VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

ВВЕДЕНИЕ

Одним из элементов экономического потенциала предприятия являются его трудовые ресурсы. А для непосредственной их оценки и рациональности использования применяется показатель «производительность труда», расчет которого и резервы повышения роста будут рассмотрены в данной курсовой работе.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных сознавать, понимать и реализовать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха в производственной деятельности предприятия, его процветания.

Правильная оценка экономической производительности труда позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов, объемов. Вопрос повышения производительности труда является очень актуальным как для небольшого хозяйствующего субъекта, так и для отрасли и в целом по народному хозяйству.

Цель курсовой работы – провести анализ производительности труда на предприятии и оценить эффективность использования трудовых ресурсов.

Задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть теоретические основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов;

2. Провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

3. Разработать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Система показателей экономической эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно – производственного персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.

Численность работников в целом по предприятию определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции и производительности труда в плановом периоде либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного персонала.

Планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала осуществляется по следующей формуле:

Рпл = Р_б К_о +(-) Э или Р_пл = Q_пл / ПТ_пл, (1.1)

где Р_пл - планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;

Р_б - фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;

К_о - индекс изменения объема производства;

Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели.

Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Детальный расчет численности персонала по категориям производится по показателям трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.

Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени для каждой группы рабочих, имеющих один график работы и равную продолжительность очередных отпусков. Он разрабатывается с учетом режима работы предприятия и планируемых потерь рабочего времени

Трудоемкость производственной программы за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:

Ч_р = Q / В_н / К_вн, (1.3)

где Q – планируемый объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л., м²).

В_н – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Ч_р = М К_см К_сп, (1.4)

где М - число рабочих мест;

К_см – коэффициент сменности работы рабочих мест;

К_сп– коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

Ч_р = О_б К_см К_сп / Н_о, (1.5)

где О_б - число обслуживаемых объектов;

Н_о - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Таким образом, определяется численность основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе, вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков и т.д.).

Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:

Ч_р = А_г Н_об К_см К_сп, (1.6)

где А_г – количество агрегатов;

Н_об – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

Общая численность работников определяется путем суммирования численности по всем категориям промышленно – производственного персонала.

В практике учета и планирования персонала различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Высокая текучесть кадров приводит к большим потерям рабочего времени и свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда, а низкая текучесть замедляет приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда — эффективностью, плодотворностью, результативностью.

1.2 Производительность труда и ее влияние на экономику предприятия

Производительность труда – это результативность полезного конкретного труда, которая характеризует эффективность целесообразной производственной деятельности работников предприятия за определенный промежуток времени (час, день, месяц, год). Производительность труда является одним из основных показателей оценки эффективности предприятия.

В общем виде производительность труда измеряется количеством продукции (работ, услуг), произведенных в единицу рабочего времени, либо затратами рабочего времени на единицу продукции (работ, услуг).

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются:

• выработка продукции на единицу времени;

• трудоемкость единицы продукции.

Выработка продукции на одного среднесписочного работника за единицу времени определяется по формуле:

ПТ = Q / Ч_ср, (1.8)

где ПТ - производительность труда (выработка) на предприятии, руб./чел., шт./чел., норма-час./чел.;

Q - объем произведенной продукции в расчетном периоде, руб., шт., нормо–часы;

Ч_ср - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.

Для оценки производительности труда в производственных подразделениях применяются следующие методы ее измерения: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральные измерители (штуки, тонны, литры и т.д.) объема произведенной продукции применяются для оценки производительности труда в подразделениях, выпускающих однородную продукцию. Они просты и наглядны, наиболее объективно характеризуют рост производительности труда, однако область их применения ограничена. Натуральные измерители не могут использоваться в многономенклатурном производстве, так как не позволяют определить общий объем выпуска продукции.

Разновидностью натуральных измерителей являются условно - натуральные измерители. При этом методе для определения общего объема товарной продукции всю номенклатуру выпускаемой продукции приводят к определенному виду с помощью коэффициентов перевода. Примером условно–натуральных измерителей является определение объема производства продукции в машино–комплектах, в тракторах определенной модели, в условных автомобилях.

Трудовые измерители основаны на определении объема производства в нормо–часах. Они используются для оценки производительности труда во внутрипроизводственных подразделениях.

Наиболее распространенным измерителем производительности труда является стоимостной, который позволяет определить общий объем производства в денежном выражении. При данном методе производительность труда может определяться по товарной, валовой и реализованной продукции.

Производительность труда может также оцениваться по трудоемкости продукции, которая характеризует затраты живого труда на производство одного изделия в единицах времени (часы, минуты).

Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Нормативная трудоемкость определяется на основе прогрессивных норм и нормативов, плановая учитывает изменение трудоемкости в связи с внедрением инноваций. Фактическая трудоемкость отражает фактически затраченное время на производство продукции.

Между снижением трудоемкости и ростом производительности труда существует следующая зависимость:

Р_пт = 100 С_т / ( 100 – С_т), (1.10)

где Р_пт – рост производительности труда, %;

С_т – снижение трудоемкости, %.

Производительность труда имеет важное значение в экономике предприятия. Рост производительности состоит в сокращении затрат живого труда на производство единицы продукции. Повышение производительности труда является одним из важнейших показателей развития предприятия, будучи основным источником расширения производства. Она оказывает значительное влияние на конечные результаты деятельности предприятия, такие как рост объема выпуска продукции (работ, услуг), снижение ее себестоимости, увеличение прибыли, повышение эффективности использования основного и оборотного капитала и ряд других экономических показателей.

1.3 Пути повышения экономической эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Возможности повышения производительности труда определяются факторами и резервами роста производительности труда.

Можно выделить следующие группы факторов:

1. Внедрение инноваций, направленных на повышение технического уровня производства. Это механизация, автоматизация, компьютеризация производства, внедрение прогрессивных технологических процессов, применение новых видов материалов, совершенствование конструкций изделий.

2. Внедрение инноваций в сфере управления, организации производства и труда. К этой группе факторов можно отнести создание автоматизированных рабочих мест (АРМ) руководителей и специалистов, создание в системе управления предприятием рыночных структур, повышение квалификации и мотивации персонала, внедрение автоматизированных систем управления, многостаночного обслуживания и т.д.

3. Изменение структуры и объема производства. Позволяет добиться роста производительности труда за счет выпуска менее трудоемкой продукции, увеличения доли покупных изделий, полуфабрикатов и кооперированных поставок, диверсификации производства и т.д.

Резервы роста производительности труда - это внутренние потенциальные возможности повышения производительности труда, которые могут быть использованы в планируемом периоде без значительных капитальных вложений.

К резервам снижения трудоемкости продукции относятся совершенствование конструкции и эксплуатационных свойств выпускаемых машин, оборудования, приборов; приобретение в лизинг прогрессивного оборудования, повышение квалификации рабочих, внедрение многостаночного обслуживания, научной организации труда, увеличение норм и зон обслуживания, применение более современных методов управления, планирования, системы материального стимулирования и т.д.

Резервы рабочего времени связаны с сокращением потерь рабочего времени:

-ликвидацией внутрисменных и целодневных простоев по организационно – техническим причинам (неисправность оборудования, отсутствия электроэнергии, материалов и инструмента и др.),

-снижением брака,

-ликвидацией внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины,

-сокращением невыходов на работу по болезни, с разрешения администрации и т.п.

Влияние данных факторов на производительность труда связана с экономией затрат труда и уменьшением численности промышленно-производственного персонала при работе в новых условиях по сравнению с базисным периодом.

Первое место среди социальных факторов развития общества имеет труд — его характер, содержание, влияние на человека, роль и место последнего в процессе формирования совокупности условий для всестороннего развития личности. Эти условия и положение человека в обществе определяются отношениями собственности на средства производства, способом соединения с ними труда.

Уровень использования трудового потенциала во многом зависит от его состава. В общественном производстве участвуют трудоспособные мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, а также учащиеся в возрасте 16 лет и старше. Уровень и характер активности работников является источником совершенствования производства. В частности, если у работников недостаточно развиты такие качества, как инновационность и стремление к достижению максимальных результатов в труде, то это может стать тормозом на пути внедрения технологических нововведений и новых форм организации и оплаты труда.

Природа трудовой активности такова, что в ее регулировании органически соединяются устремления, исходящие от самого работника, с мерами, предпринимаемыми производственным коллективом. Отсюда — тесная взаимосвязь трудовой активности работников с дальнейшей демократизацией всех сторон жизни, более широким привлечением трудящихся к участию в управлении производством. Функциональные зависимости распределения работников по отношению к участию в общественной жизни от стажа работы свидетельствуют о невысокой активности тех, у кого стаж работы менее 3 лет. Следовательно, в первую очередь следует увязать в возможно большей степени личные интересы этой категории с интересами производственных коллективов.

Утверждение принципов самоуправления в коллективах позволит каждому работающему решать вопросы производства, самостоятельно действовать в зависимости от обстоятельств, полнее использовать личный трудовой потенциал. Одновременно будут развиваться чувство ответственности, предприимчивость, экономическое мышление и т.д.

В целом формирование сознательного отношения к труду проявляется как диалектическое единство объективной и субъективной реальности. Оно направлено, с одной стороны, на изменение характера трудовой деятельности людей, обогащение содержания труда, улучшение условий его организации, способствует более высокой производительности, повышению эффективности производства и качества продукции, а с другой — на повышение уровня сознательности, инициативности и активности, развитие у каждого работника чувства ответственности, добросовестности и творческого отношения к работе. Это должно сопровождаться новыми мотивами к труду, организационной перестройкой производства, коническим обновлением и модернизацией производства, освоением и внедрением прогрессивных форм организации труда.

Исследованиями установлено, что в условиях становления рыночных отношений идет процесс глубоких экономических, правовых и социальных преобразований с учетом требований рынка и объективных экономических законов. Сущность их состоит прежде всего в изменении отношений собственности и роли труда. Одновременно изменяются организационно-экономические отношения, формируются основы многоукладной экономики, новые эффективные принципы мотивации труда, то есть осуществляются процессы, отражающие интересы производителя и потребителя.

При этом достигается повышение уровня хозяйственной самостоятельности, как самих предприятий, так и их структурных подразделений, добровольное объединение новых собственников для совместного, более рачительного использования средств производства, изменение системы управления реорганизованными хозяйствами, совершенствование использования труда, материального стимулирования и распределения доходов.

1. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.  

   1. Организационно-производственная характеристика предприятия

ООО "Альянс "Русский Текстиль" - ведущая компания на российском текстильном рынке и заметный участник делового сообщества. Растущая доля компании на рынке и положительная динамика оборота, инвестиции в развитие технологической и производственной базы сделали компанию не только в России, но и за ее пределами.

В состав объединения входят три фабрики с законченным технологическим циклом: камвольная фабрика; фабрика объемной пряжи; фабрика верхнего трикотажа.

Камвольная фабрика введена в эксплуатацию в 1970 году и специализируется на выпуске полушерстяной и штапельной пряжи различных смесовых составов и линейных плотностей.

Фабрика объемной пряжи введена в эксплуатацию в 1972 году и специализируется на выпуске полиакрилонитрильной высокообъемной пряжи различных линейных плотностей.

Фабрика верхнего трикотажа введена в эксплуатацию в 1968 году. Фабрика специализируется на выпуске верхних трикотажных изделий для женщин, мужчин и детей различных ассортиментных групп.

В основе развития экономики хозяйства лежат объективные экономические законы развития общественного производства. Управлять экономикой на любом организационном уровне – значит поступать в производстве так, как требуют экономические законы. Одним из которых является, например, закон опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Для предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования оказывают большое влияние на объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, себестоимость работ, прибыль и ряд других экономических показателей.

В процессе создания новых продуктов потребляется живой труд и средства производства. Себестоимость продукции отражает индивидуальные издержки производства на предприятии. В себестоимость продукции включается не стоимость потребленных средств производства, а их цена. Таким образом, себестоимость продукции представляет собой денежное выражение затрат предприятия на израсходованные средства производства и оплату труда. Себестоимость продукции находится во взаимосвязи с показателями эффективности производства. Она отражает большую часть стоимости продукции и зависит от изменения условий производства и реализации продукции.

2.2 Структура, обеспеченность и движение персонала предприятия

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами зависит объем и своевременность выполнения всех работ. Она определяется оценкой соответствия рабочих сложности выполняемых работ. На предприятии применяются две формы оплаты труда – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы – сдельно-премиальную и повременно-премиальную. Размер премии зависит от конкретных количественных и качественных показателей каждого работника.

Рассмотрим состав и структуру трудовых ресурсов "Альянс "Русский Текстиль" в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Изменение структуры трудовых ресурсов

Категории	Структура персонала
	2011		2012		2013
	К-во	Уд.вес, %	К-во	Уд.вес, %	К-во	Уд.вес, %
Среднесписочная численность, всего, чел.	4577	100	4303	100	3993	100
в том числе
ППП	4336	94,75	4084	94,91	3785	94,79
из них
рабочие	3715	81,17	3467	80,57	3174	79,49
руководители	241	5,27	244	5,67	611	15,30
специалисты	360	7,87	368	8,55	245	6,14
другие служащие	20	0,44	5	0,12	362	9,07
неосновная деятельность	241	5,25	219	5,09	208	5,21

Из аналитической таблицы видно, что происходит уменьшение промышленно-производственного персонала на 299 человека в 2013 г. по сравнению с 2012 г., в том числе рабочих на 293 человека.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объектов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объемы и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

По данным таблицы видно, что наибольший удельный вес приходится на работников с общим средним образованием – 36,76%. По возрастному составу на предприятии преобладают в основном работники в возрасте от 40 до 49 лет (26,59%)

Таблица 2.3

Динамика численности, состава и образовательного уровня трудовых ресурсов на предприятии

Показатели	2011		2012		2013		Рост показателя (%) по отношению к
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2011	2012
Всего работников, чел.	5089	100	4700	100	4682	100	-407	-18
в том числе имеют образование
высшее	503	9,88	482	10,26	525	11,21	22	43
среднее специальное	902	17,72	893	19,00	855	18,26	-47	-38
профессионально -техническое	1649	32,40	1456	30,98	1563	33,38	-86	107
общее среднее	2019	39,67	1856	39,49	1721	36,76	-298	-135
общее базовое	16	0,31	13	0,28	18	0,38	2	5
из общего количества
16-17	-	-	1	0,02	2	0,04	2	1
18-24	622	12,22	470	10,00	580	12,39	-42	110
25-29	535	10,51	387	8,23	496	10,59	-39	109
30	95	1,87	49	1,04	98	2,09	3	49
31	118	2,32	76	1,62	68	1,45	-50	-8
32-39	998	19,61	1075	22,87	845	18,05	-153	-230
40-49	1520	29,87	1521	32,36	1245	26,59	-275	-276
50-54	808	15,88	674	14,34	845	18,05	37	171
55-59	322	6,33	366	7,79	384	8,20	62	18
60 лет и старше	71	1,40	82	1,74	121	2,58	50	39

Наиболее ответственным в оценке обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения.

Таблица 2.4

Движение рабочей силы

Показатели	2011	2012	2013	Темп роста показателя 2008г. (%) по отношению к
				2011	2012
Среднесписочная численность работников	4726	4577	3993	-584	-310
Принято в течение года новых работников	511	565	527	-38	85
Выбыло работников	660	839	642	-18	-181
В том числе по причинам: - уход на пенсию, на учебу	29	29	57	28	5
- по собственному желанию	548	485	455	-30	-161
- за нарушение трудовой дисциплины	27	34	15	-19	-6
- по другим причинам	56	291	115	-176	-19
Коэффициенты оборота - по приему персонала	0,12	0,10	0,13	0,009	0,029
- по выбытию персонала	0,14	0,19	0,16	0,017	-0,030
- текучесть кадров	0,11	0,15	0,12	0,004	-0,030
- постоянства персонала	0,73	0,71	0,71	-0,02	0,001

Из данных таблицы видно, что коэффициент по приему работников в снижается на протяжении исследуемого периода. Так коэффициент по приему работников в 2013 г. увеличился по сравнению с 2011 г. на 0,009 и составил 0,13. Коэффициент по выбытию в 2013 г. был равен 0,16, что по сравнению с 2011 г. выше на 0,017. Коэффициент текучести кадров в 2013 г. возрос по сравнению с 2011 г. на 0,004, а по сравнению с 2012 г. снизился на 0,030 (в 2013 г. показатель составил 0,12)

Коэффициент постоянства кадров - это отношение численности проработавших весь год к среднесписочной численности работников, он характеризует долю работников предприятия, проработавших весь год. Чем больше коэффициент постоянства, тем меньше изменений в коллективе, тем сплоченнее, а, следовательно, и трудоспособнее коллектив. Однако, с другой стороны, постоянство кадров не должно быть 100%, так как коллектив не должен быть монолитной структурой, а динамично развивающимся организмом. Так на исследуемом предприятии этот показатель составил 0,71%, что на 0,02 ниже показателя 2011 г.

Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

2.3 Оценка эффективности использования персонала

Оценить эффективность использования персонала можно по показателю рентабельности персонала. Рентабельность персонала зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала. Факторный анализ оттого показателя проводится на основе следующих данных (таблица 2.5).

Отрицательный результат влияния факторов - это неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов. То есть, за счет доведения фактических показателей до плановых мы сможем увеличить такой показатель, как прибыль на одного работника.

В связи с тем, что фактическое значение показателя рентабельности продаж ниже плановой на 5,2%, прибыль на одного работника снизилась на 0,98 млн. руб. А показатели производительности труда и оборачиваемости капитала положительно повлияли на изменение рентабельности персонала, увеличение составило 0,004 млн. руб..

Таблица 2.5

Факторный анализ рентабельности персонала

Наименование показателя	2013 г		Отклонение 2013 г. от плана
	план	факт
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	-600	-3698	-3098
Среднесписочная численность персонала, чел.	4000	3993	-7
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	90000	93708	3708
Товарная продукция в действующих ценах, млн. руб.	93000	92903	-97
Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, %	96,77	100,87	4,09
Среднегодовая стоимость капитала, млн. руб.	145000	163501	18501
Прибыль на одного работника, млн. руб.	-0,15	-0,93	-0,776
Рентабельность продукции, %	-0,645	-3,980	-3,335
Рентабельность продаж, %	-0,67	-3,956	-3,280
Коэффициент оборачиваемости капитала	0,621	0,573	-0,048
Сумма капитала на одного работника, млн. руб.	36,250	40,947	4,697
Среднегодовая выработка работника в действующих ценах, млн. руб.	23,250	23,266	0,016

Результаты факторного анализа обобщены в следующей таблице 2.6.

Таблица 2.6

Результаты факторного анализа рентабельности персонала

Наименование фактора	Влияние фактора
Рентабельность продаж
(-3,956+0,67)/100*0,621*36,25 =	-0,74
Оборачиваемость капитала
(0,573-0,621)*(-3,956)*36,25/100 =	0,07
Капиталовооруженность
(40,947-36,25)*0,573*(-3,956)/100 =	-0,11
Итого	-0,776
Рентабельность продаж
(-3,956+0,67)/100*0,621*36,25 =	-0,74
Доля выручки в стоимости товарной продукции
4,09/100*(-3,956)/100*23,25 =	-0,04
Итого	-0,776

Дадим оценку производительности труда в фактических и сопоставимых ценах за три года по данным таблицы 2.7.

Таблица 2.7

Динамика производительности труда на предприятии

Показатель	Годы			Отклонение 2013 г. от
	2011	2012	2013	2011г.	2012г.
Объем продукции, млн. руб.
в фактических ценах	92170	73992	98105	5935	24113
в сопоставимых ценах	91520	73151	93734	2214	20583
Среднесписочная численность ППП	4336	4084	3785	-551	-299
Среднегодовая выработка на одного работающего, млн. руб.
в фактических ценах	21,3	18,1	25,92	4,62	7,82
в сопоставимых ценах	21,1	17,9	24,76	3,66	6,86

По данным таблицы видно, что производительность труда на одного работающего в фактических и сопоставимых ценах увеличилась в 2013г. по сравнению с 2012 г. на 6,66 и 8,02 млн. руб., соответственно.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов её повышения.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей. К обобщающим относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним работником в стоимостном выражении (таблица 2.8). При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов – это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

Таблица 2.8

Факторный анализ производительности труда

Наименование показателя	2008 г		Отклонение 2008 г. от плана
	план	факт
Объем производства продукции, млн. руб.	98000	98105	105
Среднесписочное численность
ППП	4100	4084	-16
рабочих	3200	3174	-26
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %	78,05	77,72	-0,33
Отработано дней одним рабочим за год	292	293	1
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,88	7,99	0,11
Общее количество отработанного времени
всеми рабочими за год, чел.-ч.	7363072	7430556,18	67484,18
одним рабочим, чел.-ч.	2300,96	2341,07	40,11
Среднегодовая выработка, млн. руб.			0
одного работающего	23,90	24,02	0,12
одного рабочего	30,63	30,91	0,28
Среднедневная выработка рабочего, млн. руб.	0,10	0,11	0,00
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.	13,31	13,20	-0,11
Повышение технического уровня производства, млн. руб.	-	165,14	165,14
Изменение структуры выпускаемой продукции, млн. руб.	-	95,17	95,17
Совершенствование организации производства и труда, млн. руб.	-	179,46	179,46

Основными источниками роста производительности труда являются:

1. Увеличение выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

2. Сокращение затрат на производство продукции путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

3. Недопущение прогулов по неуважительным причинам.

4. Сокращение дополнительных отпусков по вине администрации.

Внедрение мероприятий НТП способствует не только росту производительности труда, но и высвобождению рабочих мест и сокращению фонда оплаты труда.

Сокращение фонда рабочего времени ведет к увеличению производительности, а высвобожденные работники могут быть востребованы на других производственных участках, где наблюдается экономия рабочих мест.

1. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Производительность труда, как фактор повышения эффективности использования персонала предприятия

Существует понятие эффективности труда. Она шире, чем производительность, и включает кроме экономического (производительность труда) ещё психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека.

С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определённой производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно - гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника.

Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствования всего образа жизни.

Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста производительности труда. Так, неблагоприятные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемостью, предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности человека. Слишком дробное разделение труда ограничивает возможности расширения производственного профиля человека и роста его квалификации. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условиях его организации.

Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

Результаты факторного анализа обобщены в следующей таблице 3.1.

По данным таблицы 3.1 видно, что снижение среднечасовой выработки работников на 0,11 тыс. руб. обусловлено снижением интенсивности труда; за счет улучшения структуры производства среднечасовая выработка повышается на 0,02 тыс. руб.

Проведенный анализ свидетельствует о том, что увеличение среднегодовой выработки на одного рабочего вызвано положительным влиянием повышения продолжительности рабочего дня на 0,43 млн. руб., количества отработанных дней одним рабочим на 0,10 млн. руб. и среднечасовой выработки одним рабочим на -0,25 млн. руб.

Среднегодовая выработка на одного работающего повышается за счет увеличения следующих факторов:

- количества отработанных дней одним рабочим за год – на 0,08 млн. руб.;

- продолжительности рабочего дня – на 0,33 млн. руб.;

- изменения среднечасовой выработки рабочих – на -0,19 млн. руб.

Увеличение среднегодовой выработки на одного работающего на 105 млн. руб. вызвано уменьшением удельного веса рабочих в структуре персонала и увеличением среднегодовой выработки одного работника. Определим резервы увеличения среднегодовой выработки и снижения трудоемкости в таблице 3.2.

Таблица 3.1

Резервы производительности труда в ООО Альянс «Русский текстиль»

Фактор	Изменения за счет данного фактора:
	Изменение среднечасовой выработки, тыс. руб.	Изменение среднегодовой выработки на одного рабочего, млн. руб.	Изменение среднегодовой выработки на одного работающего, млн. руб.	Изменение выпуска продукции, млн. руб.
Численность персонала				-382,44
Среднегодовая выработка одного работника				487,44
Итого				105,00
Удельный вес рабочих			-0,10	-413,81
Количество отработанных дней одним рабочим за год		0,10	0,08	332,89
Продолжительность рабочего дня		0,43	0,33	1361,55
Изменение среднечасовой выработки рабочих		-0,25	-0,19	-793,19
Итого		0,28	0,12	487,44
Организация производства (интенсивность труда)	-0,13	-0,31	-0,24	-971,73
Повышение технического уровня производства	0,0002	0,0004	0,0003	1,25
Непроизводительные затраты рабочего времени	-0,0003	-0,0007	-0,0005	-2,18
Структура производства	0,02	0,06	0,04	179,46
Итого	-0,11	-0,25	-0,19	-793,19

Таблица 3.2

Резерв увеличения выработки рабочих и снижения удельной трудоемкости

Наименование фактора	Значение 2008 г.
Плановая продолжительность рабочего дня, ч.	7,88
Планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, дней	293
Фактическая валовая продукция	98105
Резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП	439,77
Фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции, ч.	7427160
Дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, ч.	33973,000
Резерв снижения удельной трудоемкости	0,007

По данным таблицы 3.2 резерв снижения трудоемкости – 0,007 ч.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для наращивания объемов выпуска продукции и повышения эффективности производства.

Поэтому основными резервами повышения использования трудовых ресурсов предприятия является техническое перевооружение предприятий, увеличение производительности труда, и эффективность использования средств на оплату труда.

3.2 Совершенствование организационно-технических мероприятий по управлению трудовыми ресурсами

Изучение трудовых ресурсов как многогранной социально-экономической категории позволяет:

• во-первых, более полно показать формирование работника нового типа;

• во-вторых, глубже раскрывать количественные и качественные изменения трудового потенциала в условиях ускорения научно-технического процесса в мировой интенсификации производств;

• в-третьих, осуществлять разработку проблем экономики трудовых ресурсов.

Проведение организационно-технических мероприятий, направленных на рост производительности труда (ввод нового оборудования, совершенствование технологии, сокращение простоев, расширение зон обслуживания и т.п.), является одним из основных способов повышения общей эффективности работы предприятия, поскольку обеспечивает сокращение затрат, связанных с производством продукции (либо позволяет увеличить выпуск при прежних затратах). В то же время указанные мероприятия сопряжены с определенными издержками, а, следовательно, нуждаются в оценке своей целесообразности. Такая оценка невозможна без предварительного количественного измерения каждого из факторов изменения производительности труда и сопоставления полученных результатов с планируемыми.

Оценка выполнения плана по росту производительности труда с учетом относительной экономии рабочей силы представлена в таблице 3.3.

Из приведенных данных видно, что планом предусматривалось увеличить по сравнению с предыдущим годом выпуск продукции на 25008 млн.руб. Фактически недовыполнение плана составило на 895 млн.руб.

Расчетная численность рабочих составила в 2013 г. 4597 человек (98105/21,34), что на 1423 человека больше фактической численности. Это значит, что фактический объем производимой продукции может произвести 4597 человек, а не 3174.

Таблица 3.3

Выполнение плана по производительности труда одним работающим

Показатель	2012г.	2013 г.		Выполнение плана, %	Абсолютный прирост по сравнению
		план	факт		2012 г.		с планом
					по плану 2013г.	по факту 2013г.
Стоимость продукции, принятой при исчислении средней выработки, млн.руб.	73992	99000	98105	99,1	25008	24113	-895
Среднесписочная численность рабочих, чел.	3467	3200	3174	99,2	-267	-293	-26
Среднегодовая выработка продукции на одного рабочего, млн.руб.	21,34	30,94	30,91	99,9	9,60	9,57	-0,03
Расчетная (исходная) численность рабочих, чел.	-	4639	4597	-	-	-	-
Экономия численности рабочих, чел.	-	1439	1423	-	-	-	-
Рост производительности труда, %	100	144,96	144,83	-	-	-	-
Прирост производительности труда, %	-	44,96	44,83	-	-	-	-
Выполнение плана повышения производительности труда, %	-	-	99,91	-	-	-	-

В таблице 3.4 отобразим численность работников, производительность которых мы планируем повысить путем проведения организационно-технических мероприятий.

Относительное уменьшение (-), увеличение (+) численности рабочих за счет отдельных организационно-технических мероприятий составило 1439 человек по плану и 1423 человек по факту.

Из них на повышение производительности труда за счет повышения технического уровня производства приходится максимальное количество человек – 146 чел. (22,57%).

По данным таблицы 3.4 видно, что планируемые показатели превышают фактические по всем мероприятиям.

Таблица 3.4

Организационно-технические мероприятия, за счет которых возможно увеличение производительности труда на предприятии

Мероприятия	2013 г.
	По плану	Фактически
Повышение технического уровня производства	585	580
в том числе за счет:
ввода в эксплуатацию нового оборудования	250	248
модернизации оборудования	100	99
совершенствования технологии	235	233
Изменение структуры выпускаемой продукции	369	365
Совершенствование организации производства и труда	485	478
в том числе за счет:
расширения зон обслуживания	150	147
сокращения невыходов	280	277
сокращения внутрисменных простоев	55	54
Итого	1439	1423

Количественное измерение факторов изменения производительности труда представлено в таблице 3.5.

Проведенные расчеты свидетельствует о том, что рост производительности труда обеспечивался в основном за счет технического перевооружения производства. Вместе с тем намеченный по плану рост производительности труда за счет технического оснащения оказался невыполненным.

Так, в результате ввода в эксплуатацию нового оборудования планировалось повысить среднегодовую выработку одного работающего на 7,81%, или на 1,67 млн. руб., фактически же повышение составило 7,25%. Не выполнены мероприятия по расширению зон обслуживания.

Таблица 3.5

Анализ изменения производительности труда за счет изменения отдельных факторов

Фактор	Расчет производительности труда (повышение +, снижение -), 2013 г.
	%		млн.руб.
	по плану	фактически	по плану	фактически
Повышение технического уровня производства	18,28	18,27	3,91	3,89
в том числе за счет:
ввода в эксплуатацию нового оборудования	7,81	7,81	1,67	1,66
модернизации оборудования	3,13	3,12	0,67	0,66
совершенствования технологии	7,34	7,34	1,57	1,57
Изменение структуры выпускаемой продукции	11,53	11,5	2,46	2,45
Совершенствование организации производства и труда	15,16	15,06	3,24	3,21
в том числе за счет:
расширения зон обслуживания	4,69	4,63	1	0,99
сокращения невыходов	8,75	8,73	1,87	1,86
сокращения внутрисменных простоев	1,72	1,7	0,37	0,36
Итого	44,97	44,83	9,61	9,55

Увеличение выпуска продукции за счет каждого организационно-технического мероприятия рассчитывается путем умножения уровня повышения среднегодовой выработки одного работающего за счет n-го фактора на фактическую численность рабочих.

Повышение ТУП _факт = 3,893174=12346,86 млн. руб.

Повышение ТУП _{прогноз} = 3,913200=12512 млн. руб.

Изменение структуры ВП _факт = 2,453174=7776,3 млн. руб.

Изменение структуры ВП _{прогноз} = 2,463200=7872млн. руб.

Совершенствование ОП и труда _факт = 3,213174=10188,54 млн. руб.

Совершенствование ОП и труда _{прогноз} = 3,243200=10368 млн. руб.

Увеличение выпуска продукции за счет каждого фактора в нашем примере составило (таблица 3.7):

Таблица 3.7

Увеличение выпуска продукции за счет совершенствования организационно-технических мероприятий

Мероприятия	Факт 2013 г.	Прогноз	Экономический эффект
			млн. руб.	%
Повышение технического уровня производства	12346,86	12512	165,14	101,34
за счет:
ввода в эксплуатацию нового оборудования: приобретение и установка мотальных автоматов «Эсперо» (ФОП, мотально-крутильный цех)	5268,84	5344	75,16	101,43
модернизации оборудования:	2094,84	2144	49,16	102,35
котонные машины АЕ 14 кл (ФВТ, вязальный цех)
совершенствования технологии: разработка технологии обеспечивающей производство п/ш пряжи окрашенного жгута ОАО «Полимир» без гребнечесания нитрона (ФОП, приготовительный цех)	4983,18	5024	40,82	100,82
Изменение структуры выпускаемой продукции	7776,3	7872	95,7	101,23
Совершенствование организации производства и труда	10188,54	10368	179,46	101,76
за счет:
расширения зон обслуживания	3142,26	3200	57,74	101,84
сокращения невыходов	5903,64	5984	80,36	101,36
сокращения внутрисменных простоев	1142,64	1184	41,36	103,62
Итого	30311,7	30752	440,3	101,45

Из полученных данных следует, что за счет совершенствования организационно-технических мероприятий предприятие может дополнительно увеличить производство продукции на 440,3 млн. руб. (1,45%). В том числе за счет:

- ввода в эксплуатацию мотальных автоматов «Эсперо» на фабрике объемной пряжи в мотально-крутильном цеху – 75,16 млн. руб.;

- модернизации котонных машин АЕ 14 класса на фабрике верхнего трикотажа в вязальном цеху – 49,16 млн. руб.;

- разработки технологии обеспечивающей производство п/ш пряжи окрашенного жгута ОАО «Полимир» без гребнечесания нитрона (ФОП, приготовительный цех) – 40,82 млн. руб.;

3.3 Развитие персонала и разработка кадровой политики предприятия

Кадровой политике принадлежит значительная роль в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии. На протяжении многих десятилетий основным структурным подразделением по управлению трудовыми ресурсами на предприятии являлся отдел кадров. На отдел кадров были возложены функции приема и увольнения работников, организация обучения, повышение квалификации и переподготовки.

В целом работа по подбору кадров на отечественных предприятиях отстает от требований времени и складывающейся ситуации на рынке труда.

Существующие на предприятиях проблемы с подбором персонала на основе современных методик вызваны отсутствием кадрового планирования.

Деятельность работника направлена на получение от предприятия определенных материальных, социально-значимых благ; в свою очередь, функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит работник. Различные внешние побуждения, элементы трудовой ситуации, определяющие поведение работника, составляют стимулы. Процесс стимулирования работника предполагает взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности. В качестве важнейшего материального стимула на производстве выступает заработная плата.

Кроме материальных, моральных стимулов на производстве, важное значение имеют социально-психологические стимулы, выражающие потребность работника в самореализации. Сама потребность не обладает прямой мотивационно-побуждающей силой. Внутреннее побуждение человека, индуцированное стимулом, можно рассматривать как мотив.

Анализ сложившейся ситуации на предприятиях промышленности доказывает, что характер возникающих проблем приводит к ужесточению позиции администрации по отношению к работникам предприятия. Нередко это сопровождается ущемлением законных прав и интересов работников. На предприятиях по причине экономических проблем постоянно возникают сложные ситуации по управлению персоналом, но за счет скорости реагирования, опыта руководящего состава подобные ситуации разрешаются оперативно и не переходят в стадию ярко выраженного трудового конфликта.

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойственен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации, из которого частично формируется ее потенциальный резерв. Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также внутренние источники организации, например молодые специалисты.

Процесс формирования управленческих кадров начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров. Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих кадров.

Развитие кадрового персонала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке специалистов, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.

Существуют разные факторы создания и удержания конкурентных преимуществ в социально-экономической системе. Цивилизованный мир уже давно понял одну основополагающую истину: благосостояние современного общества в первую очередь зависит от сложных факторов его развития, в числе которых важную роль занимает развитие персонала. Речь также идет о таких факторах, как наука, образование, культура, технология. Состояние образования, национальной системы подготовки высококвалифицированных кадров имеет при этом первостепенное значение.

Развитие персонала – одно из приоритетных направлений деятельности менеджмента персонала и связано, в первую очередь, с развитием кадрового потенциала предприятия. Правильная организация данного процесса в условиях нестабильной экономики создает предпосылки будущего экономического роста. Развитие персонала в первую очередь связано с учебным процессом, который организуется, управляется и финансируется предприятием. Целью данного процесса является развитие интеллектуального потенциала сотрудников. Развитие персонала означает: необходимость выработки у сотрудников осознания постоянного повышения квалификации, с целью соответствия растущим требованиям; необходимость проявления командных и групповых методов управления, привлечение к управлению всего персонала предприятия; осознание решающей роли сотрудника и необходимости развития его потенциала.

Основными задачами развития персонала являются: постоянное повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям; выработка способностей к коммуникации и работе в группе, выработка стратегии командного стиля управления; совершенствование и развитие трудовой, финансовой, производственной рабочей дисциплины; формирование ответственности как системного качества сотрудника; самосознание и саморазвитие персонала, развитие навыков и знаний.

Составной частью развития персонала также является развитие ответственности. Это качество по отношению к менеджменту может иметь следующие интерпретации: ответственность в смысле сознательности, ответственность за последствия управленческого решения, ответственность за решения и действия других, ответственность перед внешними и внутренними объектами организации, социальная и общественная ответственность, экологическая ответственность. В настоящее время этический фактор начинает играть значительную роль в менеджменте персонала, благодаря ему устанавливается доброжелательная, рабочая обстановка, а также появляются возможности более эффективного использования кадров предприятия, появляется мотивация дальнейшего развития персонала и повышения кадрового потенциала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Труд является важнейшей частью современной экономики. В теории социально-трудовых отношений различают такие экономические категории как производительный труд, непроизводительный труд, производительная сила труда.

Производительный труд – это труд, непосредственно участвующий в создании натурально-вещественной формы общественного богатства, совокупного общественного продукта, национального дохода, независимого от общественно-экономической формы производства.

Производительная сила труда – это мера эффективности целесообразной производственной деятельности человека.

В итоге, основываясь на результатах оценки деятельности предприятия ООО Альянс «Русский текстиль» можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации:

• Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.

• Во-вторых, закупка более производительного оборудования, внедрение более современных технологий, с целью увеличения производительности труда, т.к. не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

• В-третьих, необходимо добиться стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо произвести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Код для цитирования: Скопировать