VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста организации. Актуальность проблемы формирования человеческого капитала обусловлена объективными потребностями современного этапа общемирового социально-экономического развития, спецификой современной ситуации в России. Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы.Чаще всего предприятие сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими проблемами в сфере управления персоналом (отсутствие мотивации персонала и сложность в правильном построении системы мотивации;отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ; отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения; низкая трудовая дисциплина; избыточная численность персонала , несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия; низкая производительность).

Повышение уровня конкурентоспособности организации , в том числе и в условиях кризиса в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала : его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду.

Если же рассматривать основную проблематику управления персоналом в других отраслях, то можно выделить несколько основных проблем у предприятий: например, в нефтегазодобывающем предприятии сотрудники являются основой потенциала, именно благодаря им компании удается добиваться впечатляющих результатов, поэтому на предприятии служба управления персоналом старается уловить все потребности персонала, и разрабатывает планы по кадровой политике. [2]

Как показало исследование, в сфере повышение эффективности работы и социальной защищенности работников, на крупных предприятиях проводится мониторинг уровня заработной платы на соответствующем сегменте рынка труда в регионах, помимо материального поощрения, в работе с персоналом предприятие использует моральные стимулы. В дополнение к материальному и моральному поощрению компания реализует широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет. Основными составляющими социального пакета являются: охрана здоровья и медицинское обслуживание работников компании, включая добровольное медицинское страхование;создание условий для отдыха и оздоровления работников и членов их семей, организация спортивно-оздоровительных мероприятий; оказание помощи работникам в приобретении собственного жилья; социальная поддержка женщин и семей с детьми. Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров, укрепляет корпоративный дух и является основой успешной производственной деятельности.Одним из основных направлений деятельности в области управления персоналом в компании является подготовка и профессиональное обучение ее работников, прежде всего руководящего состава и резерва кадров. С этой целью сформированы и активно реализуются программы по развитию лидерского потенциала, профессиональных и управленческих навыков в профильных вузах и в других российских и зарубежных учебных заведениях. Компания использует весь спектр современных средств обучения - бизнес -практикумы, выездные семинары, специальные программы обучения, зарубежные стажировки, тренинги, курсы повышения квалификации, дни профессиональной подготовки, дистанционное обучение, обучение по программам MBA и др.[3]

На каждом предприятии существует иерархия уровней управления организацией. Уровни управления — это проявление разделения труда в организациях. Управление в организации всегда имеет структуру пирамиды: на нижних уровнях имеется большое количество начальников, по мере продвижения вверх их число уменьшается. На этом основании принято выделять менеджеров низшего, среднего и верхнего звена. Руководители среднего звена нередко привлекаются для принятия решений, совершаемого руководителями высшего звена они лучше знают о том, как функционирует то подразделение организации, деятельностью которой они управляют. Их участие в этом движении может заключаться как в предложении конкретных нововведений, так и в сборе информации, значимой с точки зрения проблемы, или в экспертизе принятого решения. Важная задача, стоящая перед руководителями среднего звена, заключается в посредничестве между высшим и низшим звеном управления. Руководители высшего звена располагают едва самой общей информацией о деятельности организации; нередко они могут не осознавать тех проблем, которые либо существуют в организации, либо возникают в результате принятия неправильного решения. Для эффективного управления организацией и в частности персоналом предприятия в научном и практическом планевыработаны три группы методов: административные, экономические,социально-психологические. В каждой организации применяются конкретные частные методы, свойственные специфике и традициям данного предприятия.[1]

На примере организации в сфере услуг, которая специализируется по индивидуальным и групповым турам как в Россию, так и в Европу, были изучены направления управлением организации, был произведен анализ основных проблем управления персоналом. По результатам этого анализа были выявлены основные проблемы предприятия (рис.1):

Для данного предприятия следует принять решения по устранению проблем: определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации, разрабатывать четкие планы, которые будут служить основой подбора и увольнения персонала; в организации разрабатывать программы индивидуального роста текущих интересов организации и необходимости подготовки к запуску перспективных программ, откорректировать систему стимулирования, привязанную к показателям, отражающим эти результаты работы (доплата за перевыполнения плана за год; дополнительные дни к отпуску, за внесение в книгу-отзывов с благодарностью, отмеченной за сотрудником).

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту. Управление персоналом занимает второе по важности место. Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность превращаются в важные компоненты стратегии управления, следовательно работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.

Подчеркивая важность проблемы совершенствования системы управления персоналом, следует подчеркнуть, что решить ееневозможнобез радикального изменения приоритетов в пользу работы с персоналом ,и отказа от старых методов и принципов управления.

Библиографический список

1.Егоршин А.П.Основы управления персоналом/ А.П.Егоршин.-М.: Инфра-М,2011.-160 с.

2.Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент - Минск, ФУАинформ, 2004, с.241

3.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом[Текст] : учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 447 с. - (Высшее образование).

Код для цитирования: Скопировать