VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

На сегодняшний день многие агентства, заинтересованные в продолжении своей деятельности начинают искать пути увеличения эффективности своей работы. Конкурируя между собой, они стараются максимально успешно выполнять заказы клиентов: развивают, осваивают и разрабатывают новые технологии поиска и оценки персонала, оптимизируют информационные потоки, используют принципы специализации и автоматизации, организуют сетевые кадровые агентства и коммерческие объединения и т.д.

Основой существования рынка рекрутерских услуг в современном обществе является постоянный дефицит квалифицированных специалистов. Именно дефицит работников определенного качества обуславливает наличие в обществе порой весьма высокого уровня безработицы. Кроме того, как отмечалось на одной из последних сессий Международной организации труда, только благодаря рекрутингу можно остановить правовой беспредел как в отношении человека, который ищет работу, так и непосредственно работодателя.

Рекрутмент (recruitment) – вербовка, набор новобранцев в армию; комплектование личным составом (русский синоним – «подбор персонала»). Предположительно это слово пришло к нам из Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала». В старой России рекрутеры служили при полках. В их функции входило прочесывать определенную территорию в поисках молодых, крепких парней, отбирать парней, проводить с ними предварительную разъяснительную работу, после чего сопроводить их в полк на добровольных началах под своим личным неусыпным контролем, либо прислать к несговорчивому будущему рекруту конвой.

Семья- ячейка общества. Организация- фундамент экономики любой страны. А что представляет из себя любая компания? Здание, в котором работают и взаимодействуют люди – профессионалы своего дела. Если технологии управления знаниями позволяют повысить компетенции сотрудников, то прием на работу именно тех кандидатов, которые в состоянии эти знания воспринять, остается по-прежнему очень важной задачей. Многие рекрутеры утверждают, что немаловажную роль в процессе отбора персонала играет интуиция. Но в последнее время появляется все больше мнений, что эту работу необходимо поручить машинам?

Не так давно на рынке появился разработчик необычного софта — компания RealEyes. Свой продукт с таким же названием его создатель обозначил как «гугл эмоций». Программа сканирует лицо через обычную веб-камеру и, анализируя мышечную деятельность, определяет психологическое состояние человека в данную минуту. В частности, такие реакции, как радость, гнев, страх или ложь. Человеческому глазу не всегда удается уловить эти мимолетные выражения, а вот машина, напротив, «видит» людей насквозь.[3]

Эту идею подхватили конкуренты: над аналогичными программами работают такие компании, как Affectiva и SensoryLogic. Не только для рекрутинга, но и для целей маркетинга программа может оказаться полезной. Уже сегодня среди пользователей числятся гиганты отраслей вроде Coca-Cola, eBay, Unilever или Sony.

Особое внимание хотелось бы обратить на функцию программы, способную распознавать ложь. Эта программа от RealEyes способна заменить полиграфы, стресс-интервью и другие инструменты HR-специалистов для найма работников.

Процесс устройства в новую компанию становится для многих настоящим испытанием.Любой соискатель старается произвести хорошее впечатление — так как попытка лишь одна, второго собеседования в компании может и не случиться. А достаточно ли компетентен рекрутер? Не будет ли ориентироваться исключительно на собственные «ощущения» и симпатии? Этими вопросами полны форумы и профессиональные сообщества. Вдруг хорошего, но робкого кандидата не примут лишь потому, что он не смог произвести должного впечатления.

Свести просчеты кадровых специалистов к нулю пытаются уже давно. К примеру, альтернативой обычному собеседованию стали компьютерные тесты. Вполне логично предположить, что подобное решение сможет среди десятков соискателей отыскать «самого умного». И снова недовольство. Оказывается, когда перед тобой «живой человек», можно ожидать не только предвзятого отношения, но и некоторых поблажек. А вот машины не дадут скидку на то, что кандидат перенервничал или у него разболелась голова. Одним словом, кандидаты зачастую и сами не знают, каким образом предпочли бы предстать перед будущим работодателем.

Если отбросить пожелания соискателей и оперировать фактами, то ни «живой» рекрутер, ни компьютерный тест не даст гарантий, что на работу устроится лучший кандидат. Ведь как в первом, так и во втором случае велик риск не распознать лжеца. Всегда существует вероятность ошибки.

Вот тут программа по считыванию эмоций и станет новым витком в HR-индустрии. Ведь ей по силам не только задавать вопросы и фиксировать ответы, но и параллельно отслеживать их правдивость.Подобные интервью для соискателей можно проводить не в офисе, а через Интернет. Любой желающий при наличии веб-камеры сможет попробовать свои силы в конкурсе на вакантное место. Да и с точки зрения эффективности такого интервью можно предположить, что домашняя обстановка благотворнее скажется на кандидате, позволив избежать излишнего стресса и полнее раскрыться в своих ответах.

Также, данная технология открывает широчайшие возможности для компаний, работающих по принципу «вне офиса». С ее помощью поиск удаленного сотрудника больше не будет выглядеть как случайный выбор. Где бы территориально ни находился соискатель, компания сможет провести эффективное, а главное, простое в своем исполнении собеседование с помощью разработки RealEyes или любой другой аналогичной.Количество организаций, предпочитающих реальному офису виртуальный, с каждым днем все более увеличивается. Удаленные специалисты исчисляются миллионами. Это выводит компании с виртуальными офисами на новый уровень. Ведь успех фирмы во многом зависит от слаженной работы хороших специалистов, пусть даже и удаленных.

Таким образом, можно выделить тенденции развития современного рекрутинга под влиянием ИТ [1]:

1. Ставка компаний на постоянное внедрение инноваций усилит потребность в сотрудниках-инноваторах. Колоссальный экономический успех компаний, сделавших ставку на новые технологии (например, Apple, Google и Facebook), наглядно показал топ-менеджерам, насколько мощным может быть экономическое влияние сотрудников-инноваторов — здесь важны как найм и удержание талантливых специалистов, так и подход к управлению талантами.

2. Вместо резюме компании начнут работать с профилем кандидата в соцсетях, что откроет двери кандидатам, не находящимся в активном поиске работы. Зачастую именно эти специалисты лучше всего отвечают потребностям компании. Всё больше компаний соглашаются вместо резюме принимать только профиль кандидата в соцсети (чаще всего речь идёт о профиле из LinkedIn).

3. Мобильные приложения для рекрутинга будут критически важны. Потребность мгновенно и напрямую откликаться на вакансии с мобильного телефона совсем скоро станет привычным явлением. Множество стартапов продолжат разрабатывать разнообразные рекрутинговые приложения для мобильных телефонов.

4. Всё чаще будет задействовано видеоинтервью.

5. Онлайн-ассессмент (групповое тестирование через интеренет) кандидатов станет более популярен. Поскольку онлайн-оценка профессиональных знаний и умений становится дешевле и эффективнее, она будет применяться всё чаще — вплоть до массового использования.Онлайн-ассессмент очень сильно влияет на рекрутинг, поскольку не только позволяет избавиться от излишних интервью, но и значительно повышает качество найма[2].

6. Постепенно в процедурах ассессмента начнут использоваться симуляторы реальности. Хотя в подготовке пилотов авиации и военных такой подход используется уже долгие годы, высокая стоимость тренажёров до сих пор не позволяла использовать такой подход для оценки кандидатов. По мере снижения их стоимости симуляторы реальности станут для ассессмента стандартной практикой.

7. Развитие удалённой работы обеспечит компаниям более широкий выбор талантливых специалистов. Это также расширит возможности рекрутинга — искать подходящих кандидатов можно будет по всему миру.

8. Онлайн-поиск сотрудников в итоге станет ключевым источником кандидатов в рекрутинге. Чем больше людей размещают в Интернете тексты, картинки, видео и портфолио, тем быстрее становится массовой практикой поиск через сеть одарённых личностей, не занятых активным поиском работы. Кроме того, их последние профессиональные достижения, выложенные в Интернете, можно использовать для оценки уровня кандидата, причём сделать это можно с высокой степенью точности.

Работая над статьей, был проведен небольшой опрос. И вот что удалось выяснить: оказывается, большинство людей гораздо охотнее прошли бы интервью с человеком, нежели с машиной. При этом все отлично сознавали вероятность предвзятого отношения и других малоприятных факторов, сопутствующих собеседованию, когда его проводит «живой» человек. «Бездушные» машины в качестве судей казались им гораздо страшнее. Так что трудно сказать, какой метод лучше илиэстетичнее. Но за автоматизацией определенно будущее.

Литература

1. Ангибалова Н.А. Любое агентство - это индивидуальность / Н.А. Ангибалова // Управление Персоналом. – 2002. - N11(76).

2. Геровская И.А. Рекрутмент стал осознавать себя самостоятельной бизнес-отраслью // Управление персоналом. – 2003. - №11(88).

3. Джон Салливан. ТОП-25 трендов рекрутинга или современные тенденции в подборе персонала. [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-agent.ru/cgi-bin/hr_agent/index.pl?c=99&text=clist.

4. Ксения Польская. Onlineassessment: как пройти через фильтр? [Электронный ресурс]. URL: http://www.dw.de/online-assessment80/a-15580467.

5. Ольга Шаталова. Рекрутинг на новый лад. [Электронный ресурс]. URL: iemag.ru›analitics/detail.php?ID=28655.

Код для цитирования: Скопировать