VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Аннотация: В данной статье отражается проблема кадрового потенциала. Проанализированы основные аспекты, которые способствуют появлению проблем кадрового потенциала. На основе проведенного исследования предлагаются решения по устранению проблем совершенствование кадровой политики путем привлечения  молодых талантов из других отраслевых вузов, привнесением современных стандартов управления, профессиональным продвижением по принципу лидерства, повышением имиджа и привлекательности отрасли.

Ключевые слова: Кадровый потенциал, молодые специалисты, мотивация персонала, моногорода, имидж и привлекательность отрасли, система премирования.

Abstract: This article reflects the problem of human resources. Analyzes the main aspects that contribute to the problems of personnel. Based on the research suggests solutions to address the problems by improving personnel policies to attract young talent from other industry universities, introduced modern management standards, professional advancement on the basis of leadership, improving the image and attractiveness of the industry.

Keywords: human resources, young professionals, staff motivation, company towns, the image and attractiveness of the industry, the bonus system.

С кадровыми проблемами нефтегазовая отрасль сталкивается постоянно. Прежде всего - это острая нехватка высококвалифицированных специалистов и привлечения молодого поколения. Сегодняшние выпускники не готовы активно включиться в работу, им во многом не хватает чувства реальности.

Поедут ли молодые специалисты в моногорода? Ведь проблема дефицита отдельных специальностей усугубляется особенностью российской нефтегазовой отрасли - достаточно большим количеством моногородов, которые построены вокруг месторождений, что зачастую является непривлекательным фактором для перспективных молодых специалистов. Около четверти нефтегазовых компаний используют дополнительные программы для удержания сотрудников данной категории.

Талантливые же соискатели в поисках привлекательного места работы все больше интересуются историей компании: как и где она работала, какие имеются планы развития у руководства, обращают внимание на ее имидж как работодателя, репутацию на международном и российском рынках, произошедшие внешние и внутренние изменения в структуре.

С точки зрения кандидата на должность, лучший работодатель - это компания, которая бережно относится к человеческим ресурсам и проявляет заботу о людях, работающих в ней. Компания должна предлагать хороший социальный пакет, официальное трудоустройство, зарплату не ниже среднерыночной. Важно наличие бюджета на обучение сотрудников и систему подготовки кадров, стабильность, устойчивый имидж, наличие долгосрочных заказов.

Лучшая мотивация - большая зарплата. В экономике России нефтегазовый сектор лидирует в области формирования положительного имиджа предприятия, внедрения наиболее современных методов работы с персоналом. Прежде всего, это проявляется в увеличении инвестиций в персонал. Материальная составляющая - важнейший рычаг в системе управления персоналом, формировании зрелых трудовых отношений. До 82% нефтегазовых компаний традиционно придерживаются политики ежегодного пересмотра зарплаты. Однако все чаще на рынке труда применяется практика индивидуального подхода - повышение окладов происходит сообразно изменению спроса на определенные профессии и конъюнктуре регионального рынка.

Совершенствуются и системы премирования. Предприятия все чаще переходят от ежемесячного премирования к выплатам премий за квартал, полугодие и год. По данным обзоров, годовые премии выплачивают 93% компаний, квартальные - 31%, за полугодие - 16%.

У представителей высшего звена управления доля переменной части значительно разнится по регионам и в среднем составляет 24 - 34% в общем годовом вознаграждении. У сотрудников профессионального звена, а также у рабочих аналогичный показатель находится в среднем на уровне 18 - 20%.

Более трети нефтегазовых компаний пользуются относительно новым для России инструментом вознаграждения наиболее квалифицированных управленцев - программами долгосрочного стимулирования (ПДС). В большинстве случаев цикл ПДС составляет три года, при этом программа может состоять из нескольких этапов, по итогам которых выплачивается вознаграждение.

Активно используются и неденежные инструменты мотивации. Состав социального пакета, предлагаемого сотрудникам, постоянно расширяется, а качество и объем входящих в него льгот увеличиваются. Ежегодно увеличивается список медицинских услуг, покрываемых договором страхования. Медстрахование может распространяться даже на членов семей.

Компенсация сотрудникам услуг мобильной связи производится в 87%, а оплачиваемое или дотационное питание предусматривается в 64% нефтегазовых компаний. Более 70% нефтегазовых предприятий оплачивают санаторно-курортное лечение. Для сравнения: в других отраслях доля компаний, предлагающих полное или частичное спонсорство расходов на отдых сотрудников, не превышает 20%.

Таким образом, российский нефтегазовый менеджмент, подобно международным компаниям, все в большей мере формирует мотивационную политику, ориентированную на повышенную материальную компенсацию, сохраняя для своих сотрудников базовый мотивационный пакет: медицинскую страховку или страхование жизни, компенсацию за питание, оплату мобильного телефона (гораздо меньше при этом уделяется внимания развитию социально-культурной инфраструктуры).

Безусловно, дальнейшее совершенствование кадровой политики связано, прежде всего, с привлечением молодых талантов из других отраслевых вузов, привнесением современных стандартов управления, профессиональным продвижением по принципу лидерства, повышением имиджа и привлекательности отрасли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012.

2.Гелета И.В. Современное состояние и перспективы рынка труда /И.В. Гелета //Гуманитарные и социально-экономические науки.-2011. - №1.- С. 68-71

3.Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2013. - 232 c.

4. Материальное и нематериальное стимулирование // Нормирование и оплата труда. - 2008 - №7