсов, сроков, а также действий для достижения целей

Процессный

выполнение управленческих функций для достижения поставленных целей

Ситуационный

эффективное воздействие, определенное в конкретной ситуации

Проектный

разработка и предложение конкретного решения реальной проблемы образовательного процесса

Управленческо-педагогическое консультирование процесса предполагает следующие фазы, которые представлены в таблице № 2 Фазы управленческо-педагогического консалтинга.

Таблица 2

Фазы управленческо-педагогического консалтинга.

Фазы

Содержание

Подготовка работы с клиентом

Знакомство, анализ проблем, разработка планирования

Диагноз проблем школьной жизни

сбор информации, анализ и синтез фактов, формирование проблемного поля и детальное изучение противоречий образовательного процесса

Проектирование решений проблемы

поиск, оценка и выбор альтернативных средств решения проблемы, конструирование управленческо-педагогической ситуации, разработка стратегии и тактики осуществления изменений

Реализация решений

оказание своевременной квалифицированной помощи при реализации коллективной выработки решений; необходимость корректив в разработке проекта; на анализ эффективности принятых решений

Итоговый анализ консультирования

анализ и оценка эффективности совместной деятельности консультанта и педагогического коллектива; подготовка итогового отчета; формирование рекомендаций по дальнейшему развитию найденных решений

На основе этапов и фаз консалтингового процесса можно сформировать алгоритм консалтингового процесса решения проблем на всех уровнях школьной жизни, которые представлены в таблице № 3 Уровни школьной жизни.

Таблица 3

Уровни школьной жизни

Уровень

Процессы

Макро-уровень

Миссия школы: формулировка и обоснование системообразующей педагогической идеи деятельности педагогического коллектива, принципы и стратегические цели ее реализации

Мезо-уровень

Модель школьного компонента содержания образования; коррекция базисного учебного плана и плана воспитательной работы, направленных на реализацию миссии школы; определение особенностей образовательного процесса

Микро-уровень

Представление учебных программ и методик преподавания инновационных и скорректированных учебных курсов, способствующих воплощению миссии школы

По мнению М.А. Гончарова, на данный момент у руководителей школы и педагогических коллективов есть возможности и потребности вырабатывать собственную стратегию решения противоречий образовательного процесса, но не все сотрудники к этому оказались готовы. Для определения проблем педагогического коллектива для начала необходимо определить миссию образовательного учреждения.

Миссия школы- система идеологических положений, определяющих предназначение данного образовательного учреждения, обоснование педагогической деятельности [9, с. 256].

После определения миссии школы следует ряд важных, для реализации консалтингового проекта, действий, которые подробно рассматриваются на рисунках 1 и 2 «Схема консалтингового процесса в образовательном учреждении», в основе которых необходимо использовать компетентностный подход и сформировать компетентность, развивая и формируя у сотрудников ряд компетенций, необходимых для достижения поставленной цели. На рисунке 3 «Формирование компетентности» показано, каким образом происходит формирование компетентности [8, с. 39].

Рисунок 1

Схема консалтингового процесса в образовательном учреждении.

Рисунок 2

Схема консалтингового процесса в образовательном учреждении.

Рисунок 3

Формирование компетентности

Разработка и проведение процедур оценки для того, чтобы определить, обладает ли педагогический коллектив необходимыми качествами, потенциалом и желанием для достижения поставленной цели - очень важный этап консалтингового процесса. На этом этапе происходит выявление сильных и слабых сторон образовательного учреждения, определяются риски, связанные с образовательным учреждением и определение возможностей для минимизации последствий рисков, преобразования слабых сторон в сильные, формирования необходимых компетенций. Данные процедуры указаны на рисунке 4 Разработка и проведение процедур оценки педагогического коллектива.

Рисунок 4

Разработка и проведение процедур оценки педагогического коллектива.

В результате разработки и проведения процедур оценки можно выявить особенности влияния человеческого фактора на достижение поставленных в организации целей.

На достижение цели образовательного учреждения влияют такие человеческие ресурсы как коллективный потенциал, личностные качества и мотивация сотрудников.

По мнению Макаровой И.К., основная цель управления человеческими ресурсами- обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения цели и повышения конкурентоспособности организации [24, с. 10].

Правильное управление человеческими ресурсами в образовательных учреждениях поможет сформировать компетентность сотрудника так, чтобы основные компетенции были направлены на достижение главной цели образовательного процесса- повышение качества образования, поэтому важно разработать стратегию формирования компетентности. Алгоритм формирования представлен на рисунке 5 Разработка стратегии формирования компетентности.

Рисунок 5

Разработка стратегии формирования компетентности.

В Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа» Медведев Д.А. сформулировал требования к современной школе, согласно которым ее модель должна соответствовать целям опережающего инновационного развития экономики и социальной сферы, обеспечивать рост благосостояния страны и способствовать формированию человеческого потенциала. «Высоконравственный, творческий, компетентный гражданин России, принимающий судьбу Отечества как свою личную, осознающий ответственность за настоящее и будущее своей страны, укорененный в духовных и культурных традициях многонационального народа России», – такими характеристикам должен отвечать современный национальный воспитательный идеал личности гражданина России [45, с. 60].

Важно, что бы совместная деятельность учителя и ученика всегда сопровождалась сотворчеством, сотрудничеством, пониманием: всё это должно быть направленного на формирование единого пространства личностного роста ученика и учителя – это и является «ключом успеха» в работе учителя.

Именно классный руководитель и его профессиональная компетентность являются системообразующим элементом воспитательной системы образовательного учреждения, развитие которой должно привести к ожидаемым изменениям всего воспитательного пространства школы [45, с. 289].

Учитывая деятельностную природу профессиональной компетентности педагогов, одним из наиболее эффективных способов ее формирования, развития и повышения является оказание педагогом-психологом консалтинговых услуг по данному направлению [45, с. 348].

Введение новых образовательных стандартов в стране, начиная с начальной школы, предполагает повышение профессиональной компетентности учителя, что рассматривается специалистами как основополагающий ресурс качества образовательных учреждений. Выполняя социальный заказ, школа не может в полной мере отвечать целям и стратегии национальной инициативы государства, если она не занимается повышением квалификации учителей [45, с. 376].

Развитие профессиональных компетенций педагога начальной школы в условиях изменения образовательной политики напрямую зависит от его личностных ресурсов, мотивационных аспектов и лабильности к вновь предъявляемым требованиям системы образования [45, с. 381].

1.3. Управленческо-педагогический консалтинг по формированию компетентности педагогов начальных классов

Компетентностный подход в сфере образования определяет дополнительные требования со стороны работодателей к технологиям и параметрам управления компетентностью персонала [2, с. 10].

Универсальной целью любого руководителя образовательного учреждения является создание условий, при которых реализация «человеческого фактора» направлена на достижение цели образовательного процесса и самореализацию и самоактуализацию каждого педагога и коллектива в целом [2, с. 19].

По мнению Вахромова Е.Е., «самоактуализация и самореализация оказываются, двумя неразрывными сторонами одного процесса, процесса развития и роста, результатом которого является человек, максимально раскрывший и использующий свой человеческий потенциал, самоактуализировавшаяся личность» [7, с. 43].

А. Маслоу в своей книге «Мотивация и личность» указывает важность образования для самоактуализации человека: «Если образование будет способствовать самоактуализации человека, то очень скоро мы будем наблюдать расцвет цивилизации нового типа. Люди станут здоровыми и сильными, они станут хозяевами своей жизни» [26, с. 52].

Высшим компонентом самоактуализации личности является профессиональная компетентность [32, с. 19].

Под профессиональной компетентностью принято понимать интегральную характеристику деловых и личностных качеств специалистов, отражающую уровень знаний, умений и навыков, опыта, достаточных для осуществления профессиональной деятельности.

В отечественной науке сегодня профессиональную компетентность определяют как:

1. Определенное психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, как обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции (А.К. Маркова).

2. Наличие специального образования, широкой общей и специальной эрудиции, постоянное повышение своей научно-профессиональной подготовки (В.Г. Зазыкин и А.П. Чернышева).

Профессиональная компетентность педагога- это проявляющаяся готовность к педагогической деятельности, его отношение к делу, личностные качества, а также стремление к новому, творческому осмыслению своей работы.

Профессиональная компетентность- это интегральная характеристика деятельности, личности и человеческих ресурсов в сфере труда. Профессиональная компетентность может быть описана через соотношение мотивационной и операционной сферы человека.

Мотивация- один из важнейших и с трудом поддающихся изменениям факторов, который следует учитывать при управлении человеческими ресурсами для формирования компетентности педагогов для успешного построения системы ситуационного руководства [15, с. 9].

Для правильного управления человеческими ресурсами в сфере образования, необходимо определить, какими компетентностями и компетенциями должен обладать педагог и познакомиться с мотивационной сферой личности педагогов.

Основными компонентами профессиональной компетентности являются:

социально-правовая компетентность - знания и умения в области взаимодействия с общественными институтами и людьми, а также владение приемами профессионального общения и поведения;

персональная компетентность - способность к постоянному профессиональному росту и повышению квалификации, а также реализации себя в профессиональном труде;

специальная компетентность - подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;

аутокомпетентность — адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодоления профессиональных деструкции;

экстремальная компетентность - способность действовать во внезапно усложнившихся условиях, при авариях, нарушениях технологических процессов [32, с. 20].

Если рассматривать личность отдельного педагога, то она будет состоять из следующих компетентностей: специальная, социальная, личностная, индивидуальная (А.К. Маркова). Данные компетентности представлены в таблице № 4 Основные компетентности педагогов.

Таблица 4

Основные компетентности педагогов

Компетентность

Описание

Содержание

Компетенция

Специальная

профессиональные знания, умения, навыки

педагогика, психология, философия, преподаваемый предмет

учебно-познавательная

Социальная

психолого-педагогическое сопровождение педагогической деятельности

оценка результативности деятельности педагога

информационная и коммуникативная

Личностная

качества личности

направленность характер способности

когнитивная

Индивидуальная

мотивация к профессиональной деятельности

структура мотивации

профессиональная мотивация

мотивационная

Любая активная деятельность человека зависит от его активности и мотивации [23, с. 51], процесс формирования которых показан на рисунке 6 Активность человека в деятельности

Рисунок 6

Активность человека в деятельности

Работа психолога по формированию компетентности педагога состоит из нескольких направлений, которые указаны на рисунке 7 Направления работы по формированию компетентности педагога [23, с. 41]

Рисунок 7

Направления работы по формированию компетентности педагога

Формирование компетентности состоит из нескольких этапов [21, с. 102]:

1. Определение миссии и структуры образовательного учреждения.

2. Определение критериев по каждому направлению работы.

3. Выбор методик по определению критериев.

4. Сбор данных.

5. Анализ данных и разработка модели компетентности.

6. Валидизация модели компетентности.

7. Подготовка приложений модели компетентности.

8. Организация обучения педагогов.

9. Планирование карьеры педагогов.

Выводы по первой главе

Основной задачей психолого-педагогического консалтинга в образовании заключается в обучении руководителей образовательных учреждений управлению в развитии сотрудников- продуманном отборе и подборе специалистов, эффективному управлению и мотивации сотрудников, направленных на полное раскрытие их потенциала.

Эффективное управление, продуманный отбор и подбор специалистов на основе компетентностного подхода, формирование компетентности и развитие компетенций педагогов, повышение уровня их мотивации к профессиональной деятельности более активно и эффективно поможет руководителям образовательных учреждений реализовать миссию и достигнуть поставленные цели образовательного учреждения. Для успешного достижения поставленной перед психологом цели по формированию компетентности современных педагогов необходимо разработать стратегическое обоснование психологических консалтинговых услуг в сфере образования.

Развитие профессиональных компетенций педагога начальной школы в условиях изменения образовательной политики напрямую зависит от его личностных ресурсов, мотивационных аспектов и лабильности к вновь предъявляемым требованиям системы образования.

Для правильного управления человеческими ресурсами в сфере образования, необходимо определить, какими компетентностями и компетенциями должен обладать педагог, а так же познакомиться с мотивационной сферой личности педагогов.

Учитывая деятельностную природу профессиональной компетентности педагогов, одним из наиболее эффективных способов ее формирования, развития и повышения является оказание педагогом-психологом консалтинговых услуг по данному направлению.

Глава 2. Эмпирическое исследование формирования профессиональной компетентности педагогов начальной школы

Опытно-экспериментальное исследование формирования компетентности педагогов начальной школы проводилось на базе Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы средней общеобразовательной школы № 998, которая недавно была реорганизована в образовательный комплекс № 998, в состав которого входят 2 школы и 2 детских сада.

Адрес образовательного учреждения: город Москва, улица Борисовские пруды, дом 36, корпус 2.

Эмпирическое исследование проводилось в течение 2012-2013 и в начале 2013-2014 учебного года.

В качестве методов опытно-экспериментального исследования использовались:

  • Педагогический эксперимент;

  • Анализ и синтез;

  • Наблюдение;

  • Тестирование;

  • Опрос;

  • Анализ продуктов деятельности.

Количество испытуемых составило 21 человек, которые являются молодыми педагогами образовательного комплекса. Образовательный комплекс состоит из 4 зданий: здание № 1- начальная школа, здание № 2- средняя школа, здание № 3 и № 4- детские сады. 5 молодых педагогов работают как в начальной так и в средней школе, 5 человек- это учителя начальной школы, 3 педагога- это учителя, работающие только в средней школе, 4 человека работают в первом детском саду (здание № 3), такое же количество людей работает во втором детском саду (здание № 4).

2.1. Повышение уровня мотивации к работе педагогов начальной школы

Развитие профессиональных компетенций педагога начальной школы в условиях изменения образовательной политики напрямую зависит от его личностных ресурсов, мотивационных аспектов и лабильности к вновь предъявляемым требованиям системы образования.

Для правильного управления человеческими ресурсами в сфере образования, необходимо определить, какие компетенции должны входить в состав профессиональной компетентности педагога, а так же познакомиться с мотивационной сферой его личности.

Методики, направленные на изучение мотивационной сферы личности:

1. Потребности:

- Методика «Оценка потребности одобрении»;

- Методика «Мотивация аффилиации»;

- Измерение художественно-эстетической потребности;

- Изучение потребности в общении;

- Изучение потребности в достижении;

2. Интересы:

- Методика «Направленность личности»;

3. Установки:

- Методика тест-опросник уровня субъективного контроля;

4. Мотивы:

- Изучение мотивации к успеху;

- Изучение мотивации к избеганию неудач;

- Изучение мотивации успеха и боязни неудачи;

- Измерение мотивации достижения;

- Методика «Конструктивность мотивации».

5. Стимулы:

- тест «Самооценка силы воли»;

- опросник для самооценки терпеливости;

- опросник для оценки своего упорства;

- опросник для оценки своей настойчивости;

- измерение рациональности;

- методика «импульсивность».

6. Ценности:

- методика «ценностные ориентации» М. Рокича.

1. Потребности.

Методика «Оценка потребности в одобрении».

Цель: определить косвенную меру потребности человека в одобрении другими.

Авторы: Д. Краун и Д. Марлоу.

Инструкция: испытуемому необходимо внимательно прочитать каждое из приведенных суждений текста опросника. Если испытуемый считает, что суждение верно и соответствует особенностям его поведения, то он должен написать ответ «Да», если оно неверно, то- «Нет».

Результаты исследования.

На диаграмме № 1 «Уровень потребности в одобрении» представлены данные о проведенном исследовании уровня потребности сотрудников образовательного комплекса в одобрении. Из 21 испытуемого у 6 педагогов низкий уровень потребности в одобрении, у 3 человек- средний уровень, высокий уровень потребности в одобрении наблюдается у 12 испытуемых.

Диаграмма 1

Уровень потребности в одобрении

Уровень потребности в одобрении показывает степень зависимости субъекта от благоприятных оценок со стороны других людей, его ранимость и чувствительность к межличностным влияниям и влияниям среды.

Высокие показатели отражают привычный стиль реагирования, а так же особенности ожиданий субъекта в ситуации оценки со стороны других.

Низкий показатель свидетельствует о том, что собственные убеждения дороже испытуемому, а также о независимости субъекта от группы. Такие испытуемые конфликтны и неподатливы социальному влиянию, не стремятся походить на образец.

При более подробном изучении полученных результатов, можно сделать следующие выводы о том, что среди испытуемых с низким уровнем потребности в одобрении, у одного из педагогов очень низкий уровень потребности в одобрении (испытуемый № 18). При проведении последующих исследований в сфере общения необходимо обратить особое внимание на полученные результаты и определить методы коррекционной работы с данным педагогом. У 5 педагогов уровень потребности в одобрении низкий, но близок к высокому, поэтому необходимо провести мероприятия по повышению уровня потребности в одобрении для улучшения ситуации социального взаимодействия на работе. У 1 сотрудника уровень средний, но близок к низкому: необходимо повысить уровень до среднего и провести работу по повышению уровня потребности в одобрении. Для 1 педагога со средним уровнем потребности в одобрении необходимо определить условия, при котором может понизиться данный уровень и создать условия для повышения уровня потребности в одобрении. У 1 педагога уровень средний, но ближе к высокому, поэтому необходимо создать условия для повышения данного уровня потребности. У 9 из 21 сотрудника уровень высокий, ближе к среднему, а у 3 педагогов- высокий уровень. При формировании коллектива и в работе с командой необходимо обратить внимание и правильно распределить человеческие ресурсы этих людей, определить ключевые компетенции: опыт этих сотрудников может помочь при формировании и сплочении коллектива. В процентном соотношении уровень потребности в одобрении представлен на диаграмме № 2 «Процентное соотношение уровня потребности в одобрении» и выглядит следующим образом:

Диаграмма 2

Процентное соотношение уровня потребности в одобрении

Для более подробного изучения потребности в одобрении необходимо определить у сотрудников стремление к принятию в коллективе и страх отвержения. Данные мотивы входят в структуру мотивации аффилиации. Для исследования уровня мотивации необходимо использовать методику «Мотивация аффилиации».

Методика «Мотивация аффилиации»

Аффилиация- это стремление быть в обществе других людей, потребность человека в создании теплых, эмоционально значимых отношений с другими людьми.

Цель: диагностировать у личности два обобщенных устойчивых мотива, входящих в структуру мотивации аффилиации: стремления к принятию (СП) и страха отвержения (СО).

Авторы: А. Мехрабиан, модификация: М.Ш. Магомед-Эминов.

Инструкция: тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. При согласии с утверждением рядом с его цифровым обозначением ставьте на бланке для ответа знак «+» («Да»), при несогласии- знак «-» («Нет»). При прочтении (или прослушивании) утверждения не тратьте много времени на обдумывание ответов. Давайте тот ответ, который первым пришел на ум

В тесте нет «хороших» или «плохих» ответов, поэтому не старайтесь произвести своими ответами благоприятное впечатление. Выражайте свое мнение искренне.

Результаты исследования.

При обработке результатов необходимо подсчитать суммарный балл по каждой из шкал. Сопоставляя суммарные баллы по двум шкалам, выделяют четыре группы испытуемых. Если сумма баллов по СП больше таковой по СО, то у испытуемого выражено стремление к аффилиации; если сумма баллов по СО больше таковой по СП, то у испытуемого выражен мотив «страж отвержения». При равенстве суммарных баллов по обеим шкалам следует учитывать, на каком уровне (высоком или низком) оно проявляется. Если уровень стремления к принятию и страха отвержения высокий, это может свидетельствовать о наличии у данного испытуемого внутреннего дискомфорта, напряженности, так как страх отвержения препятствует удовлетворению потребности быть в обществе других людей.

По результатам проведенных исследований у 14 человек из 21 испытуемого выражено стремление к аффилиации. Особое внимание необходимо обратить на 3 испытуемых (испытуемые № 5, № 19, № 20). У этих испытуемых выражен мотив «страх отвержения», что свидетельствует о наличии у данных испытуемых внутреннего дискомфорта, напряженности, так как страх отвержения препятствует удовлетворению потребности быть в обществе других людей, в том числе и в различных ситуациях, которые возникают во время работы. У 4 испытуемых получились равные показатели мотивов стремления к принятию и страха отвержения. У испытуемых уровень проявления данных мотивов низкий, поэтому страх отвержения может появляться только в конкретных ситуациях общения в обществе других людей.

Данные о проведенных исследованиях представлены на диаграммах № 3 «Уровень мотивации аффилиации» и № 4 «Процентное соотношение уровня мотивации аффилиации», где отражены результаты каждого испытуемого, общее количество испытуемых по каждой шкале и процентное соотношение испытуемых по каждому направлению исследования.

Диаграмма 3

Уровень мотивации аффилиации

Диаграмма 4

Процентное соотношение измерения уровня мотивации аффилиации

Измерение художественно-эстетической потребности

Цель: определение уровня художественно-эстетической потребности.

Авторы: В.С. Аванесов.

Инструкция: испытуемому предлагается ряд утверждений. Если данное утверждение совпадает с личным мнением испытуемого, то ему нужно ответить «Да», если испытуемый не согласен, то необходимо ответить «Нет».

Результаты исследования.

По данным проведенного измерения художественно-эстетической потребности у молодых педагогов образовательного комплекса было выявлено, что у 2 из 21 испытуемого очень низкий уровень художественно-эстетической потребности (испытуемые № 2, № 15, № 21). У испытуемого № 2 низкий уровень потребности компенсируется высоким уровнем потребности в спортивно-оздоровительной области, что подтверждается профессиональной занятостью в этой сфере (испытуемый работает в образовательном комплексе преподавателем физической культуры). У испытуемого № 15 низкий уровень художественно-эстетической потребности связан с тем, что данная потребность проявляется только на работе в связи с организацией художественно-эстетической и творческой деятельности учащихся. Низкий уровень художественно-эстетической потребности у испытуемого № 21 связан с тем, что направленность интересов по данной потребности выявлена в области отсутствия путешествий (испытуемый работает учителем английского языка): если испытуемый будет использовать свои навыки для удовлетворения данной потребности, то уровень художественно-эстетической потребности будет постепенно повышаться.

Средний уровень художественно-эстетической потребности выявлен у 12 человек, из которых у 5 испытуемых средний уровень возможно повысить при помощи удовлетворения данной потребности, развития творческих способностей педагогов.

У 6 из 21 испытуемого уровень художественно-эстетической потребности высокий, необходимо удовлетворение художественно-эстетической потребности в профилактических целях.

Данные исследований можно увидеть на диаграммах № 5 «Измерение уровня художественно-эстетической потребности» и № 6 «Процентное соотношение уровня художественно-эстетической потребности», где горизонтальная шкала- это количество испытуемых, вертикальная- количество баллов и уровень потребности испытуемых. На второй диаграмме представлено процентное соотношение испытуемых по трем уровням художественно-эстетической потребности.

Диаграмма 5

Измерение уровня художественно-эстетической потребности

Диаграмма 6

Процентное соотношение уровня художественно-эстетической потребности.

Изучение потребности в общении

Цель: выявить степень выраженности потребности в общении в любой сфере деятельности испытуемых.

Авторы: Ю.М. Орлов.

Инструкция: Испытуемым зачитывается ряд положений. Если испытуемые согласны, то рядом с номером положения нужно написать на листе «Да», если не согласны, то ответ «Нет».

Результаты исследования.

По данным проведенного исследования, у 10 из 21 испытуемого наблюдается средний уровень потребности в общении. При этом у 5 испытуемых стабильный средний уровень, что подтверждается стабильностью в общении во всех сферах их деятельности. У 4 испытуемых средний уровень потребности в общении, но близок к высокому. Это необходимо учесть при разработке системы командообразования в образовательном комплексе и провести мероприятия по созданию ситуаций для повышения уровня потребности в общении. К одному из испытуемых следует проявить особое внимание (испытуемый № 21), так как у этого испытуемого наблюдается средний уровень общения, который очень близок к низкому (уровень потребности в общении соответствует 12 баллам). Это объясняется тем, что испытуемый уделяет внимание сфере общения только в своей личной жизни, но не в сфере профессиональной деятельности, что оказывает отрицательное влияние со стороны его коллег. Для повышения уровня потребности в общении необходимо провести мероприятия (тренинг общения) в условиях профессиональной деятельности.

Уровень потребности в общении у 11 испытуемых высокий. У 4 человек наблюдается высокий уровень потребности, который близок к среднему, что указывает на необходимость повышения этого уровня в той сфере, которая не задействована или которой уделено внимание не полностью, а только частично (например, уделяется больше внимания общению в личной жизни, чем в профессиональной деятельности, или наоборот).

У 7 из 21 педагогов наблюдается высокий уровень потребности в общении, что объясняется не только требованиями в профессиональной деятельности, но и общительности педагогов вне образовательного учреждения. При командообразовании в учреждении необходимо правильно распределить данных испытуемых по командам для использования коммуникативных навыков при выполнении определенных заданий.

Данные о проведенном исследовании так же представлены в диаграммах № 7 и № 8. На диаграмме № 7 «Уровень потребности в общении» представлены данные об уровне потребности в общении по каждому испытуемому, на диаграмме № 8 «Процентное соотношение уровня потребности в общении» представлены данные о процентном соотношении каждого уровня потребности в общении испытуемых.

Диаграмма 7

Уровень потребности в общении

Диаграмма 8

Процентное соотношение уровня потребности в общении.

Изучение потребности в достижении

Цель: выявить степень выраженности потребности в достижении успеха в любой деятельности, заряженности человека на успех.

Авторы: Ю.М. Орлов.

Инструкция: испытуемым зачитывается ряд положений. Если они с ними согласны, то рядом с номером положения записывают в бланке ответов «Да», если не согласны, то записывают ответ «Нет».

Результаты исследования.

При интерпретации полученных и обработанных в ходе проведенного исследования результатов, было выявлено, что из 21 испытуемого у 15 испытуемых средний уровень выраженности потребности в достижении успеха и у 6 человек - высокий уровень.

При подробном изучении полученных результатов, был сделан вывод о том, что из 15 испытуемых со средним уровнем выраженности потребности в достижении успеха у 3 испытуемых уровень потребности средний (испытуемые № 1, 18, 20), у 1 испытуемого уровень потребности средний, но ближе к низкому (испытуемый № 15) и у 11 испытуемых средний уровень ближе к высокому. При проведении тренингов, а так же для работы в команде необходимо учесть направленность личности этих педагогов.

При подробном изучении анкет испытуемых с высоким уровнем потребности в достижении успеха, было выявлено, что высокий уровень потребности ближе к среднему, поэтому необходимо провести тренинги по повышению уровня потребности в достижении успеха у данных испытуемых.

Для более точной интерпретации результатов данного опроса необходимо так же провести опрос по изучению направленности личности. Изучив интересы каждого испытуемого, можно будет точно сказать о том, на какие личные интересы опираются испытуемые при достижении каких-либо успехов в любой сфере деятельности и определить, от чего зависит уровень потребности в достижении успеха.

Результаты проведенного исследования по выявлению потребности в достижении успеха представлены на диаграммах № 9 и № 10. На диаграмме № 9 «Уровень потребности в достижении» показаны результаты каждого испытуемого и уровень потребности в достижении успеха, на диаграмме № 10 «Процентное соотношение уровня потребности в достижении» представлены результаты исследования в процентном соотношении по каждому уровню потребности в достижении успеха.

Диаграмма 9

Уровень потребности в достижении

Диаграмма № 10

Процентное соотношение уровня потребности в достижении

2. Интересы

Методика «Направленность личности»

Цель: выявить три вида направленности личности: на себя, на взаимоотношения и на задание (деловая направленность).

Авторы: В. Смекайл, М. Кучер.

Инструкция: испытуемым предлагается ряд незаконченных предложений (утверждений), по каждому из них возможны три варианта окончания (ответа), обозначенные буквами а, б, в.

Дав ответы на вопросы, каждый испытуемый получит ориентировочную информацию о некоторых особенностях своей личности. Из ответов по каждой позиции выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения, больше всего соответствует правде. Букву этого ответа испытуемые записывают в графе «больше всего» бланка для ответов. Затем испытуемые выбирают ответ, менее всего соответствующий их мнению, и ставят его букву в графе «меньше всего».

Результаты исследования.

По данным проведенного исследования направленности личности каждого испытуемого. У 9 из 21 испытуемого наблюдается направленность на себя. Это отражает, в какой мере испытуемые описывают себя как людей, ожидающих прямого вознаграждения и удовлетворения независимо от того, какую работу они выполняют. В представлении таких людей группа является местом, в котором можно удовлетворить определенные общие потребности, показать свои личные трудности, приобрести достоинство, уважение или общественный статус, быть агрессивными или господствовать. Такие люди интроспективны, властны, не реагируют на потребности окружающих их людей. Они занимаются преимущественно собой, игнорируя людей или работу, которую обязаны выполнять. При формировании команд данных испытуемых необходимо распределить равномерно, чтобы избежать возникновения конфликтной ситуации.

У 10 испытуемых выявлена направленность личности на взаимоотношения, что отражает интенсивность, с которой люди стараются поддержать хорошие взаимоотношения, но лишь поверхностно, что часто препятствует выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям. Такие люди проявляют большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути сами не вносят вклада в осуществление трудовых заданий группы. При формировании команды эту группу людей необходимо распределить так, чтобы в каждой команде оказалось равномерное количество участников с направленностью личности на взаимоотношения, чтобы они оказывали влияние на доброжелательное отношение внутри команды во время выполнения совместного задания.

У 4 испытуемых выявлена направленность на задание, которая отражает интенсивность, с которой люди выполняют задание, решают проблемы, и то, в какой мере они заинтересованы выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такие люди будут охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит эффективность группы. В коллективе они стремятся отстоять свое мнение, которое считают полезным для работы.

Данные о проведенном исследовании так же представлены в диаграммах № 11, № 12, № 13. На диаграмме № 11 «Изучение направленности личности» показаны данные по уровням направленности личности каждого испытуемого, на диаграмме № 12 «Изучение направленности личности каждого испытуемого» представлены данные о преобладающей направленности личности каждого испытуемого и процентное соотношение уровней направленности, которое представлено на диаграмме № 13 «Процентное соотношение уровней направленности личности».

Диаграмма 11

Изучение направленности личности

Диаграмма 12

Изучение направленности личности каждого испытуемого

Диаграмма 13

Процентное соотношение уровней направленности личности

При проведении тренинга необходимо обратить на проявление лидерских качеств испытуемых с направленностью личности на задание, так как данные испытуемые могут активно проявить себя как руководители в группах при выполнении заданий. Для правильного распределения участников в команде, у испытуемых с направленностью личности на взаимоотношения стоит обратить внимание на сферу, в которой они проявляют повышенный уровень субъективного контроля, чтобы определить сферу наиболее контролируемого общения, а так же установки каждого из испытуемых.

3. Установки

Тест-опросник уровня субъективного контроля

Цель: измерить локус контроля личности в различных сферах жизнедеятельности.

Авторы: Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд.

Инструкция: опросник состоит из 7 шкал, содержит 44 пункта, измеряет локус контроля личности в различных сферах жизнедеятельности:

- шкала Ио- общая интернальность;

- шкала Ид- интернальность в области достижений;

- шкала Ин- интернальность в области неудач;

- шкала Ис- интернальность в семейных отношениях;

- шкала Ип- интернальность в производственных отношениях;

- шкала Им- интернальность в межличностных отношениях;

- шкала Из- интернальность в отношении здоровья и болезни.

Испытуемому предлагается ответить на каждый пункт опросника, используя (отмечая в бланке) одну из градаций 7-балльной шкалы: полностью не согласен (-3), -2, -1, 0, 1, 2, полностью согласен (3).

Результаты исследования.

При обработке результатов исследования после получения итоговых баллов по каждому испытуемому, баллы были переведены в 10-балльную систему стандартных оценок-стенов. При этом было выявлено 4 направления, по которым у испытуемых наблюдается высокий уровень интернальности: межличностные и семейные отношения, область болезни и здоровья, а так же в стремлении педагогов к достижениям.

По результатам проведенного исследования у 9 испытуемых из 21 высокий уровень субъективного контроля в области межличностных отношений (Им). Высокий показатель Им свидетельствует о том, что человек считает себя в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию. Высокий уровень Им у представителей педагогической профессии свидетельствует о том, что люди контролируют себя в этой сфере в связи с постоянным общением с участниками образовательного процесса в соответствии с определенными требованиями и должностными обязанностями.

Высокий уровень интернальности в отношении болезни и здоровья (Из) у 7 испытуемых из 21. Высокие показатели Из свидетельствуют о том, что испытуемый считает себя во многом ответственным за свое здоровье: если он болен, то обвиняет в этом самого себя и полагает, что выздоровление во многом зависит от его действий. У многих представителей педагогической профессии наблюдается высокий уровень самоотверженности: во время болезни очень многие педагоги не берут больничный лист, а продолжают работать, не зависимо от состояния их здоровья, из-за чего у педагогов появляется необходимость контролировать именно эту сферу.

Высокие показатели интернальности в семейных отношениях (Ис) наблюдается у 10 испытуемых из 21. Высокие показатели Ис означают, что человек считает себя ответственным за события его семейной жизни. В профессиональной деятельности это связано с не нормированным рабочим графиком, что влияет на семейные отношения педагогов как с положительной, так и с отрицательной стороны.

У 3 из 21 испытуемого высокий уровень интернальности в области достижений (Ид). Высокие показатели по этой шкале соответствуют высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Такие люди считают, что они добились сами всего хорошего, что было и есть в их жизни, и что они способны с успехом последовать своей цели в будущем. У педагогов с высоким уровнем Ид наблюдается стремление к профессиональному и личностному росту, что подтверждается участием педагогов в профессиональных конкурсах, высоким уровнем обученности учащихся и их стремлением к участию в школьных, окружных и городских конкурсах.

У 5 педагогов наблюдается высокий уровень интернальности по нескольким направлениям, что указывает на способность педагогов распределять личностные ресурсы для постоянного контроля в нескольких сферах одновременно.

Данные о полученных результатах представлены в таблице № 5 «Уровень установок субъективного контроля личности по направлениям», состоящей из 4 разделов по направлениям интернальности. В каждом столбце указан номер испытуемого, направленность уровня субъективного контроля и цифровое значение данного уровня.

Таблица 5

Уровень установок субъективного контроля личности по направлениям

Уровень установок субъективного контроля личности по направлениям.

Им

Из

Ис

Ид

1. Им= 7

2. Из= 8

4. Ис= 7

9. Ид= 8

7. Им= 5

3. Из= 8

5. Ис= 7

12. Ид= 8

13. Им= 6

6. Из= 7

8. Ис= 6

21. Ид= 6

14. Им= 6

7. Из= 5

10. Ис= 6

 

15. Им= 7

13. Из= 6

11. Ис= 5

 

16. Им= 6

14. Из= 6

13. Ис= 6

 

17. Им= 6

18. Из= 7

14. Ис= 6

 

19. Им= 5

 

17. Ис= 6

 

21. Ид= 6

 

20. Ис= 5

 
   

21. Ис= 6

 

Таким образом, определение уровня субъективного контроля в той или иной сфере жизнедеятельности указывает на главное направление исследования: для правильного распределения педагогов при командообразовании, формировании и развитии их компетентностей, для дальнейшего планирования профессионального и личностного развития необходимо подробно изучить профессиональную мотивацию педагогов с учетом направлений субъективного контроля по каждому испытуемому.

4. Мотивация

Изучение мотивации к успеху

Цель: оценить силу стремления к достижению цели, к успеху.

Авторы: Т. Элерс.

Инструкция: испытуемым предлагается список из 41 вопроса, на каждый из которых необходимо ответить «Да» или «Нет».

Результаты исследования.

По данным проведенного исследования при оценке силы стремления к достижению цели было выявлено, что у испытуемых низкий или средний уровень стремления. При формировании и развитии профессиональных компетентностей необходимо правильно формулировать цели обучения для повышения уровня мотивации к стремлению их достижения.

Отсутствие высоких показателей силы стремления к достижению целей говорит о том, что для педагогов детских садов и начальной школы характерна ориентация скорее на педагогической процесс, чем на фактический результат данного процесса, что может повлиять на уровень качества образования учащихся при дальнейшем обучении в средних и в старших классах.

У 5 из 21 испытуемого низкий уровень мотивации к достижению цели, причем, у 3 педагогов очень низкий уровень, а у 2 испытуемых- низкий уровень стремления, но ближе к среднему. На педагогов с низким уровнем мотивации (испытуемые № 15, № 18, № 20) стоит обратить внимание, так как у двух испытуемых (№ 15 и № 18) данные показатели свидетельствуют о направленности педагогов к личному материальному благополучию, а у 1 педагога (испытуемый № 20) низкий уровень мотивации к достижениям связан с направленностью личности испытуемого на себя и на взаимоотношения.

При обработке результатов исследования было выявлено, что у 16 из 21 испытуемых наблюдается средний уровень силы стремления к достижению целей: у 8 педагогов- средний уровень ближе к низкому, у 8- средний уровень мотивации.

Данные о проведенном исследовании представлены в виде диаграмм № 14 и № 15. На диаграмме № 14 «Уровень мотивации к успеху» указан уровень мотивации к достижению поставленных целей по каждому испытуемому и процентное соотношение по количеству испытуемых с низким и среднем уровнем мотивации на диаграмме № 15 «Процентное соотношение уровней мотивации к успеху».

Диаграмма 14

Уровень мотивации к успеху

Диаграмма 15

Процентное соотношение уровней мотивации к успеху

При дальнейшем формировании и развитии компетентности педагогов в процессе обучения необходимо обучить педагогов правильной постановке целей, оказать помощь в разработке подробного планирования по достижению поставленных целей, сформировать систему оценки результативности деятельности педагогов. Так же необходимо учесть, на какие стимулы преподаватели опираются в процессе достижения целей в профессиональной деятельности, для разработки системы стимулирования и повышения уровня успешности педагогов. Для того, чтобы достигнуть успешных результатов по данному процессу так же необходимо учесть, какими мотивами руководствуются педагоги при избегании возникающих неудач в их профессиональной деятельности.

Изучение мотивации к избеганию неудач

Цель: определить уровень мотивации к защите от неудач.

Авторы: Т. Элерс.

Инструкция: испытуемым предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Испытуемым необходимо выбрать в каждой строке только одно слово, которое наиболее точно характеризует их, и пометить его на бланке ответов шифром 1/1, 1/2, 2/2, 2/3.

Результаты исследования.

Обработка результатов проводилась при помощи ключа, за каждый пункт совпадения по которому испытуемый получал 1 балл. Для определения результатов подсчитывалась общая сумма баллов. Чем больше сумма баллов, тем выше стремление испытуемых к избеганию неудач, защите. Для интерпретации результатов использовалась следующая шкала значений:

- от 2 до 10 баллов- низкая мотивация к защите;

- от 11 до 15 баллов- средняя мотивация к защите;

- от 16 до 20 баллов- высокий уровень мотивации;

- свыше 20 баллов- очень высокий уровень мотивации.

По данным проведенного исследования, у 4 из 21 испытуемого наблюдается низкий уровень мотивации к избеганию неудач: у 3 испытуемых низкий уровень мотивации и у 1 испытуемого- низкий уровень ближе к среднему. По данным испытуемым необходимо провести работу по сохранению данного уровня мотивации, чтобы в дальнейшем избежать повышения уровня мотивации к защите.

Средний уровень мотивации к избеганию неудач у 10 испытуемых: у 3 испытуемых наблюдается средний уровень ближе к низкому, у 3 педагогов- стабильный средний уровень, у 4 испытуемых- средний уровень ближе к высокому. Для данных испытуемых необходимо организовать мероприятия, благодаря которым уровень мотивации начал понижаться, но не повышаться.

Высокий уровень мотивации к избеганию неудач наблюдается у 3 испытуемых: у 1 испытуемого уровень мотивации ближе к среднему, у 2 испытуемых уровень мотивации стабильно высокий. Так же у 4 испытуемых наблюдается очень высокий уровень мотивации к защите. На данных испытуемых необходимо обратить особое внимание, провести работу по направленности на понижение уровня мотивации до среднего, с дальнейшим понижением, так как данные показатели связаны с высоким уровнем работоспособности и ответственности в профессиональной деятельности педагогов, что не всегда положительно влияет на эмоциональное состояние испытуемых и в некоторых случаях приводит к эмоциональному профессиональному выгоранию различной степени.

Данные исследования так же представлены в диаграммах № 16 и № 17. На диаграмме № 16 «Уровень мотивации к избеганию неудач» показаны данные об уровне мотивации к избеганию неудач по каждому испытуемому, на диаграмме № 17 «Процентное соотношении мотивации к избеганию неудач»- соотношение количества испытуемых по каждому уровню мотивации в процентах.

Диаграмма 16

Уровень мотивации к избеганию неудач

Диаграмма 17

Процентное соотношение мотивации к избеганию неудач

Для подведения итогов по изучению мотивации успеха и неудач необходимо провести диагностику, в содержание которой входят эти два показателя.

Изучение мотивации успеха и боязни неудачи

Цель: определить уровень мотивации успеха и боязни неудачи.

Авторы: А.А. Реан.

Инструкция: испытуемому предлагается список из 20 вопросов, на которые необходимо выбрать один из ответов- «Да» или «Нет». Если испытуемый затрудняется с ответом, то ему необходимо вспомнить, что «Да» подразумевает как явное «Да», так и «скорее да, чем нет». То же относится к ответу «Нет». Отвечать на вопросы следует достаточно быстро, подолгу не задумываясь. Ответ, первым пришедший в голову, как правило, является наиболее точным.

Результаты исследования.

Обработка результатов исследования проводилась в соответствии с данными ключа. 1 балл ставится за ответы «Да» на вопросы: 1-3, 6, 8, 10-12, 14, 16, 18-20; ответы «Нет» на вопросы 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17. Далее подсчитывается общее количество баллов. Если каждый испытуемый набирает от 1 до 7 баллов, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Если он набирает от 14 до 20 баллов, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех). Если количество набранных баллов в пределах от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс не выражен. При этом 8-10 баллов- ближе к боязни неудачи, а 12-13 баллов- ближе к мотивации успеха.

При интерпретации результатов было выявлено, что у 13 из 21 испытуемых мотивационный полюс не выражен: у 8 испытуемых полюс ближе к мотивации успеха, у 5- ближе к боязни неудачи. Данные показатели связаны с частой сменой деятельности в профессиональной сфере испытуемых, способностью педагогов успешно работать как в ситуации с ограниченным количеством времени, так и в ситуациях с более гибким временным интервалом. Неудачи испытуемых чаще связаны с неправильным распределением времени или с возникновением непредвиденных ситуаций.

У 6 из 21 испытуемого наблюдается мотивация на успех. Эти педагоги занимают активную жизненную ситуацию, успешны в своей профессиональной деятельности, неудачи воспринимают как личный жизненный опыт, который помогает справиться с такими же возникающими ситуациями в будущем.

У 2 из 21 испытуемых (испытуемые № проявляется мотивация на неудачу. Это связано с тем, что заинтересованность педагогов в профессии ограничивается лишь успешным выполнением своих должностных обязанностей в том случае, если в данной сфере организован контроль со стороны администрации. В данном случае необходимо определить уровень организаторских способностей педагогов, выявить ситуации, в которых данные испытуемые проявляют инициативу, чтобы повысить уровень успешности, развить самостоятельность и инициативность испытуемых в профессиональной сфере.

Данные о проведенном исследовании представлены на диаграмме № 18 «Уровень мотивации успеха и боязни неудачи» в процентном соотношении количества испытуемых по каждому полюсу мотивации.

Диаграмма 18

Уровень мотивации успеха и боязни неудачи

По результатам проведенного исследования уровня мотивации к успеху и боязни неудачи была выявлена необходимость в проведении исследования по измерению уровня мотивации достижения: необходимо установить, какими мотивами руководствуются испытуемые при постановке, реализации и в достижении целей, а так же установить зависимость достижения цели от успешности или неуспешности личности в профессиональной сфере в различных ситуациях.

Измерение мотивации достижения

Цель: диагностировать два обобщенных устойчивых мотивов личности: мотив стремления к успеху и мотив избегания неудачи.

Авторы: А.М. Мехрабиан, модификация: М.Ш. Магомед-Эминов.

Инструкция: тест представляет собой опросник, имеющий две формы- мужскую (форма А) и женскую (форма Б). Тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень согласия испытуемых или несогласия с каждым из утверждений, испытуемым необходимо использовать следующую шкалу:

+3- полностью согласен;

+2- согласен;

+1- скорее согласен, чем не согласен;

0- нейтрален;

-1- скорее не согласен, чем согласен;

-2- не согласен;

-3- полностью не согласен.

Испытуемые должны прочитать утверждение теста и оценить степень своего согласия (или несогласия). При этом на бланке для ответов против номера утверждения надо поставить цифру, которая соответствует степени согласия испытуемых. Испытуемые должны давать тот ответ, который первым пришел им в голову.

Результаты исследования.

Для обработки результатов исследования баллы всей выборки испытуемых, участвующих в эксперименте, ранжируют и выделяют две контрастные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27%- мотивом избегания неудачи.

При проведении процедуры ранжирования было выявлено, что 27% от общего количества испытуемых (21 человек) составляют 6 педагогов по каждому уровню мотивации.

Таким образом, при интерпретации результатов было выявлено, что у 6 из 21 испытуемого наблюдается мотив стремления к успеху, у 6- мотив избегания неудачи. У оставшихся испытуемых уровень мотивации достижения четко не выявлен, но можно сделать выводы о том, что у 5 испытуемых наблюдается мотив ближе к стремлению к успеху, а у 4- ближе к избеганию неудачи.

Испытуемых с явно выраженным мотивом избегания неудачи и мотивом ближе к избеганию, необходимо сопровождать в процессе профессиональной деятельности и повышать уровень стремления к достижениям в профессиональной сфере.

Данные о проведенном исследовании представлены в виде диаграммы № 19 «Уровень мотивации достижения», которая состоит из 4 разделов по процентному соотношению количества испытуемых по каждому уровню мотивации к достижению успеха или избеганию неудачи.

Диаграмма 19

Уровень мотивации достижения

После подробных исследований уровня мотивации испытуемых в стремлении к успеху, к избеганию неудач и достижению целей необходимо провести исследование конструктивности мотивации, для определения результата взаимодействия мотивации достижения и мотивации отношения, связанных с индивидуальными различиями людей по отношению к профессиональной деятельности.

Методика «Конструктивность мотивации» («КМ»)

Цель: диагностировать индивидуальные различия людей по отношению к типам мотивации, которые являются результатом взаимодействия мотивации достижения и мотивации отношения.

Авторы: О.П. Елисеев.

Инструкция: испытуемым предлагается представить себя экзаменаторами, оценивающими предлагаемые суждения так, что не удовлетворяющие лично их оцениваются единицей или двойкой, а совпадающие с их личным мнением или близкие к нему- четверкой или пятеркой. Оценка «3» не должна использоваться вовсе. Оценивается каждое суждение без особенно долгих раздумий, чтобы не затягивать процедуру экзамена. За советами испытуемым не рекомендуется обращаться по положению экзаменатора- оценка ставится по первому ясному впечатлению напротив номеров суждений.

Результаты исследования.

По данным исследования у всех испытуемых (21 человек) преобладает тип мотивации «ЛЕВ». Основной способ (мотив) взаимодействия у таких людей- «ДА-ДА», то есть мотив взаимного принятия внутреннего и внешнего, взаимного их положительного отрицания, обуславливающего возможность саморазвития личности. Конструктивное единство мотивации достижения и мотивации отношения, результатом которого является стремление к сотрудничеству. Уравновешенность внутреннего и внешнего во взаимодействии является основной баланса целей и отношений как во внешнем, так и во внутреннем планах личности. В идеале «лев» на основе интернальности и экстравертности устремлен к совместному творчеству во всех основных видах деятельности и в преодолении разногласий.

В случаях крайнего напряжения душевных и физических сил обнаруживается по параметру личностной реактивности в темпераменте холерика, в то время как обычное личностное состояние по параметру конструктивной его активности- сангвиния. Причем, скорее всего, это происходит либо в сфере общения, либо в познавательной деятельности, где для этого имеются специфические, собственно человеческие, родовые для человека условия.

Данные показатели исследования очень важны для испытуемых в их профессиональной сфере: независимо от индивидуальных особенностей, люди, работающие в данном образовательном комплексе направлены на достижение общей цели образовательного учреждения: миссия учреждения может быть достигнута благодаря коллективной работе и сотрудничеству.

Данные исследования необходимо учесть при командообразовании, так как опору необходимо будет сделать на направленность личности, так как конструктивность профессиональной мотивации у всех испытуемых совпадает.

Данные о проведенном исследовании представлены в виде диаграммы № 20 «Уровень конструктивности мотивации», где результаты исследования представлены по количеству набранных баллов по типу мотивации каждым испытуемым.

Диаграмма 20

Уровень конструктивности мотивации

Так как конструктивность мотивации совпадает, а достижения в профессиональной сфере и направленность на достижение успеха зависят от направленности личности, то необходимо изучить внутренние стимулы личности, которые помогают каждому испытуемому самостоятельно повышать уровень мотивации к профессиональной деятельности.

5. Стимулы

Тест «Самооценка силы воли»

Цель: составить обобщенную характеристику проявления силы воли у испытуемых.

Авторы: Н.Н. Обозов.

Инструкция: испытуемым предлагается список из 15 вопросов, на которые можно ответить: «Да»- 2 балла, «не знаю» или «бывает», «случается»- 1 балл, «Нет»- 0 баллов. При ответе испытуемым необходимо сразу ставить очки.

Результаты исследования.

При обработке результатов исследования подсчитывалась сумма набранных баллов по каждому испытуемому. При этом результаты от 0 до 12 баллов свидетельствуют о низком уровне силы воли, если испытуемые набрали от 13 до 21 балла- это средний уровень силы воли, результаты от 22 до 30 баллов- высокий уровень силы воли.

При интерпретации результатов исследования был сделан вывод о том, что у 8 из 21 испытуемого средний уровень, у 13 из 21 испытуемого- высокий уровень силы воли. Данные исследования свидетельствуют о том, что высокие показатели результатов теста связаны с профессиональной деятельностью испытуемых: не нормированный рабочий день, периодические замены коллег, которые болеют, работа в выходные дни вынуждают испытуемых к частым проявлениям силы воли и терпеливости в некоторых ситуациях.

При разработке программы тренинга следует учесть данные проведенного исследования и провести обучающие занятия по организации свободного времени и личному тайм-менеджменту сотрудников.

Данные исследования приведены в диаграммах № 21 и № 22: на диаграмме 21 «Уровень силы воли» указано количество баллов и уровень силы воли по каждому испытуемому, на диаграмме 22 «Процентное соотношение уровней силы воли»- процентное соотношение количества испытуемых по каждому уровню исследования силы воли.

Диаграмма 21

Уровень силы воли

Диаграмма 22

Процентное соотношение уровней силы воли

По результатам исследования необходимо провести опрос для того, чтобы оценить уровень терпеливости испытуемых.

Опросник для самооценки терпеливости

Цель: определить уровень терпеливости у испытуемых.

Авторы: Е.П. Ильин и Е.К. Фещенко.

Инструкция: испытуемым предлагается ответить на ряд утверждений. Если они согласны с утверждением, то рядом необходимо поставить знак «+», если не согласны, то знак «-».

Результаты исследования.

Для обработки результатов исследования необходимо воспользоваться ключом для расшифровки. По одному баллу начисляется за ответы «Да» по позициям: 4, 5, 8, 10, 11, 12, 13, 16, 17 и за ответы «Нет» по позициям: 1, 2, 3, 6, 7, 9, 14, 15, 18. Подсчитывается общая сумма баллов. Оценка терпеливости низкая, если испытуемый набирает до 6 баллов включительно, средняя- если набрано от 6 до 12 баллов, высокая- если испытуемый набирает 12 и больше баллов.

При интерпретации результатов исследования было выявлено, что у 11 испытуемых из 21 средний уровень, у 10 испытуемых- высокий уровень терпеливости. Это свидетельствует о том, что в связи со своей профессиональной деятельностью педагоги очень долгое время терпели к каким-либо изменениям и возникающим в процессе работе проблемам и неожиданным ситуациям.

Данные исследования представлены на диаграммах № 23 и № 24: на диаграмме № 23 «Уровень терпеливости» приведены данные об уровне терпеливости каждого испытуемого, на диаграмме № 24 «Процентное соотношение уровней терпеливости»- процентное соотношение количества испытуемых по каждому уровню терпеливости.

Диаграмма 23

Уровень терпеливости

Диаграмма 24

Процентное соотношение уровней терпеливости

Так как уровень терпеливости у испытуемых средний и высокий, то это свидетельствует о высоком уровне работоспособности. Необходимо так же исследовать уровень упорства в работе. При обработке и интерпретации результатов этого исследования необходимо учитывать результаты проведенных исследований по уровню достижения и неудач при достижении поставленных целей.

Опросник для оценки своего упорства

Цель: оценить уровень упорства при достижении поставленных целей.

Авторы: Е.П. Ильин, Е.К. Фещенко.

Инструкция: испытуемым предлагается ряд ситуаций. Испытуемым необходимо представить себя в этих ситуациях и оценить, насколько они для них характерны. Если испытуемые согласны с утверждением, то необходимо поставить знак «+», если не согласны- знак «-».

Результаты исследования.

Для подсчета и обработки результатов используется ключ для определения степени упорства: начисляется по 1 баллу за ответы «Да» по позициям: 1, 3, 4, 7, 8, 10, 12, 14. 15, 16, 18 и за ответы «Нет» по позициям: 2, 5, 6, 9, 11, 13, 17. При этом, чем больше баллов набирает обследуемый, тем выше у него упорство.

При интерпретации результатов исследования было выявлено, что 3 испытуемых из 21 набрали от 0 до 6 баллов, что свидетельствует о низком уровне упорства обследуемых. Это связано с тем, что у испытуемых наблюдается направленность на избегание неудачи, что способствует низкому уровню упорства при достижении поставленной цели.

Средний уровень упорства наблюдается у 10 испытуемых, у 3 из которых зафиксировано стремление к избеганию неудач. У 7 испытуемых стабильный средний уровень упорства и зависит от направленности личности испытуемых, а так же от того, в какой ситуации оказываются испытуемые во время осуществления своей профессиональной деятельности.

У 8 испытуемых наблюдается высокий уровень упорства, при этом у 4 из обследуемых наблюдается стремление к достижению успеха в своей профессиональной деятельности.

Низкий и средний уровень упорства связан так же с тем, что не всегда педагогам удается распределить свои человеческие ресурсы свое рабочее и свободное время для полноценного осуществления своей профессиональной деятельности и возможности предотвратить профессиональное эмоциональное выгорание.

Данные исследования показаны в виде диаграммы № 25 «Процентное соотношение уровней силы упорства», где представлено процентное соотношение количества испытуемых по каждому уровню упорства к достижению поставленных целей в профессиональной сфере.

Диаграмма 25

Процентное соотношение уровней силы упорства

Упорство испытуемых так же может быть связано с настойчивостью каждого испытуемого при достижении поставленных целей в профессиональной деятельности. Поэтому, необходимо исследовать уровень настойчивости испытуемых.

Опросник для оценки своей настойчивости

Цель: оценить уровень настойчивости испытуемых при достижении поставленных целей.

Авторы: Е.П. Ильин, Е.К. Фещенко.

Инструкция: испытуемым предлагается ряд ситуаций. Обследуемым необходимо представить себя в этих ситуациях и оценить, насколько эти ситуации характерны для испытуемых. Если обследуемые согласны с утверждением, то им необходимо поставить знак «+», если не согласны- знак «-».

Результаты исследования.

Для обработки результатов необходимо использовать ключ к оценке ответов. При этом по 1 баллу начисляется за ответы «Да» по позициям: 1, 2, 4, 8, 9, 13, 14, 16, 17 и за ответы «Нет» по позициям: 3, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 15, 18.

Чем больше сумма набранных по всем позициям баллов, тем больше у обследованного выражена самооценка настойчивости, свидетельствующая о его склонности доводить начатое дело до конца.

При интерпретации результатов было выявлено, что у 6 испытуемых из 21 выражен низкий уровень настойчивости: данные показатели связаны со склонностью обследуемых не доводить начатое дело до конца или же выполнять свою работу не совсем качественно, а так же с недостаточным уровнем педагогического опыта, что связано с возрастом и начальным этапом становления молодых педагогов в своей профессиональной деятельности. Если повысить уровень мотивации к профессии и уровень самообразования молодых педагогов, уровень настойчивости при достижении поставленных целей в профессиональной деятельности повысится.

У 10 из 21 испытуемого наблюдается стабильный средний уровень настойчивости, который проявляется в зависимости от того, в каких ситуациях оказываются педагоги в процессе осуществления своей профессиональной деятельности.

Высокий уровень настойчивости наблюдается у 5 обследуемых из 21, что свидетельствует о склонности испытуемых доводить начатое дело до конца не зависимо от того, в какой ситуации оказываются педагоги.

Данные о проведенном исследовании представлены в виде диаграммы № 26 «Процентное соотношение уровней настойчивости», в которой показано процентное соотношение количества испытуемых по каждому уровню настойчивости.

Диаграмма 26

Процентное соотношение уровней настойчивости

Проведение исследований по оценке терпеливости, упорства и настойчивости поспособствовали тому, что был сделан вывод об уровне стремления к достижению педагогами поставленных целей в своей профессиональной деятельности. Для того, чтобы выявить способы, которыми пользуются педагоги при принятии решений и в выборе целей, необходимо провести методику, измеряющую особенности личности, определяющие степень рациональности.

Измерение рациональности

Цель: изучение особенностей личности, определяющих в какой-то степени способ принятия решения и способ выбора цели.

Авторы: Ю.М. Орлов.

Инструкция: методика состоит из двух частей- «а» и «б».

Часть «а»: на работе и дома испытуемым приходится решать какие-то проблемы, каждый из них делает это по-разному. Чтобы узнать, как обследуемые это делают, им необходимо отметить в каждом пункте одно высказывание.

Часть «б»: испытуемые по-разному строят свою повседневную жизнь и каждый из них имеет свое мнение на этот счет. Испытуемым необходимо прочитать высказывания и определить, отражает ли каждое из них их точку зрения. Для этого в бланке ответа необходимо написать номер высказывания и рядом- «Да» или «Нет».

Результаты исследования.

При обработке результатов по частям «а» и «б» была выявлена закономерность между двумя частями, которая позволила определить критерии рациональности для количественной обработки и интерпретации результатов. Интерпретация результатов проводилась в соответствии со следующими критериями: независимость от внешних обстоятельств, целеустремленность, импульсивность, стремление к прогнозированию результата, прагматичность при принятии решения и способ выбора цели.

По каждому критерию вводятся соответствующие разделы:

1. Критерий независимости принятия решения от внешних обстоятельств: зависимость от собственного мнения, зависимость от обстоятельств, самостоятельность и ее отсутствие при принятии решений.

2. Критерий целеустремленности: решительность и нерешительность, настойчивость и ее отсутствие, устойчивость и отсутствие устойчивости намерений.

3. Критерий импульсивности: наличие и отсутствие импульсивности, осторожность и ее отсутствие.

4.Критерий стремления прогнозирования результатов в процессе принятия решений и достижения поставленной цели: мечтательность и ее отсутствие, стремление и отсутствие стремления к прогнозированию результатов.

5. Прагматичность при постановке целей, планирование и достижение поставленных целей, а так же результат деятельности: наличие и отсутствие прагматизма.

Данные о проведенном исследовании представлены в таблице № 6 «Измерение рациональности при принятии решений», которая состоит из 4 разделов: критерии рациональности, свойство личности, количество испытуемых и его процентное соотношение.

Таблица 6

Измерение рациональности при принятии решений

Критерий рациональности

Свойство личности

Количество испытуемых

Процентное соотношение количества испытуемых

Независимость

от внешних обстоятельств

зависимость решения

от собственного мнения

11

52%

зависимость решения

от обстоятельств

10

48%

самостоятельность решения

14

67%

отсутствие самостоятельности

7

33%

Целеустремленность

решительность

13

62%

нерешительность

8

38%

настойчивость

15

71%

отсутствие настойчивости

6

29%

устойчивость намерений

15

71%

неустойчивость намерений

6

29%

Импульсивность

в принятии решений

наличие импульсивности

10

48%

отсутствие импульсивности

11

52%

осторожность

11

52%

отсутствие осторожности

10

48%

Стремление

к прогнозированию

мечтательность

4

19%

отсутствие мечтательности

17

81%

стремление

к прогнозированию

2

10%

отсутствие стремления

к прогнозированию

19

90%

Прагматизм

наличие прагматизма

17

81%

отсутствие прагматизма

4

19%

Данные о проведенном исследовании рациональности при принятии решений и постановки целей необходимо учитывать при командообразовании, так как свойства личности необходимо учитывать при распределении и использовании человеческих ресурсов.

По данным исследования у нескольких испытуемых была выявлена противоположность между ответами у каждого из обследуемых, что свидетельствует о возможном разногласии между педагогической и личностной позицией испытуемых, которое оказывает влияние на импульсивность принятия решения. Для более детального изучения данного процесса необходимо изучить уровень импульсивности и ценностные ориентации испытуемых.

Методика «импульсивность»

Цель: узнать тенденции данных испытуемых к принятию недостаточно обдуманных, взвешенных решений.

Авторы: Ю.М. Орлов.

Инструкция: испытуемым предлагается ответить на 15 вопросов, которые помогут измерить уровень импульсивности принятия решений. На вопросы необходимо отвечать «Да» или «Нет».

Результаты исследования.

Обработка результатов исследования происходит при помощи ключа к расшифровке. За ответы «Да» на вопросы 1, 2, 4, 5, 7, 9-12, 15 и ответы «Нет» на вопросы 3, 6, 8, 13, 14 начисляется по 1 баллу. Чем больше набранная испытуемым сумма баллов, тем больше у него выражена импульсивность.

При интерпретации результатов был с делан вывод о том, что у 7 из 21 испытуемого низкий уровень импульсивности, у 11 испытуемых- средний уровень, у 3 из 21 обследуемых- высокий уровень импульсивности. Высокий показатель уровня импульсивности свидетельствует о том, что в своей профессиональной деятельности испытуемые с данным уровнем не всегда четко продумывают свои действия и поспешно принимают решения. Для того, чтобы понизить уровень импульсивности, необходимо провести мероприятия по составлению четкого планирования действий в профессиональной деятельности испытуемых.

Данные о проведенном исследовании представлены в виде диаграммы 27 «Уровень импульсивности», на которой указан уровень импульсивности каждого испытуемого.

Диаграмма 27

Уровень импульсивности.

6. Ценности

Методика «ценностные ориентации» М. Рокича

Цель: определить содержательную сторону направленности личности и составить основу отношений испытуемых в различных сферах жизнедеятельности.

Авторы: М. Рокич.

Инструкция: испытуемым предлагается два списка, состоящих из 18 пунктов каждый. Задача испытуемых проставить номера по порядку значимости данных принципов в их жизни. Работать необходимо не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы испытуемые изменят свое мнение, то могут исправить свои ответы. Конечный результат должен отражать истинную позицию испытуемых.

Результаты исследования.

При обработке результатов исследования была выявлена закономерность, которая заключается в наличии у нескольких испытуемых одинакового набора качеств, что означает общность ценностей у нескольких групп педагогов. При подробном анализе ценностей испытуемые были распределены по группам в соответствии с набором ценностей. В результате получилось 5 команд: в одной из команд 5 человек и в 4 командах по 4 человека. Таким образом сформированы команды для обучения. Данные о проведенном исследовании представлены в таблице № 7 «Ценностные ориентации испытуемых», которая состоит из 3 столбцов: номер команды, номер испытуемого и набор ценностных ориентаций по каждому испытуемому.

Таблица 7

Ценностные ориентации испытуемых.

№ команды

№ испытуемого

Ценностные ориентации

1

1

7

здоровье

семья

любовь

дружба

интересная работа

материальное обеспечение жизни

13

19

здоровье

семья

любовь

творчество

интересная работа

счастье других

2

2

8

любовь

общественное признание

развитие

творчество

познание

счастье других

14

20

любовь

общественное признание

развитие

жизненная мудрость

познание

активная деятельная жизнь

3

3

9

развитие

уверенность в себе

семья

жизненная мудрость

развлечения

активная деятельная жизнь

15

21

развитие

уверенность в себе

семья

красота природы и искусства

развлечения

интересная работа

4

4

10

семья

здоровье

общественное признание

красота природы и искусства

материальное обеспечение жизни

интересная работа

12

18

уверенность в себе

развитие

здоровье

друзья

активная деятельная жизнь

материальное обеспечение жизни

16

семья

здоровье

общественное признание

продуктивность жизни

материальное обеспечение жизни

познание

5

11

17

общественное признание

любовь

уверенность в себе

свобода

счастье других

развлечения

5

общественное признание

любовь

уверенность в себе

продуктивность жизни

счастье других

познание

6

уверенность в себе

развитие

здоровье

свобода

активная деятельная жизнь

развлечения

2.2. Исследование уровня профессиональной компетентности педагогов начальных классов

Определение мотивационной сферы личности педагогов позволило сформировать команды педагогов, в которых будет проходить их обучение, формирование и развитие компетенций, формирование компетентности. После того, как будет сформирована командная профессиональная компетентность можно будет перейти к формированию личностной компетентности: определить индивидуальные человеческие ресурсы для достижения общей коллективной цели в образовательном учреждении.

Для разработки программы тренинга необходимо учесть некоторые факторы, на которые оказывают влияние каждый из участников команды и команды педагогов в целом: соотношение командных ролей, организационная культура, факторы и мотиваторы, положительные и отрицательные стороны, организация работы в коллективе, ситуации демотивации, team building- упражнения в тренинге командообразования.

Для определения компетенций, уровня профессиональной компетентности и влияния различных видов компетентности на формирование профессиональной компетентности участникам команды необходимо пройти коллективное тестирование, а после этого подготовить проект по решению поставленных целей и задач в образовательном учреждении (данная case-технология может использоваться как один из методов в процессе работы педагогического совета).

Для проведения тестирования необходимо использовать следующие методики:

1. Система компетенций профессиональной компетентности педагогов:

- методика оценки профессиональной направленности личности педагога;

- самооценка профессиональных компетенций и способностей к педагогической деятельности.

2. Определение уровня профессиональной компетентности и влияния различных компетентностей на ее формирование и развитие:

- специальная (профессиональная) компетентность: экспертная карта профессиональной компетентности педагогов;

-социальная компетентность: тест суждений А.И. Крупнова для изучения общительности педагогов, оценка уровня общительности учителей, тест на оценку самоконтроля в общении педагогов, оценка способов реагирования педагогов в конфликте;

- личностная компетентность: тест на оценку личностных качеств педагогов «психологический личностный профиль»;

-индивидуальная компетентность: самотест «готовность педагогов к саморазвитию».

1. Методика оценки профессиональной направленности личности педагога

Цель: оценить степень включенности педагогов в профессию, определить механизмы, через которые профессиональная деятельность воздействует на личность, выявить типичную педагогическую деформацию личности, оценить и сравнить различные типы педагогов.

Авторы: А.К. Маркова.

Инструкция: в предлагаемом опроснике перечислены свойства, которые могут быть присущи педагогам в большей или меньшей степени. При этом возможен выбор двух вариантов ответа:

а) верно, описываемое свойство типично для поведения и присуще педагогу в большей степени;

б) неверно, описываемое свойство нетипично для поведения или присуще педагогу в минимальной степени.

Испытуемому необходимо прочитать утверждение, выбрать один из вариантов ответов и отметить его в бланке ответов, зачеркнув нужную букву.

Результаты исследования.

Для обработки результатов исследования использовался ключ. Итоги исследования подводились по 5 шкалам: общительность, организованность, направленность на предмет, интеллигентность, мотивация одобрения.

Данные о проведенном исследовании представлены в таблице № 8 «Направленность личности педагогов», где указано количество испытуемых по каждому параметру исследования и их процентное соотношение, а так же номера испытуемых и команд в которых они находятся.

Таблица 8

Направленность личности педагогов

Шкала исследования

Количество испытуемых

Процентное соотношение

№ испытуемых

№ команды

Общительность

4

19%

2, 3, 7, 9, 11

2, 3, 1, 3, 5

Организованность

6

28%

5, 6, 10, 13, 16, 21

5, 5, 4, 4, 3

Направленность на предмет

2

10%

17, 18

5, 4

Интеллигентность

9

43%

1, 4, 8, 9, 12, 14, 15, 19, 20

1, 4, 2, 3, 4, 2, 3, 1, 2

Мотивация одобрения

3

14%

6, 9, 13

5, 3, 1

2. Самооценка профессиональных компетенций и способностей к педагогической деятельности

Цель: Определить уровень сформированности самооценки профессиональных компетенций и способностей к педагогической деятельности.

Инструкция: для изучения самооценки профессиональной пригодности испытуемым предлагается набор качеств, из которых надо выбрать и записать в первом ряду те, которые характеризуют положительные черты его субъективного идеала учителя.

Во второй ряд следует выписать те черты, которыми его идеал обладать не должен.

Количество качеств в каждом ряду ограничивается 10-15 качествами. Затем испытуемый должен выбрать из «положительного» и «отрицательного» те черты, которыми он, по его мнению, обладает, и должен ориентироваться не на степень выраженности того или иного качества, а только на его присутствие.

Результаты исследования.

Для обработки данных по каждому столбцу подсчитывается количество тех черт, которые выбрал испытуемый, и делится на общее количество качеств в соответствующем эталонном ряду. Если коэффициент по положительному множеству близок к единице, то испытуемый скорее всего переоценивает себя; если близок к нулю, то недооценивает. По отрицательному множеству- наоборот. Коэффициенты, близкие к 0,5 говорят о нормальной, средней самооценке.

По данным проведенного исследования у испытуемых коэффициент по положительному множеству близок к единице, по отрицательному- к нулю, что свидетельствует о завышении испытуемыми своих способностей к педагогической деятельности. В данном случае необходимо более подробно изучить профессиональную компетентность и определить ее уровень, а так же установить степень влияния различных компетентностей на ее формирование и развитие.

3. Определение уровня профессиональной компетентности и влияния различных компетентностей на ее формирование и развитие

Цель: определить уровень профессиональной компетентности педагогов.

Инструкция: испытуемым предлагается список полярных утверждений. Между ними располагается числовая прямая, где «7» означает максимально положительное проявление качества, «1»- максимально отрицательное. Необходимо отметить то число, которое наиболее точно характеризует деятельность педагога по перечисленным параметрам.

Результаты исследования.

По данным проведенного исследования у всех испытуемых высокий уровень профессиональной компетентности. По некоторым параметрам у молодых педагогов наблюдаются недостатки, которые нужно учесть при разработке программы тренинга и определить уровень социальной компетентности и общительности педагогов.

4. Тест суждений А.И. Крупнова для изучения общительности личности

Цель: определить уровень общительности личности.

Авторы: А.И. Крупнов.

Инструкция: на предложенные утверждения испытуемым необходимо отвечать каждый раз одним из семи вариантов ответов, который в наибольшей степени отражает личное отношение каждого испытуемого на сегодняшний день:

1- вовсе нет;

2- нет;

3- пожалуй нет;

4- нечто среднее;

5- пожалуй да;

6- да;

7- несомненно да.

Для этого испытуемым необходимо на листе для ответов после порядкового номера утверждения через тире поставить индекс только одного выбранного ответа.

Результаты исследования.

Для подведения итогов по исследованию необходимо подсчитать сумму индексов только равных 4, 5, 6, 7 по каждому из 14 столбцов. Полученные значения необходимо поставить внизу под ними. Исходя из полученных данных по каждому испытуемому составляется профиль значений общительности, данные о котором заносятся в таблицу.

По данным проведенного исследования у испытуемых наблюдается высокий уровень общительности, что влияет на профессиональную компетентность педагогов и на ее различные аспекты. Каждый из 4 аспектов: мотивационный, когнитивный, эмоциональный и регуляторный проявляются в зависимости от того, с кем из участников образовательного процесса педагоги организуют педагогическое общение. После определения уровня общительности личности и проявления аспектов общительности в профессиональной сфере необходимо оценить уровень общительности педагогов.

5. Оценка общего уровня общительности педагогов

Цель: оценить общий уровень общительности педагогов.

Авторы: В.Ф. Ряховский.

Инструкция: испытуемым предлагается ряд утверждений, на которые необходимо ответить быстро и однозначно: «да», «нет», «иногда».

Результаты исследования.

Для обработки результатов исследования необходимо оценить данные ответы: «Да»- 2 очка, «иногда»- 1 очко, «нет»- 0 очков. Полученные очки суммируются, и по классификатору определяется, к какой категории людей относится тот или иной испытуемый.

При интерпретации результатов был сделан вывод о том, что 8 испытуемых из 21 весьма общительны: любопытны, разговорчивы, любят высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Они охотно знакомятся с новыми людьми. Любят бывать в центре внимания, никому не отказывают в просьбах, хотя не всегда могут их выполнить. Бывает такое, что могут вспылить, но быстро отходят. Им не хватает усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, они могут себя заставить не отступать.

Так же у 13 испытуемых наблюдается нормальная коммуникабельность: они любознательны, охотно слушают интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаивают свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идут на встречу с новыми людьми. В то же время такие люди не любят шумных компаний: экстравагантные выходки и многословие вызывают у них раздражение.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что уровень общительности испытуемых способствует успешности в профессиональной деятельности, что подчеркивает профессиональную компетентность педагогов. В связи с тем, что педагогам приходится общаться с различными группами участников образовательного процесса, необходимо оценить уровень самоконтроля в общении.

6. Тест на оценку самоконтроля в общении

Цель: оценить уровень коммуникативного контроля у испытуемых.

Авторы: М. Снайдер.

Инструкция: испытуемым предлагается прочитать десять предложений, описывающих реакции на некоторые ситуации. Каждое из них испытуемые должны оценить как верное или неверное применительно к себе. Если предложение кажется испытуемому верным или преимущественно верным, то ему необходимо поставить рядом с порядковым номером букву «В», если неверным или преимущественно неверным- букву «Н».

Результаты исследования.

Для обработки результатов по одному баллу начисляется за ответ «Н» на 1, 5 и 7 вопросы и за ответ «В» на все остальные. Необходимо подсчитать сумму баллов.

По результатам проведенного исследования у 1 испытуемого выявлен низкий коммуникативный контроль: поведение устойчиво, испытуемый не считает нужным изменяться в зависимости от ситуации, способен к искреннему самораскрытию в общении. По причине прямолинейности некоторые считают испытуемого не совсем корректным в общении.

У 13 испытуемых средний коммуникативный контроль: испытуемые искренни, но не сдержанны в своих эмоциональных проявлениях, считаются в своем поведении с окружающими людьми.

Высокий коммуникативный контроль наблюдается у 7 испытуемых: они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, хорошо чувствуют и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое производят на окружающих.

В зависимости от уровня самоконтроля испытуемые по-разному реагируют на происходящие в их профессиональной деятельности конфликты. Для подведения итогов по изучению социальной компетентности педагогов необходимо выявить способы реагирования в конфликтах.

7. Оценка способов реагирования в конфликте

Цель: определить типичные способы реагирования испытуемых на конфликтные ситуации.

Авторы: К.Н. Томас, адаптация Н.В. Гришина.

Инструкция: испытуемым предлагается список вопросов с вариантами ответов. Испытуемым необходимо выбрать тот ответ, который близок к его точке зрения.

Результаты исследования.

Для обработки результатов исследования по каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом.

Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемых в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

По данным проведенного исследования были получены следующие результаты: соперничество и компромисс- 6 испытуемых, сотрудничество и избегание- 4, приспособление наблюдается у 1 испытуемого. Данные исследования необходимо учесть при возникновении споров и конфликтных ситуаций во время работы над проектом при участии в тренинге.

Для подведения итогов по измерению уровня профессиональной компетентности педагогов необходимо так же исследовать личностную и индивидуальную компетентность. Для этого испытуемым необходимо пройти тест на оценку личностных качеств педагога и составить психологический личностный профиль и самотест на готовность педагогов к саморазвитию.

8. Тест на оценку личностных качеств учителя «Психологический личностный профиль»

Цель: оценить степень выраженности личностных качеств педагогов.

Инструкция: испытуемым предлагается анкета, с помощью которой они могут оценить степень выраженности тех или иных личностных качеств, необходимых для осуществления педагогической деятельности. Оценка качеств производится следующим образом: ярко выражено- 1 балл, поменьше- 2 балла, еще меньше- 3 балла и т.д. до 7 баллов. В каждой строке испытуемые ставят точку, соответствующую избранному баллу, после этого соединить все полученные точки, в результате чего у каждого испытуемого получится свой личностный профиль.

Результаты исследования.

По данным проведенного исследования каждый испытуемый составил свой персональный личностный профиль. Испытуемые отметили следующие качества, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности педагогов: требовательность, принципиальность, общительность, тактичность, отзывчивость, инициативность, оптимизм, альтруизм.

9. Самотест «Готовность к саморазвитию»

Цель: определить значение готовности педагогов к самопознанию и самосовершенствованию.

Инструкция: испытуемым предлагается ряд утверждений, которые необходимо оценить, насколько они верны. Если для испытуемых данное утверждение верно, то необходимо поставить знак «+», если неверно, то знак «-». Если испытуемые не знают, что ответить, то им разрешается поставить знак вопроса «?». Последний ответ допускается только в крайних случаях. Данную методику необходимо проводить в начале тестирования и при подведении итогов после проведения тренинга.

Результаты исследования.

Для обработки результатов исследования необходимо использовать ключ. Чтобы определить значение готовности педагогов знать себя, требуется подсчитать количество совпадений только по утверждениям с номерами: 1, 2, 5, 7, 9, 10, 13. Максимальное значение готовности педагогов знать себя (ГЗС) может быть равно 7 баллам.

Таким же образом определяется значение готовности к самосовершенствованию (ГМС), подсчитав количество совпадений по утверждениям: 3, 4, 6, 8, 11, 12, 14. Максимум- 7 баллов.

При интерпретации результатов исследования было выявлено, что у 9 из 21 испытуемых показатель ГЗС (готовность знать себя) больше, чем ГМС (готовность к саморазвитию). Такое сочетание означает, что испытуемые готовы знать о себе больше, но еще не владеют хорошо навыками самосовершенствования. При работе с данными испытуемыми необходимо учесть утверждения по ГМС, которые не совпали с ключом. Анализ данных показателей поможет сделать вывод о том, где и над чем предстоит поработать данной группе испытуемых.

У 12 из 21 испытуемых было выявлено, что показатель ГМС больше, чем ГЗС. В данном случае необходимо начинать в освоении профессии с себя. Профессионализм в любой сфере достигается прежде всего через нахождение своего индивидуального стиля деятельности.

Таким образом, опираясь на данные об уровне профессиональной компетентности испытуемых, в командах необходимо провести тренинг по самопознанию и саморазвитию испытуемых в их профессиональной деятельности. При этом упражнения и задания в тренинге необходимо подобрать в зависимости от того, каким образом сформированы команды, какие интересы у участников команды, учесть результаты исследований по измерению уровня мотивации в профессиональной сфере испытуемых.

2.3. Тренинг профессионального и личностного роста для педагогов начальных классов

В результате проведенных исследований в процессе оказания услуг управленческо-педагогического и психологического консалтинга в образовательном комплексе была выявлена потребность в проведении тренинга для педагогов по профессиональному и личностному росту.

Цели тренинга: формирование установки на саморазвитие и самопознание, развитие адекватного представления о себе, построение лестницы развития, формирование внутренней позиции успешного педагога, разработка проектов для личностного роста в целях эффективного развития образовательного комплекса.

Объем занятий: 25 часов.

Форма проведения занятий: очно-заочная.

Временной режим занятий: 5 часов в день.

Дни недели: понедельник-пятница.

Планирование работы тренинга представлено в таблице № 9 «План работы тренинга».

Таблица 9

План работы тренинга

День недели

Время

Тема тренинга

№ команды

Понедельник

10.00-11.30

11.30-12.00

12.00-13.30

Тренинг «Саморазвитие педагогов»

Кофе-брейк

Работа над проектом

№ 1, № 2

13.30- 15.00

15.00-15.30

15.30-17.00

Тренинг «Саморазвитие педагогов»

Кофе-брейк

Работа над проектом

№ 3, № 4, № 5

Вторник

10.00-11.30

11.30-12.00

12.00-13.30

Подведение итогов работы над проектом

Кофе-брейк

Тренинг «Перспектива развития педагогов»

№ 3, № 4, № 5

13.30- 15.00

15.00-15.30

15.30-17.00

Подведение итогов работы над проектом

Кофе-брейк

Тренинг «Перспектива развития педагогов»

№ 1, № 2,

Среда

10.00-11.30

11.30-12.00

12.00-13.30

Работа над проектом

Кофе-брейк

Подведение итогов работы над проектом

№ 1, № 2, № 5

13.30- 15.00

15.00-15.30

15.30-17.00

Работа над проектом

Кофе-брейк

Подведение итогов работы над проектом

№ 3, № 4

Четверг

10.00-11.30

11.30-12.00

12.00-13.30

Тренинг «Личностный рост педагогов»

Кофе-брейк

Работа над проектом

№ 3, № 4

13.30- 15.00

15.00-15.30

15.30-17.00

Тренинг «Личностный рост педагогов»

Кофе-брейк

Работа над проектом

№ 1, № 2, № 5

Пятница

10.00-12.00

12.00-12.30

12.30-14.30

14.30-15.00

15.00-17.00

Защита проектов

Кофе-брейк

Защита проектов

Кофе-брейк

Подведение итогов работы тренинга

№1- № 5

День 1. Тренинг «Саморазвитие педагогов», работа над проектом

Цель тренинга: формирование установки на саморазвитие и самопознание, развитие адекватного представления о себе составление самопрезентации.

Оборудование: листы бумаги, ручки, презентация «Профессиональная компетентность педагогов», плакат «Пирамида Маслоу», маркеры.

Технологии: объяснение, упражнение, беседа.

Упражнения: «Знакомство», «Чем мы похожи», «Волшебная лавка», «Формула счастья», «Фрукты».

План работы тренинга представлен в таблице 10 «Планирование работы в первый день тренинга».

Таблица 10

Планирование работы в первый день тренинга

Этап

Содержание

Приветствие, знакомство

Упражнение «Знакомство»

Основная часть

Упражнение «Чем мы похожи»

Упражнение «Волшебная лавка»

Теория

Презентация «Профессиональная компетентность педагогов»

Выявление потребности педагогов в самоактуализации

Разминка

Упражнение «Фрукты»

Рефлексия

Упражнение «Формула счастья»

Работа над проектом

Составление самопрезентации, отражающей ближайшие планы в профессиональной деятельности педагогов.

День 2. Подведение итогов работы над проектом, тренинг «Перспектива развития педагогов»

Цель тренинга: определить направления личностного роста педагогов, составить лестницу достижений и перспективу развития.

Оборудование: бумага, фломастеры, ручки.

Технологии: беседа, объяснение, упражнение.

Упражнения: «Спасибо тебе», «Рисуем пожелания», «Хвосты», «Горячий стул».

План работы представлен в таблице № 11 «Планирование работы во второй день тренинга».

Таблица 11

Планирование работы во второй день тренинга

Этап

Содержание

Работа над проектом

Представление педагогами самопрезентации

Приветствие, знакомство

Упражнение «Спасибо тебе»

Основная часть

Упражнение «Рисуем пожелания»

Упражнение «Хвосты»

Теория

Презентация «Анализ достижений в профессиональной деятельности педагогов»

Презентация «Перспективный план развития педагогов».

Разминка

Упражнение «Горячий стул»

Рефлексия

Упражнение «Чемодан»

День 3. Работа над проектом

План работы тренинга представлен в таблице № 12 «Планирование работы в третий день тренинга».

Таблица 12

Планирование работы в 3 день тренинга

Этап

Содержание

Работа над проектом

Построение графика «Анализ достижений в профессиональной деятельности педагогов».

Составление презентации «Перспективный план развития педагогов».

Подведение итогов.

Представление презентации «Анализ достижений и перспективный план в профессиональной деятельности педагогов».

День 4. Тренинг «Личностный рост педагогов», работа над проектом

Цель тренинга: формирование позиции успешности педагога для дальнейшего личностного роста.

Оборудование: визитки, фломастеры.

Технологии: беседа, объяснение, упражнение.

Упражнения: «Визитки», «Карусель комплиментов», «Хвасталки», «Салфетки», «Точка опоры», «Без ложной скромности».

План работы представлен в таблице № 13 «Планирование работы в четвертый день тренинга».

Таблица 13

Планирование работы в четвертый день тренинга

Этап

Содержание

Приветствие

Упражнение «Визитки»

Основная часть

Упражнение «Карусель комплиментов»

Упражнение «Хвасталки»

Теория

Презентация «Личностный рост педагогов»

Разминка

Упражнение «Салфетки»

Рефлексия

Упражнение «Точка опоры», «Без ложной скромности»

Работа над проектом

Составление самопрезентации, отражающей анализ достижений в профессиональной деятельности и перспективных планов для профессионального и личностного роста.

День 5. Защита проектов, подведение итогов работы тренинга

План работы тренинга представлен в таблице № 14 «План работы в пятый день тренинга».

Таблица 14

Планирование работы в пятый день тренинга

Этап

Содержание

Защита проектов

Представление самопрезентации, отражающей анализ достижений в профессиональной деятельности и перспективных планов для профессионального и личностного роста

Подведение итогов.

Представление презентации «Анализ достижений и перспективный план в профессиональной деятельности педагогов».

Анализ тренинга «Профессиональный и личностный рост педагогов»

Тренинг «Профессиональный и личностный рост педагогов» организован и проведен с целью формирования установки на саморазвитие и самопознание, развития адекватного представления о себе, построения лестницы развития, формирования внутренней позиции успешного педагога, разработки проектов для личностного роста в целях эффективного развития образовательного комплекса.

Тренинг проводился в течение 5 рабочих дней, по 5 часов в день с понедельника по пятницу. Общий объем занятий- 25 часов.

Тренинг состоял из 3 отдельных тренингов: «Саморазвитие педагогов», «Перспектива развития педагогов», «Личностный рост педагогов», а так же подготовки и защиты проектов.

Основные методы, которые использовались в процессе обучения и формирования умения и навыков: объяснение, беседа, упражнение, презентация, проект.

По результатам проведенного исследования было выявлено, что участники тренинга смогли поставить новые цели для личностного и профессионального роста, повысили уровень своей профессиональной компетентности в области психологии, составили индивидуальный план работы над самопознанием и саморазвитием.

Таким образом, поставленные в процессе работы тренинга задачи выполнены, основная цель проведения тренинга достигнута.

Выводы по второй главе

Опытно-экспериментальное исследование формирования компетентности педагогов начальной школы проводилось по 3 направлениям: измерение уровня мотивации к работе педагогов, уровня профессиональной компетентности, организация и проведения тренинга для профессионального и личностного роста педагогов.

По результатам проведенных эмпирических исследований был сделан вывод о том, что у сотрудников образовательных учреждений возможно повысить уровень мотивации к работе и профессиональной компетентности, а так же сформировать ее, помочь найти цели для профессионального и личностного роста, что может поспособствовать повышению уровня мотивации к обучению у учащихся, повысить уровень сформированности основных компетенций и повысить общий уровень качества образования в образовательном учреждении.

Таким образом, в результате организации и проведения эмпирического исследования можно сделать вывод о том, что уровень профессиональной мотивации и компетентности у педагогов начальных классов возможно повысить и сформировать для дальнейшего профессионального и личностного роста, а так же повышения качества образования в образовательном учреждении в целом.

Заключение

Основной задачей психолого-педагогического консалтинга в образовании заключается в обучении руководителей образовательных учреждений управлению в развитии сотрудников- продуманном отборе и подборе специалистов, эффективному управлению и мотивации сотрудников, направленных на полное раскрытие их потенциала.

По результатам проведения теоретического анализа зарубежных и отечественных подходов по предоставлению услуг психологического консалтинга в сфере образования была выявлена необходимость оказания консалтинговых услуг в сфере образования.

В результате теоретического анализа появилась необходимость провести эмпирическое исследование уровня мотивации и профессиональной компетентности педагогов, а так же провести тренинг по выявлению потребности в профессиональном и личностном росте у педагогов.

На основе теоретических и эмпирических исследований была выявлена необходимость в разработке проекта и в предоставлении услуг управленческо-педагогического и психологического консалтинга в сфере образования по формированию профессиональной компетентности педагогов начальной школы.

Таким образом, общая гипотеза о том, что в сфере образования необходимо и возможно предоставлять услуги психологического консалтинга для работы педагогов-психологов по формированию компетентности современного педагога начальной школы подтверждена с теоретической и практической точки зрения.

Поставленные в ходе теоретического и эмпирического исследования задачи выполнены.

Цель исследования по разработке проекта по оказанию услуг управленческо-педагогического и психологического консалтинга в образовательном комплексе для работы педагога-психолога по формированию компетентности современных педагогов начальных классов достигнута.

Библиография

1. Айсмонтас Б.Б. Педагогическая психология: схемы и тесты / Б.Б. Айсмонтас. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2006. – 207 с.- (Схемы).

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом банка / Московская финансово- промышленная академия. - М.: Маркет ДС, 2007.

3. Алехина О.Е. Современные персонал-технологии. Москва, 2009.

4. Ахметов М.А. Профессиональная самоактуализация учителя. Ульяновский институт повышения квалификации и переподготовки работников образования (УИПКПРО).

5. Болотов В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе // Педагогика. – 2003. - № 10. – С. 8-14.

6. Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования. – С-П.: Питер, 2002, 256 с.

7. Вахромов Е.Е. Психологические особенности развития человека: теория самоактуализации / Учебное пособие.- М.: Международная педагогическая академия, 2001, 116 с.

8. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Перевод с англ. М.: HIPPO, 2005. – 384 с.

9. Гончаров М.А. Основы маркетинга и консалтинга в сфере образования: учебное пособие / М.А. Гончаров. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2012. – 336 с.

10. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития / Учебное пособие. – М.: Академия, 2006. – 240 с.

11. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.

12. Зимняя И.А. Педагогическая психология: учеб. для вузов / И.А. Зимняя. – 3-е изд., пересмотр. – М.: МПСИ, Воронеж: МОДЭК, 2010. – 448 с.

13. Зинкевич – Евстигнеева Т.Д. Пять кейсов для бизнес- тренера. – СПб.: Речь, 2006. – 208 с.

14. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.

15. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 – 288 с. – (Серия «Бизнес на 100%»).

16. Истратова О.Н. Справочник психолога начальной школы / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. – Изд. 3-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 442, [1] c.: ил. – (Справочник).

17. Капустин Н.П. Педагогические технологии адаптивной школы: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 1999. – 216 с.

18. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 304 с.

19. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование : Учеб. пособие. – М.: Дело, 2003. – 944 с.

20. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. - М.: Высш. шк., 1990.

21. Лайл М. Спенсер- мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. – 384 с.

22. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человечскими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – VIII, 328 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»).

23. Макарова И.К. Управление персоналом : Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.

24. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR- менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 232 с.

25. Маркова А.К. Психология профессионализма, Изд.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996г.

26. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики / Перев. с англ. А. М. Татлыбаевой. Научи, ред., вступ. статья и коммент. Н.Н. Акулиной. – СПб.: Евразия, 1999. – 432 с.

27. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. 3-е изд. / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с. – (Серия «Мастера психологии»).

28. Маценко В.Ф. Имидж: психология создания. К.: Ника-Центр, 2002.

29. Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 320 с.

30. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с.

31. Нестерова О.В. Педагогическая психология в схемах, таблицах и опорных конспектах: учеб. пособие для вузов / О.В. Нестерова. – 2-е изд. – М.: Айрис-пресс, 2008. – 112 с. – (Высшее образование).

32. Общая и профессиональная педагогика: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Профессиональное обучение»: В 2-х книгах / Под ред. В.Д. Симоненко, М.В. Ретивых. – Брянск: Изд-во Брянского государственного университета, 2003. – Кн. 1 – 174 с.

33. Овчарова Р.В. Технологии работы школьного психолога с педагогическим коллективом. – Курган: изд-во Курганского гос. ун-та, 2006. – 187 с.

34. Повышение профессиональной компетентности работников образования: актуальные проблемы и перспективные решения: Сборник статей Вторых педагогических чтений научной школы управления образованием (25 января 2010г.). – М., 2010. – 408 с.

35. Практикум по возрастной психологии: Учеб. пособие / Под ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко. – СПб.: Речь, 2008. – 688 с.: ил.

36. Профессиональная педагогика: Учебник для студентов, обучающихся по педагогическим специальностям и направлениям. М.: Ассоциация «Профессиональное образование», 1997. – 512 с.

37. Психологический словарь / Под общей науч. ред. П.С. Гуревича. – М.: ОЛМА Медиа Групп, ОЛМА ПРЕСС Образование, 2007. – 800 с.

38. Ратанова Т.А. Психодиагностические методы изучения личности: учеб. пособие / Т.А. Ратанова, Н.Ф. Шляхта. – 5-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2008. – 320 с.

39. Сластенин В.А. Педагогика: учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов; под ред. В.А. Сластенина. – 9-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 576 с.

40. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. – 536 с.

41. Субетто А.И. Квалиметрия человека и образования: генезис, становление, развитие, проблемы и перспективы // Материалы XI симпозиума «Квалиметрия в образовании: методология, методика и практика» - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов , 2006. – 97 с.

42. Теория компетенции / Ю.А. Тихомиров. – М.: ЮРИНФОРМЦЕНТР, 2005. – 355 с.

43. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: «Дашков и Ко», 2007.- 432 с.

44. Успенский В.Г. Введение в психолого-педагогическую деятельность: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений, обучающихся по специальности 031000 «Педагогика и психология» / В.Б. Успенский, А.П. Чернявская. – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. – 175 с. – (Учебное пособие для вузов).

45. Шамова Т.И. Давыденко Т.М. Управление образовательным процессом в адаптивной школе / М.: Центр «Педагогический поиск», 2001. – 384 с.

46. Шевцова И.В. Тренинг тренеров: 9 дней для личностного роста. – СПб.: Речь, 2008.- 128 с.

47. Яколла Л. Карьера менеджера. М.: Попурри, 2007.

Электронные ресурсы:

48. http://www.aitsoft.ru.

49. http;//e-executive.ru.

50. http://hh.ru.

51. http://www.hr-journal.ru.

52. http://www.hrm.ru.

53. http://www.hr-portal.ru.

54. http://www.hrsupport.biz.

55. http://www.kadrovik.ru.

56. http://www.kdelo.ru.

57. http://www.mstream.ru.

58. http;//www.profiz.ru.

59. http://www.stikler.ru.

60. http://www.top-personal.ru.

61. http;//www.zarplata.ru.

Приложение 1

План организации консалтингового процесса в образовательном учреждении

№ пункта

Содержание деятельности педагога-психолога

Сроки реализации

1

Составление планирования

Первая неделя месяца

2

Согласование миссии образовательного учреждения

3

Определение структуры образовательного учреждения

4

Определение стратегии образовательного учреждения

5

Выбор стратегии управления человеческими ресурсами (HR-стратегия)

Вторая неделя

месяца

6

Определение целей стратегии

7

Определение критериев по каждому направлению работы

8

Выбор методик по определенным критериям

9

Сбор данных с помощью выбранных методик

Третья неделя месяца

10

Анализ данных и разработка модели компетенций

11

Валидизация модели

12

Разработка программы по реализации стратегии развития компетентности

13

Составление программы обучения

Четвертая неделя месяца

14

Обучение педагогов

15

Планирование карьеры педагогов

16

Разработка коллективного и индивидуального проекта

Приложение 2

Структура и стратегия ГБОУ СОШ № 998

Приложение 3

HR-стратегия ГБОУ СОШ № 998

Приложение 4

Направления работы и критерии выполнения HR-стратегии

Просмотров работы: 16908