ЗАВИСИМОСТЬ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СТРЕССА КАК ФАКТОРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГА

Александрова Н. С., Демченко Н. Ю.

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В отечественной и зарубежной психологии проблема стресса занимает одно из ведущих мест. Стресс изучается с позиций физиологического, психологического и поведенческого уровней. Одним из наиболее актуальных направлений является изучение профессиональных стрессов. Развитие стресса на рабочем месте выделено как важная научная проблема в связи с его влиянием на работоспособность, производительность, качество, здоровье работника. Согласно концепции психологического обеспечения профессиональной деятельности в целях сохранения профессионального долголетия специалистов необходимо знание общих и специальных факторов риска для конкретных видов профессий и категорий людей. На основе этих знаний может строиться поиск путей возможного устранения или снижения их негативного влияния на субъектов труда. Важным аспектом современных исследований должно стать выявление отдельных видов профессиональных стрессов и их последствий. Проблема последствий профессиональных стрессов, к сожалению, часто остается вне зоны рассмотрения.

Исследователи в области профессиональных стрессов пришли к выводу о том, что интенсивные межличностные взаимодействия, свойственные коммуникативным профессиям, могут представлять собой риск развития синдрома профессионального «выгорания». Имеются данные о том, что «выгорание» является следствием переживания хронических стрессов в таких профессиях, как учителя, менеджеры, продавцы, социальные, медицинские работники и др. При этом «выгоранию» способствуют не столько экстремальные воздействия, сколько хронические рабочие стрессоры средней интенсивности. Специалисты в области стресса полагают, что пролонгированный стресс, связанный с хроническим воздействием негативных факторов, действует на человека тяжелее, чем сильные, но однократные стрессоры. Эмоциональные нагрузки и связанное с ними переутомление, свойственные коммуникативным профессиям, могут стать причиной развития «выгорания».

Среди научных трудов, посвященных проблемам изучения особенностей личности педагога, незначительное место занимают психолого-педагогические исследования, затрагивающие особенности личности педагога дошкольной ступени образования, специфику его педагогической деятельности.

Неразработанность данной тематики обусловлена таким фактором, что в течение длительного времени в науке существовал стереотип во взгляде на личность воспитателя детского сада как некоей статической данности, которая стабильна в процессе всего периода его профессиональной деятельности. Научные исследования, посвященные изменению структуры личности педагога и его профессионально важных качеств, рассматривали в основном особенности учителя средней школы, а если и затрагивали специфику дошкольной ступени образования, то рассматривали проблему личностных особенностей педагога детского сада как изначальное необходимое требование для его успешной профессиональной деятельности.

В своей работе мы обращаемся к особенностям возникновения и развития стресса от факторов профессиональной деятельности воспитателя дошкольного образовательного учреждения, так как изменение требований в настоящее время к дошкольной ступени образования вызвало необходимость изучения развития психологических особенностей личности воспитателя как центрального аспекта его профессионализма.

Поскольку личность педагога, в том числе и педагога дошкольной ступени образования, является определяющим фактором результатов его труда, его профессиональной позиции в педагогической деятельности, мы рассматриваем его качества личности в контексте со специфичностью его деятельности, когда собственно личностные педагогические качества рассматриваются с точки зрения решающего фактора успешности педагогической деятельности.

В данном исследовании приняли участие педагоги дошкольных образовательных учреждений. При переходе к рыночной экономике коммуникации в системе «педагог-воспитанник» отягощены многими негативными отношениями и психологическими барьерами, в связи с этим воспитатели, особенно начинающие, постоянно переживают высокую эмоциональную напряженность в сочетании с высокой интеллектуальной нагрузкой по освоению новой профессии. Это не может не сказываться на динамике их профессиональной адаптации и психологической устойчивости и может привести к «выгоранию».

Проблема «выгорания» становится все более актуальной для современных организаций из-за своих негативных последствий: ухудшение психологического и физического здоровья, нарушение системы отношений, развитие негативных установок по отношению к организации, снижение качественных и количественных показателей профессиональной деятельности и др. Поэтому одной из важных проблем практической психологии является изучение закономерностей проявления данного синдрома с целью разработки научно обоснованных программ его профилактики и преодоления.

Цель данного исследования состоит в изучении зависимости возникновения и развития стресса от факторов профессиональной деятельности педагогов.

Объект исследования  педагоги дошкольных образовательных учреждений.

Предметом данного исследования является зависимость возникновения и развития стресса от факторов профессиональной деятельности педагогов.

Задачи исследования:

1. Изучение синдрома «выгорания» в аспекте психической напряженности профессиональной деятельности педагога.

2. Определение личностных факторов профессионального «выгорания».

3. Выявление поведенческих факторов профессионального «выгорания».

4. Обработка и анализ результатов исследования.

Гипотеза исследования состоит в том, что существует определенный личностный симптомокомплекс и модели преодолевающего поведения, обусловливающие развитие стресса.

Методы исследования. В работе были использованы теоретические и эмпирические методы исследования. В качестве теоретических методов выступал анализ литературы по психологии и смежным областям, посвященным проблеме психологического стресса в профессиональной деятельности и синдрома профессионального «выгорания». В качестве эмпирических методов были использованы: версия опросника «Профессиональное выгорание», опросник «Модели преодолевающего поведения», 16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла (16-PF), для измерения мотивации достижения был использован опросник Т. Элерса. В качестве внешнего показателя профессиональной успешности выступала экспертная оценка деятельности педагога. Для обработки экспериментальных данных использовались методы математической статистики: вычисление первичных статистик, корреляционный анализ, факторный анализ, двухфакторный дисперсионный анализ, сравнительный анализ с вычислением U-критерия Манна-Уитни, Т-критерия Вилкоксона, углового преобразования Фишера.

Теоретическая значимость исследовательскойработы состоит в том, что выявлены и описаны личностные и поведенческие факторы риска профессионального «выгорания» у педагогов; разработана и апробирована программа психологического тренинга, направленного на снижение уровня «выгорания» у педагогов.

Практическая значимость работы. Полученные результаты могут найти свое применение при построении технологии психологического отбора и профессиональной подготовки педагогов; также они могут быть использованы при разработке специальных программ профилактики и преодоления профессионального «выгорания» для работников коммуникативных профессий, а также в учебных курсах при подготовке специалистов в области педагогики и психологии, а также менеджмента.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ЗАВИСИМОСТИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СТРЕССА ОТ ФАКТОРОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ

1. Профессиональный стресс и синдром «выгорания». Феномен «выгорания» в аспекте профессионального стресса

В последнее время стресс стал популярной проблемой многих наук, как социального, так и естественного направления. Теория стресса была впервые предложена Г. Селье в 1936 г. Согласно его концепции, стресс рассматривается с позиции неспецифической физиологической реакции на физические, химические и органические факторы. Стресс определяется как общий адаптационный синдром, включающий в себя три стадии: тревога, резистентность, истощение. Позднее понятие стресса стало использоваться для описания состояний индивида в экстремальных условиях на физиологическом, биохимическом, психологическом, поведенческом уровнях [5].

Понятие и теория психологического стресса связана с именем Р. С. Лазаруса [5]. Он одним из первых подчеркнул, что отличительные особенности психологического стресса заключаются в том, что он вызывается психическими стимулами, оценивающимися как угрожающие. То есть, развитие психологического стресса возможно и без материального присутствия его источника. Угроза рассматривается как состояние ожидания субъектом вредного, нежелательного влияния внешних условий и стимулов определенного вида. Между воздействующим стимулом и ответной реакцией находятся промежуточные звенья, имеющие психологическую природу. Одним из таких психологических процессов и является оценка угрозы, которая представляет собой предвосхищение человеком возможных опасных последствий воздействующей на него ситуации.

С помощью понятия угрозы Р. С. Лазарус описывает сложный комплекс явлений, связанных с поведением человека в трудных условиях. Угроза порождает защитные импульсы, направленные на устранение или уменьшение предполагаемых опасных воздействий и выражающиеся, например, в отрицании, преодолении или принятии ситуации. При этом характер защитных механизмов зависит как от ситуационных, так и от личностных факторов, что обусловливает различия между людьми в отношении процессов оценки угрозы и преодоления стресса [5].

В современной психологической литературе встречаются различные трактовки понятия «стресс». Многие отечественные авторы предпочитают вместо понятия стресса использовать другой термин  «психическая напряженность», в котором подчеркивается необходимость изучения психологического функционирования человека в сложных условиях. Состояние психической напряженности определяется как неспецифическая реакция активации организма и личности в ответ на воздействие сложной (экстремальной) ситуации, которая зависит не только от характера экстремальных факторов, но также от степени адекватности и восприимчивости к ним организма конкретного человека. Реакция активации зависит также от индивидуальных особенностей личностного отражения ситуации и регуляции поведения в ней.

Л. В. Куликов отмечает многообразие интерпретаций понятия «стресс», указывая на регуляторную функцию стресса отношений индивида со средой. В качестве основных признаков стрессового состояния он выделяет следующие: 1) реакция организма как целого; 2) напряжение; 3) ожидание или восприятие угрозы; 4) активация и перестройка защитных сил организма в связи с тем, что имеющиеся адаптивные реакции недостаточны. Признаком стресса является не любое напряжение, поскольку практически любая деятельность организма сопровождается напряжением, более важна степень активности. Более точно говорить о «сдвиге напряжения» в сторону повышения (чаще) или понижения от уровня, который держится при доминирующей (привычной) интенсивности мотивации, характерной для данного индивида. При этом стресс не всегда проявляется в подъеме напряжения. Вялость, апатия также являются возможной формой стрессовой реакции. Например, интенсивное длительное напряжение может привести к отказу от выполняемой деятельности из-за снижения мотивации и к крайне полярным эмоциональным реакциям: от острых аффектов до полного безразличия [5].

Следует отметить, что четкого разграничения между терминами «психологический стресс» и «психическая напряженность» не прослеживается. Часто эти термины рассматриваются как синонимы, характеризующие особенности психических состояний в сложных условиях деятельности. Иногда стресс рассматривается как крайняя степень психической напряженности, оказывающая сильное и отрицательное влияние на деятельность, в то время как психическая напряженность характеризует повышенное и адекватное условиям функционирование организма и личности.

Понятие психологического стресса включает в себя две его формы: эмоциональный и информационный. Г. Н. Кассиль, М. Н. Русалова, Л. А Китаев-Смык под эмоциональным стрессом понимают широкий круг изменений психических и поведенческих проявлений, сопровождающихся выраженными неспецифическими изменениями биохимических, электрофизиологических показателей и другими реакциями. Другие с эмоциональным стрессом связывают напряжение барьера психической адаптации, понимая под эмоциональным стрессом реакции организма на эмоциональные раздражители (или стрессоры) значительной силы, направленные на создание нового уровня адаптации (или формирование поведения) организма в ответ на изменившиеся условия. Важно различать понятия «эмоциональный стресс» и «эмоции», в основе эмоционального стресса лежит эмоциональное напряжение, но эти термины не являются тождественными [5].

В. А. Бодров полагает, что любая разновидность психологического стресса в своей основе является информационной. Источником развития стресса является внешняя информация о реальном или предполагаемом воздействии неблагоприятных событий, или «внутренняя информация» в форме извлекаемых из памяти сведений о травмирующих психику ситуациях и их последствиях. Информационный стресс определяется как состояние чрезмерной психической напряженности с явлениями функциональной вегето-соматической и психической дезинтеграции, негативными эмоциональными переживаниями и нарушениями профессиональной работоспособности в результате неблагоприятного влияния экстремальных факторов информационного взаимодействия человека с техникой.

Понятие профессионального стресса. Изучение влияния условий труда на здоровье и психическое благополучие человека началось с развитием промышленного производства. Изначально эти вопросы освещались в рамках практической медицины и представляли собой исследования соматических профессиональных заболеваний. Благодаря этим исследованиям появились санитарно-гигиенические требования к условиям труда, были разработаны первые профилактические мероприятия, направленные на предупреждение заболеваемости и производственного травматизма. В XX веке технический прогресс и информационная интенсификация выдвинули на первый план вопросы охраны психического здоровья людей, что привело к выделению психогигиены в отдельную научно-практическую дисциплину [41].

В первые десятилетия XX века появляются исследования психологических факторов рабочей нагрузки. Начав с изучения монотонии производственного процесса, психологи-исследователи вскоре переходят к изучению влияния социально-психологических стресс-факторов на производительность труда. Такая переориентация в направлении исследований была обусловлена развитием социально-психологических идей о влиянии группы на протекание психических процессов (В. Н. Бехтерев, Э. Росс, В. Меде, К. Левин, Г. Олпорт), потребностями зарождающегося менеджмента и основывалась на крупнейших нейрофизиологических открытиях начала века [41].

В последнее время отмечается растущий интерес к исследованиям в области профессионального стресса. Развитие стресса на рабочем месте выделено как важная научная проблема в связи с его влиянием на работоспособность, производительность, качество жизни, здоровье работника. Исследования состояния стресса в трудовой деятельности свидетельствуют о том, что профессиональный стресс представляет специфический вид стресса со своими физиологическими и психологическими особенностями протекания. Профессиональный стресс определяется как многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную трудовую ситуацию.

Проблема профессиональных стрессов представляет собой точку пересечения многих дисциплин, от физиологии и медицины до психологии, социологии и политики. Это обусловлено, с одной стороны, физиологическими и психологическими механизмами стресс-реакций, а с другой - социальным характером последствий производственных стрессов. При этом перед представителями всех наук стоит единая задача - найти то оптимальное напряжение в процессе труда, которое обеспечит его высокую эффективность, но не приведет к нежелательным последствиям в результате длительного нервно-психического напряжения [41].

Среди видов стрессов, возникающих в трудовой деятельности различают: рабочий стресс, профессиональный стресс, организационный стресс. Рабочий стресс (в англоязычной литературе «job stress, work stress») возникает из-за причин, связанных с работой,  условий труда, места работы. Профессиональный стресс («occupational stress») возникает из-за причин, связанных с профессией, родом или видом деятельности. Организационный стресс («organizational stress») возникает вследствие негативного влияния на субъекта особенностей организации, в которой он работает. Эти понятия являются близкими, но не синонимичными. В зависимости от того, какие именно факторы выходят на передний план, целесообразно использовать то или иное из этих трех понятий. Однако в литературе по проблеме стресса эти термины часто используются как синонимы. Наиболее часто употребляется термин профессиональный стресс [14]. В данной работе мы будем использовать термин «профессиональный стресс», поскольку профессиональное «выгорание» наиболее часто связано со спецификой, заложенной в некоторых видах профессий (коммуникативных), а именно интенсивными межличностными коммуникациями. Внимание к профессиональным стрессам обусловлено не только их негативным влиянием на эффективность труда, но и тем, что они сказываются на всей жизни человека, изменяя его психическое и соматическое состояние, приводя к утрате здоровья, психологическим проблемам и личностным изменениям.

Существует ряд моделей профессионального стресса, среди которых наиболее известной является Мичиганская модель (рисунок 1), созданная в институте социальных исследований Мичиганского университета США [41]. Эта модель стресса, вызванного социальным окружением, отражает особенности восприятия человеком факторов этого окружения и его реакций, а также возможные последствия влияния этого состояния на здоровье индивида. Индивидуальные различия и элементы социального окружения могут изменять эти отношения.

Рисунок 1  Мичиганская модель профессионального стресса

Другая известная модель профессионального стресса предложена J. Е. McGrath [41]. Согласно этой модели (рисунок 2) источником стресса, как и в модели социального окружения, является объективная (реальная) ситуация, которая посредством механизма ее оценки воспринимается как субъективно отраженная. Эта оценка переходит в фазу принятия решения о проявлении специфической реакции, которой является, главным образом, сознательное поведение, а не сочетание физиологических, психологических и поведенческих реакций, как в предыдущей модели. Хотя эти две модели согласуются между собой, они отличаются типом конечных результатов.

4. Поведение

Последствие

1. Ситуации

Процесс когнитивной оценки

Процесс выполнения

3. Выбор реакции

2. Воспринимаемая ситуация

Рисунок 2  Модель профессионального стресса J. Е. McGrath

Система труда:

1. Содержание работы (задание)

2. Организация труда

3. Средства труда, технология

4. Условия труда

Стрессовые реакции:

1. Эмоциональные

2. Физиологические

3. Поведение

Последствия стресса:

1. Соматические и психические заболевания

2. Нарушения эффективности и надежности работы

3. Профессиональные и социальные конфликты

Индивидуальные характеристики субъекта:

Личность
Когнитивные процессы
Состояние здоровья
Знание, навыки, опыт

Рисунок 3  Общая модель профессионального стресса

Общая модель профессионального стресса (рисунок 3) была предложена M. J. Smith [41]. Данная модель отражает содержание и характер взаимосвязи основных ее компонентов. Исходя из этой модели, факторы системы труда могут вызвать прямые стрессовые реакции, которые регулируются личностными и когнитивными характеристиками. Если эти краткосрочные стрессовые реакции становятся хроническими, они могут привести к значительным негативным последствиям для здоровья и работы.

Модель G. R. Hockey [41] рассматривает профессиональный стресс с точки зрения когнитивного подхода. Рассогласование между требованиями деятельности и когнитивными ресурсами субъекта инициирует активность одного из управляющих контуров, обеспечивающих уменьшение рассогласования. Первый контур включает такие стратегии, как «работать напряженнее» (в краткосрочном, оперативном плане) или приобретение новых навыков (в долгосрочном плане). Два других контура также направлены на снятие рассогласования, но путем изменения оценки уровня требований и (или) целой деятельности (второй контур) или управления внешними условиями труда (третий контур). Последнее возможно только для тех видов трудовой деятельности, где высок уровень субъективного контроля. Все эти три варианта регуляции стресса характеризуются различными уровнями затрат ресурсов. В первом случае (прямой когнитивный контроль) деятельность сохраняется на должном уровне ценой возросшего усилия и физиологической активности. Во втором (когнитивная переоценка) - стабильность психического состояния индивида достигается ценой снижения эффективности деятельности. В третьем (косвенный когнитивный контроль) эффективная деятельность может быть сохранена без дополнительных усилий путем, например, более целесообразного планирования или лучшей организации труда.

Разработка концепции профессионального стресса как проблемной ситуации дана в работах W. Schonflug [41]. Ситуация включает два базовых компонента: ориентацию и контроль, которые разделяются на отдельные компоненты. Ориентация включает процесс идентификации проблемы и процесс формирования стратегий решения проблемы. В контроле могут быть выделены реализация деятельности по решению проблемы и приобретение новых адаптационных навыков. Если результатом ориентировки будут неудачи в идентификации проблемы и ошибки в формировании стратегий решения проблемной ситуации, то неизбежно возникновение стрессогенного состояния и сопровождающего его чувства беспокойства, беспомощности и неопределенности. Ошибки контроля, обусловленные чрезмерными усилиями или обратной связью от предшествующих ошибок контроля, возвращают индивида на фазу идентификации проблемы или провоцируют компенсаторную деятельность. В обоих случаях проблемная ситуация не получает своего разрешения.

Обобщение литературы показывает, что при изучении профессиональных стрессов должны учитываться два аспекта содержательной характеристики стресса  процессуальный и причинно-следственный. Эти два аспекта связаны между собой, любая профессиональная деятельность может порождать психологические причины развития стресса, также как любой психологический стресс внутриличностной и межличностной природы находит свое отражение в поведенческой, в том числе и трудовой, активности человека.

Причины профессионального стресса. В работе В. Д. Небылицына [5] приведена классификация внешних экстремальных факторов, которые рассматриваются как первичные источники напряжения и перенапряжения, а также внутренние личные факторы, которые опосредуют влияние первых и определяют особенности психологического отражения и оценки ситуации. Стрессоры понимаются как некоторые экстремальные факторы, которые оказывают не только явно вредные воздействия, но и «предельные, крайние значения тех элементов ситуации, которые создают оптимальный фон для деятельности или не вызывают ощущения дискомфорта». Однако оценка (ощущение) предела является субъективной, индивидуальной величиной. В зависимости от индивидуального типа психологической реактивности, характера эмоционально-поведенческого реагирования одно и то же объективно экстремальное воздействие вызывает различные реакции.

Т. Кокс [41] рассматривая стресс-факторы профессиональной деятельности, выделяет четыре вида требований: 1) внутренние требования личности (потребности, моральные ценности, чувство удовлетворения и др.); 2) внешние требования и рабочая обстановка (специфика профессиональной деятельности, способ ее выполнения, материальная и социально-психологическая среда); 3) требования, обусловленные самой деятельностью и способами ее выполнения (физические и психологические требования к субъекту труда); 4) требования, связанные с ролью (ролевой конфликт, ролевая неопределенность). Абсолютный уровень требований не является определяющим для возникновения стресса.

Причины развития профессионального стресса подразделяются на непосредственные и главные [5]. Непосредственной причиной можно считать событие, прямым следствием которого является развитие психической напряженности и стресса (например, сложность или опасность рабочего задания, возникновение проблемной ситуации, связанной с угрозой для здоровья и жизни, дефицит времени и др.). Чаще всего непосредственные причины стресса бывают связаны с экстремальностью содержания и условий трудовой деятельности. Главной причиной возникновения стресса являются индивидуальные (психологические, физиологические, профессиональные) особенности субъекта труда. Также выделяется группа дополнительных факторов жизни и деятельности индивида, сопутствующие причинам, которые предрасполагают к возникновению и усугубляют проявления профессионального стресса (таблица 1).

Таблица 1

Причины профессионального стресса

Положение о роли соответствия личности и условий среды в развитии стресса является определяющим и отражает взгляды на особенности влияния степени этого соответствия на характер адаптационных процессов, однако воздействующие на человека факторы рассматриваются чаще всего с точки зрения взаимодействия их статических характеристик, а не как процесс, связанный с постоянным изменением значений этих переменных и, соответственно, с развитием, изменением самого стресса во времени.

Согласно Р. С. Лазарусу [41], возникновение рабочего стресса не определяется столь однозначно взаимосвязью личности и условий работы. Даже хорошее их соответствие не гарантирует устойчивость к стрессу, так как есть множество других детерминирующих этот процесс факторов, к тому же и условия работы и некоторые характеристики личности довольно изменчивы, что нарушает их исходное соответствие. Также отмечается высокая значимость в развитии рабочего стресса факторов, связанных с особенностями современной технологии в различных сферах деятельности человека. Психологический стресс и его воздействие являются очень индивидуальным процессом и влияние тех или иных рабочих обстоятельств на человека существенно различается даже в относительно однородной профессиональной группе. Таким образом, психологический стресс в профессиональной деятельности представляет собой сложный, полифакторный феномен, дальнейшее изучение которого является актуальной задачей современной психологии труда.

Профессиональный стресс и синдром «выгорания». Одним из последствий профессиональных стрессов может стать развитие «выгорания». Синдром «выгорания» широко исследуется в зарубежной психологии уже более двадцати пяти лет. В отечественной психологии интерес к феномену «выгорания» возник относительно недавно, в связи с чем проблематика данного синдрома не получила пока еще должного рассмотрения [5]. В зарубежной литературе синдром известен под термином «burnout». В переводе с английского языка термин «burnout» можно сопоставить с такими русскими эквивалентами, как «сгорание», «выгорание» и др.

Синдром «выгорания» относится к числу малоизученных феноменов личностной деформации и представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психологических переживаний, связанных с продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями с высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью. Это ответная реакция на продолжительные стрессы межличностных коммуникаций.

Существуют различные определения «выгорания», однако в наиболее общем виде оно рассматривается как ответная реакция на длительные профессиональные стрессы межличностных коммуникаций, включающая в себя три компонента: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию персональных достижений. В связи с этим синдром «выгорания» рассматривается рядом авторов как «профессиональное выгорание», что делает возможным рассмотрение данного феномена в аспекте профессиональной деятельности. Синдром «выгорания» наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий, то есть профессий системы «человек-человек»: медицинские работники, учителя, менеджеры всех уровней, консультирующие психологи, психотерапевты, психиатры, представители различных сервисных профессий.

Впервые термин «burnout» был введен американским психиатром X. Фреденбергером в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами (пациентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Первоначально под «выгоранием» подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности [41].

Со времени появления термина «выгорание» исследование этого феномена было затруднено из-за его содержательной неоднозначности и многокомпонентности. С одной стороны, термин «выгорание» не был тщательно определен, поэтому его измерения не могло быть достоверным, с другой стороны, из-за отсутствия соответствующего измерительного инструментария этот феномен не мог быть детально описан эмпирически.

В настоящее время ведется широкая полемика по вопросу соотношения таких понятий как «стресс» и «выгорание». Несмотря на растущий консенсус в области концепции «выгорания», к сожалению, до сих пор в литературе отсутствует четкое разделение между стрессом и «выгоранием». Хотя большинство исследователей определяют стресс как несоответствие в системе «личность-среда» или как результат дисфункциональных ролевых взаимодействий, традиционно не наблюдается полного дифинициального или операционального согласия относительно концептуализации профессионального стресса. Исходя из этого, ряд авторов рассматривает стресс как общее понятие, которое может стать основой для исследований ряда проблем.

Многие исследователи считают, что «выгорание» выступает как отдельный аспект стресса в том, что оно определяется и исследуется в основном как модель ответных реакций на хронические рабочие стрессоры. Реакция «выгорания» начинается в большей степени как результат (следствие) требований, включающих межличностные стрессоры. Таким образом, «выгорание» представляет собой следствие профессионального стресса, в котором модель эмоционального истощения, деперсонализации и редуцированных персональных достижений является результатом действия разнообразных рабочих требований (стрессоров), особенно межличностной природы. «Выгорание» как следствие профессиональных стрессов возникает в тех случаях, когда адаптационные возможности (ресурсы) субъекта превышены.

Н. В. Гришина (подчеркивает, что «выгорание» должно рассматриваться как особое состояние человека, являющееся следствием профессиональных стрессов, адекватный анализ которого нуждается в экзистенциальном уровне описания», поскольку развитие «выгорания» не ограничивается профессиональной сферой, а проявляется в различных ситуациях бытия человека; болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию [41].

Исследования показывают наличие тесной связи между стрессом и «выгоранием». J. Poulin и С. Walter в лонгитюдном исследовании социальных работников обнаружили, что увеличение уровня «выгорания» связано с увеличением уровня профессионального стресса. М. М. Rowe получил данные о том, что лица, испытывающие «выгорание», имеют более высокий уровень психологического стресса и меньшую устойчивость, выносливость (hardiness).

Многие исследователи отмечают, что современная рабочая среда становится все более стрессогенной. Исследование 3400 работающих, проведенное Families and Work Institute, показало, что 4294 респондентов чувствуют себя «выгоревшими» или «полностью выработавшимися» к концу рабочего дня; 80% сказали, что они работают слишком много, 65% сказали, что они вынуждены работать слишком быстро. Стрессы на рабочем месте тесно связаны с «выгоранием». Например, в исследовании 1300 работающих ReliaStar Insurance Company of Minneapolis (там же) было обнаружено, что служащие, которые считали, что их работа является очень стрессогенной, в 2 раза чаще испытывали «выгорание», чем те, которые не считали свою работу таковой. Согласно Американскому институту стресса, «цена» стресса на работе и «выгорания» выражается в текучести кадров, абсентеизме, низкой продуктивности и возрастающих компенсациях на обеспечение здоровья.

Основываясь на результатах ряда исследований, Е. А. Перлман и Б. Хартман предложили модель, которая рассматривает «выгорание» в аспекте профессиональных стрессов. Три измерения «выгорания» отражают три основные симптоматические категории стресса: (а) физиологическую, сфокусированную на физических симптомах (физическое истощение); (б) аффективно-когнитивную, сфокусированную на установках и чувствах (эмоциональное истощение, деперсонализация); (в) поведенческую, сфокусированную на симптоматических типах поведения (деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность).

Как показывает модель (рисунок 4), индивидуальные характеристики, рабочее и социальное окружение важны для восприятия и воздействия стресса («выгорания») вместе с эффективным или неэффективным преодолением, влияющим на него. Модель имеет четыре стадии. Первая стадия отражает степень, в которой ситуация способствует стрессу. Существуют два наиболее вероятных типа ситуаций, при которых возникает стресс. Навыки и умения субъекта труда могут быть недостаточными, чтобы соответствовать воспринимаемым или действительным организационным требованиям, или работа может не соответствовать его ожиданиям, потребностям или ценностям. Говоря другими словами, стресс вероятен, когда существует противоречие между субъектом труда и рабочим окружением.

Вторая стадия включает в себя восприятие, переживание стресса. Многие ситуации, способствующие к стрессу, не приводят к тому, что люди считают себя находящимися под воздействием стресса. Движение от первой стадии ко второй зависит от ресурсов личности, также как от ролевых и организационных переменных. Третья стадия описывает три основные класса реакций на стресс (физиологические, аффективно-когнитивные, поведенческие), а четвертая представляет собой последствия стресса. «Выгорание» как многогранное переживание хронического эмоционального стресса, находится на четвертой стадии, представляя собой результат реакции на стресс.

Переменные, значимо связанные с «выгоранием», разделяются на организационные и индивидуальные характеристики (рисунок 4) и воздействуют на: (а) восприятие субъектом роли и организации, (б) ответную реакцию на это восприятие и (в) реакцию организации на симптомы, проявляющиеся у работника (на третьей стадии), которые затем могут привести к последствиям, обозначенным на четвертой стадии. Именно с этой точки зрения должна пониматься многомерная природа «выгорания».

Рисунок 4  Модель профессионального стресса и выгорания

Поскольку организация реагирует на эти симптомы, то возможны разнообразные последствия, например, удовлетворенность, текучесть кадров, «выгорание».

В данной работе мы рассматриваем профессиональное «выгорание» как следствие профессиональных стрессов, состоящее из трех компонентов: эмоционального истощения, деперсонализации и редукции персональных достижений.

1.2 Модели изучения синдрома «выгорания»

В настоящее время исследователи выделяют около ста симптомов, связанных с «выгоранием». Например, в классификации Е. Махер выделяются три разрушительных симптома: агрессивные чувства, упаднические чувства, переживание чувства вины и их следствия: психосоматические недомогания, усталость, бессонница, негативное отношение к работе, злоупотребление алкоголем и др. Однако, в большинстве случаев они носят описательный характер, не подтвержденный эмпирическими исследованиями [41].

Б. Перлман и Е. А. Хартман в своей работе провели сравнительный анализ и сделали обобщение опубликованных исследований по проблеме «выгорания». Работы классифицированы по предполагаемым причинам (ролевые /организационные/ системные) и по направлению возможного решения («индивидуальное» или «организационное»).

Исследователями предлагаются определения «выгорания», часто различающиеся между собой. После проведения контент-анализа Б. Перлман и Е. А. Хартман предложили следующее определение «выгорания»  это ответ на хронический эмоциональный стресс, включающий в себя три компонента: (а) эмоциональное и / или физическое истощение, (б) сниженная рабочая продуктивность, (в) (сверх) деперсонализация. В отличие от других исследователей авторы не рассматривают в качестве первичных компонентов «выгорания» такие, как негативная «Я-концепция», гнев, цинизм, подозрительность, депрессия, сверхдоверчивость, ригидность, прогулы, уход с работы и др. Возможно, они коррелируют с «выгоранием», но не являются его основными измерениями.

К 1982 г. в англоязычной литературе было опубликовано свыше одной тысячи статей, однако большинство из них носило главным образом описательный и эпизодический характер. Б. Перлман и Е. А. Хартман указывают, что, несмотря на многочисленные публикации с 1974 по 1981 год, только в некоторых публикациях изучались лежащие в основе «выгорания» конструкты и был использован статистический анализ данных. Например, Berkley Planning Associates использовали регрессионный и дискриминантный анализ данных. Оказалось, что чем больше возраст и руководящая ответственность, тем меньше подверженность «выгоранию». Организации с большой загруженностью и формализованностью чаще имеют «выгоревших» работников. Наибольшее влияние на уровень «выгорания» оказывают лидерство, коммуникации, ответственность и загруженность.

В первых исследованиях по проблеме «выгорания» были получены следующие данные. P. Metz провел сравнительное исследование преподавателей, которые отождествляли себя либо с «профессионально выгоревшими», либо с «профессионально обновленными». Большинство мужчин в возрасте 30-49 лет считали себя «выгоревшими», а большинство женщин того же возраста отнесли себя к группе «профессионально обновленных». «Профессионально обновленные» преподаватели воспринимали административную поддержку и взаимоотношения с сослуживцами как значимый источник «обновления» по сравнению с группой лиц, считавших себя «выгоревшими».

Исследуя личностные характеристики, важные для понимания «выгорания», М. Gann обнаружил, что «выгорание» не идентично «неудовлетворенности работой». Оказалось, что более значимо связан с выгоранием возраст, а не стаж. При этом эмоциональное истощение связано с «силой Я». Работники социальной службы с высокими показателями «силы Я» были более позитивно ориентированы по отношению к клиентам.

Westerhouse изучал эффекты стажа пребывания в должности и ролевого конфликта у 140 молодых учителей, имеющих хорошее образование и работающих в частных школах. Он обнаружил, что частота ролевых конфликтов является значимой переменной в предсказании «выгорания». Не обнаружено значимой положительной связи между стажем учителя и «выгоранием».

Модели изучения синдрома «выгорания». Трехкомпонентная модель «выгорания». Наиболее интенсивно синдром «выгорания» начал изучаться после появления статьи К. Маслач под названием «Выгоревшие» в журнале «Human Behavior».

К. Маслач и С. Е. Джексон ограничивают возможность проявления синдрома «выгорания» представителями коммуникативных профессий. Таким образом, был частично разрешен спор о природе данного феномена, по крайней мере, в отношении профессий типа «человек-человек». Был разработан вопросник «MBI», проверялись аспекты его валидности и надежности.

Согласно авторам теста, синдром «выгорания» представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя:

эмоциональное истощение;
деперсонализацию, дегуманизацию;
редуцирование персональных достижений.

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше. Возникает ощущение «приглушенности», «притупленности» эмоций, в особо тяжелых проявлениях возможны эмоциональные срывы.

Деперсонализация представляет собой тенденцию развивать негативное, бездушное, циничное отношение к реципиентам. Контакты становятся обезличенными и формальными. Возникающие негативные установки могут по началу иметь скрытый характер и проявляться во внутреннем сдерживаемом раздражении, которое со временем вырывается наружу в виде вспышек раздражения или конфликтных ситуаций.

Редуцирование персональных достижении проявляются в снижении чувства компетентности в своей работе, недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном самовосприятии в профессиональном плане. Замечая за собой негативные чувства или проявления, человек винит себя, у него снижается как профессиональная, так и личная самооценка, появляется чувство собственной несостоятельности, безразличие к работе.

Данная структура является наиболее широко используемой в исследованиях по проблеме «выгорания», однако в настоящее время ее концептуальные основания подвергаются критике.

К. Маслач и С. Е. Джексон изучали взаимосвязи «выгорания» с различными характеристиками работы. Обобщение переменных, статистически значимо связанных с «выгоранием» приведено в таблице 2.

Таблица 2

Обобщение переменных, статистически значимо связанных с «выгоранием»

Тесные взаимосвязи были обнаружены между значимостью задачи и продуктивностью, намерением уйти с работы и общим «выгоранием», прогулами и деперсонализацией; плохими отношениями с семьей и друзьями и деперсонализацией, психосоматическими заболеваниями и эмоциональным истощением, значимостью работы и личностными достижениями, употреблением алкоголя и продуктивностью и т. д.

В последующих работах К. Маслач обозначает факторы, от которых зависит развитие синдрома «выгорания»:

1) индивидуальный предел, потолок возможностей нашего «эмоционального Я» противостоять истощению, противодействовать «выгоранию», самосохраняясь;

2) внутренний психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания;

3) негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и/или их негативные последствия.

Авторы модели указывают, что трехкомпонентная модель «выгорания» является по-своему уникальным феноменом стресса. Ее основной компонент, эмоциональное истощение, представляет собой традиционную переменную стресса. Второй компонент, деперсонализация, является новым конструктом, не появлявшимся прежде в литературе по проблемам стресса. Наконец, ощущение персональных достижений (относящееся к таким понятиям, как самоэффективность), хотя и встречается в литературе, но третий компонент «выгорания», а именно низкий уровень этой переменной подтверждает, что самооценки (субъективное восприятие) являются центральными для переживания стресса.

Четырехкомпонентная модель «выгорания». В настоящее время ведется обширная полемика по вопросу структуры синдрома «выгорания». Некоторые авторы на основании факторного анализа предлагают четырехкомпонентную структуру «выгорания», в которой один из компонентов (эмоциональное истощение, деперсонализация или редуцированные персональные достижения) может разделяться на два отдельных фактора. Например, исследователи (Iwanicki, Schwab) обнаружили существование двух субшкал деперсонализации у американских учителей: деперсонализация, связанная с работой и со студентами соответственно. G. H. Firth пришел к выводу о том, что у британских медицинских сестер субшкала эмоционального истощения включает в себя два отдельных конструкта, которые он назвал «разочарование и охлаждение к работе» и «эмоциональная опустошенность» [41].

Двухкомпонентная модель «выгорания». Некоторые исследователи в области «выгорания» (Schaufeli, Dierendonck, 1993) полагают, что синдром «выгорания» может быть рассмотрен как двухмерный конструкт, состоящий из эмоционального истощения и негативных установок. Первый компонент получил название «аффективный» и проявляется в ощущениях эмоционального истощения, опустошения и связан с другими физическими (жалобы на здоровье) и психологическими (психическое переутомление, перенапряжение) симптомами. Второй компонент получил название «установочный». Он отражает негативные установки по отношению к реципиентам (деперсонализация) и по отношению к работе, к собственной профессиональной компетентности (редуцирование персональных достижений).

Также предлагается двухмерная структура синдрома «выгорания», в которой обычно эмоциональное истощение и деперсонализация объединяются в единый фактор, например, «Сущность «выгорания» (Green et al). Другая модель (Williams) предполагает, что эмоциональное истощение и деперсонализация являются центральными факторами «выгорания», в то время как персональные достижения напрямую связываются с личностными характеристиками (эмпатией) [41].

Однокомпонентная модель. Некоторые авторы признают лишь одномерную модель синдрома «выгорания». Например, А. М. Пайнс и Е. Аронсон (Pines, Aronson) полагают, что «выгорание» является комбинацией физического, эмоционального и когнитивного истощения (утомления). А. Широм (Shirom, 1989) рассматривает в качестве главного фактора «выгорания» эмоциональное истощение, а дополнительные компоненты являются либо следствием поведения преодоления (деперсонализация), либо последствиями выгорания (редуцирование достижений). G. F. Koeske и R. D. Koeske считают эмоциональное истощение сущностью «выгорания» и рассматривают деперсонализацию и редуцирование персональных достижений как различные, хотя теоретически связанные переменные [5].

Несмотря на существующие различия во взглядах, можно сделать вывод о том, что все исследователи подчеркивают ключевую роль эмоционального истощения в развитии синдрома «выгорания». Тем не менее, следует отметить, что данный элемент «выгорания» непосредственно связан с соматическими жалобами и психическим переутомлением. Следовательно, возникают сомнения относительно его специфичности, так как истощение перекрывается неспецифическими физическими и психическими симптомами. Также в некоторых исследованиях обнаружена значимая связь между эмоциональным истощением и депрессией (г=0.50). Скорее всего, эти феномены имеют некоторые сходные черты, хотя и не идентичны друг другу.

Исследование А. В. Bakker, посвященное анализу «выгорания» и депрессии, подтверждает данное предположение. Хотя симптоматика «выгорания» и депрессии в некоторых проявлениях является сходной, они представляют собой разные конструкты. «Выгорание» обычно связано с рабочим контекстом, в то время как депрессия может возникать в ответ на различные жизненные события, с которыми человек не может адекватно справиться. Оба феномена связаны с социальным контекстом, но в различных областях. Авторы полагают, что депрессия и «выгорание» связаны с потерей реципрокности (взаимности, взаимопонимания) в межличностных отношениях, «выгорание»  сфере работы, а депрессия  в сфере личной жизни. Данное исследование показало, что потеря реципрокности в отношениях между преподавателями и студентами прямо связана с «выгоранием» (и опосредовано  с депрессией), в то время как потеря реципрокности в отношениях с партнером  с депрессией (но не с «выгоранием»). Авторы полагают, что «выгорание» предшествует депрессии, которая представляет собой более обобщенный феномен, при этом они могут иметь различные причины и последствия [5].

Некоторые исследователи отмечают наличие парадоксального вывода о том, что эмоциональное истощение, являясь самой характерной чертой «выгорания», в то же время выступает как весьма неспецифичный его элемент. Но этот вопрос может быть разрешен, например, при использовании понятия «выгорания» как двухмерного конструкта, предложенного W. В. Schaufeli и D. V. Dierendonck. Психическое истощение может быть рассмотрено как аффективный компонент «выгорания», тогда как деперсонализация и редуцирование персональных достижений составляют установочный (или когнитивный) компонент синдрома.

Процессуальная модель «выгорания» рассматривает динамику его развития. Авторы модели (Leiter, Maslach, Leiter) полагают, что рабочие стрессоры (например, перегруженность, проблемы межличностных отношений) приводят возрастанию эмоционального истощения в ответ на требования окружающей среды, которая характеризуется главным образом эмоционально нагруженными отношениями с реципиентами. Затем эмоциональное истощение в свою очередь вызывает негативные установки по отношению к реципиентам (деперсонализация), так как специалисты пытаются создать эмоциональную дистанцию в отношениях с реципиентами в качестве способа преодоления истощения. Оказалось, что развитие деперсонализации в большей мере свойственно мужчинам, чем женщинам из-за различий в социализации. Работники больше склонны к деперсонализации по отношению к клиентам при работе в организационной среде, которая характеризуется обезличенностью, бюрократизмом, негибкостью, излишним контролем, недостатком участия в принятии решений [5].

Параллельно с эмоциональным истощением и деперсонализацией развивается негативная установка по отношению к собственным профессиональным достижениям (редуцирование персональных достижений). Эти негативные установки, в свою очередь, вносят отрицательный вклад в качество межличностных взаимодействий.

Развитие «выгорания» проявляется в снижении качества деятельности. У специалиста снижается мотивация, развивается безразличие к работе. Возникают раздражение и дегуманизированные установки по отношению к реципиентам. Работа превращается в рутинную и неинтересную. Стараясь преодолеть хроническое эмоциональное напряжение, человек часто (вольно или невольно) физически и психологически дистанцируется от своих партнеров по общению. Физическое дистанцирование проявляется в том, что работники начинают сокращать рабочее время, увеличивать перерывы, переходят на работу с менее эмоциональными контактами. Замечая за собой отчуждение и раздражение по отношению к реципиентам, специалист переживает свою несостоятельность, некомпетентность, часто винит в этом себя. «Выгорание» подкрадывается незаметно (на работе ничего не изменилось, окружающие как будто ничего подобного не испытывают), и человек начинает искать причины происходящего в себе. Подобные переживания могут сказываться на эффективности профессиональной деятельности [23].

Хотя данная модель развития выгорания получила поддержку во многих исследованиях, тем не менее, в некоторых работах утверждается, что фиксированной последовательности не существует, один компонент «выгорания» не обязательно является следствием другого (Cordes, Dougherty).

Процессуальность развития «выгорания» положена в основу динамической фазовой модели «выгорания», предложенной R. T Golembiewski и R. Mun-zenrider [23]. Авторы выделяют три стадии и восемь фаз «выгорания». Каждая фаза характеризуется определенной комбинацией высокого или низкого уровня эмоционального истощения, деперсонализации и личных достижений. Под значениями показателей понимается количество баллов по субшкалам опросника «MBI», низких или высоких относительно средних статистических величин. Предложенная модель позволяет выделить средний уровень «выгорания», который является переходным и характеризуется появлением высоких показателей эмоционального истощения. До этого эмоционально-энергетический «запас» противодействует нарастающей деперсонализации и редукции личных достижений.

L - низкий балл по субшкалам «MBI»

Н - высокий балл по субшкалам «MBI»

I-III фаза соответствуют низкой степени «выгорания», IIV и V фазы  средней и VI-VIII фазы соответствуют высокой степени «выгорания».

Согласно авторам модели (Golembiewski, Boudreau), на фазе I люди обращаются с другими людьми уважительно и тактично; считают, что хорошо выполняют свою работу, которую рассматривают как социально значимую; у них имеется достаточно эмоциональных ресурсов для преодоления болыпе-нства стрессоров, с которыми они сталкиваются. На фазе VIII можно видеть обратную ситуацию  они дистанцируются от людей и, следовательно, могут не получить необходимую информацию и социальную поддержку; работа не приносит им психологического вознаграждения. На этой фазе индивиды имеют низкие оценки персональных достижений и рассматривают свою работу как непривлекательную, также у них наблюдается дефицит эмоциональных ресурсов для преодоления новых стрессоров [23].

Данная модель не предполагает, что развитие «выгорания» происходит постепенно в порядке движения от одной фазы к другой. Обычным является следующий вариант: I  II  IV  VIII. Это объясняется тем, что фаза с высоким уровнем деперсонализации (II) лишает человека важной информации, которая спустя некоторое время может препятствовать или задерживать выполнение задачи (фаза IV). Затем эти два условия могут сосуществовать на таком уровне напряженности, который выходит за пределы возможностей адекватного преодоления и часто называется «эмоциональным истощением» (фаза VIII). Возможно и острое начало «выгорания», тогда последовательность фаз выглядит другим образом: I  IV, II  IV, Ш  VIII или IV  VIII.

Авторы фазовой модели сообщают о следующих изменениях в жизнедеятельности организации вследствие «выгорания»: уменьшение включенности в работу, снижение удовлетворенности трудом, увеличение текучести кадров, ухудшение социально-психологического климата, увеличение неблагоприятных физических и эмоциональных симптомов, ухудшение качественных и количественных показателей работы, увеличение компенсаций на обеспечение здоровья работников. В работе также приводятся данные о количестве работников общественного сектора, находящихся на VI, VII и VIII фазах «выгорания»: Канада  41,8%, США  44,1%, Северная Америка  40,9%.

Многие исследователи сходятся в том, что «выгорание» является относительно устойчивым феноменом.

1.3 Факторы риска профессионального «выгорания» и его последствия

К факторам риска профессионального «выгорания» исследователи обычно относят содержание работы, характеристики рабочей ситуации, организационные переменные, ролевые, личностные факторы и др.

Содержание работы и характеристики рабочей ситуации. Значение межличностных взаимодействий. Большинство систематических исследований синдрома «выгорания» первоначально были посвящены специалистам «помогающих» профессий, таких как медицинские работники, социальные работники, учителя и др. В результате «из-за платы за соучастие» синдром профессионального «выгорания» превратился в «болезнь» работников коммуникативных профессий.

Специфика работы в данных профессиях отличается большим количеством эмоционально насыщенных и часто когнитивно сложных межличностных контактов, что требует от специалиста большого личного вклада в ежедневные профессиональные дела, а обратная связь от большинства реципиентов либо несущественная, либо часто негативна. Эта общая их особенность позволяет причислить все выше названные специальности к категории «профессий высшего типа» по классификации Л. С. Шафрановой. В данных профессиях факторами риска «выгорания» являются:

постоянно присущее рабочим ситуациям ощущение новизны;
специфика трудового процесса определяется не столько характером «предмета» труда, сколько особенностями и свойствами самого «производителя»;
необходимость постоянного саморазвития, так как иначе «возникает ощущение насилия над психикой, приводящее к подавленности и раздражительности»;
постоянное включение в деятельность волевых процессов.

Говоря об эмоциональной насыщенности межличностных контактов, характерной для «помогающих» профессий, отмечается, что она может не быть очень высокой, но носит хронический характер, что в соответствии с концепцией «хронических житейских стрессов» Р. С. Лазаруса является особенно патогенным.

Н. В. Гришина в своей работе описывает психологические проблемы, возникающие у представителей «помогающих» профессий (учителя, врачи, социальные работники), обозначаемые как «синдром выгорания». В работе приводятся результаты изучения профессионального «выгорания» у учителей (почти 80% педагогов сообщили о наличии у них проблем профессионального выгорания). Автор подчеркивает, что «выгорание» должно рассматриваться как особое состояние человека, являющееся следствием профессиональных стрессов, адекватный анализ которого нуждается в экзистенциальном уровне описания, поскольку развитие «выгорания» не ограничивается профессиональной сферой, а проявляется в различных ситуациях бытия человека; болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию».

Во многих исследованиях изучалась роль клиента и загруженности специалиста и их вклад в развитие профессионального «выгорания». Исследователи разделяют нагрузку на количественную (частота контактов и их длительность) и качественную (межличностная дистанция и характеристики клиента). Исследования сообщают о взаимном влиянии этих характеристик на «выгорание».

В настоящее время исследователи отмечают, что на развитие «выгорания» влияют как перегрузки (переизбыток реципиентов, требований, информации), так и недогрузки. При увеличении перегрузок специалисты пытаются уменьшить количество контактов, дистанцироваться от взаимоотношений с другими людьми, пытаясь снизить эмоциональное перенапряжение. В этом случае обычно возникает беспокойство, фрустрация, чувство безнадежности. Недогрузка порождает у работника чувство ненужности, бесполезности, что, в свою очередь, может вызвать стресс.

При изучении синдрома «выгорания» у психологов, было обнаружено, что психологи, занимающиеся частной практикой, имели низкий уровень «выгорания» в отличие от коллег, работающих в различных учреждениях здравоохранения. Также была обнаружена положительная связь между загруженностью клиентами и персональными достижениями, и отсутствие значимых связей с эмоциональным истощением и деперсонализацией.

При изучении у медсестер «выгорания», неуверенности и желания социального сходства-сравнения (по теории социального сходства Фестингера) было обнаружено, что эмоциональное истощение и сниженный уровень собственного достоинства (редуцирование персональных достижений) имеют независимые связи с желанием социального сходства. При этом субъекты с высоким уровнем «выгорания» и низким уровнем собственного достоинства избегают контактов с более успешными субъектами и ситуаций, связанных с социальным сравнением.

Особый интерес представляет исследование «выгорания» в свете теории справедливости. В соответствии с данной теорией люди оценивают свои взаимоотношения с другими в зависимости от факторов вознаграждения, цены и своего вклада. Например, врачи-терапевты имеют более высокий уровень выгорания по сравнению с медсестрами. Несправедливость как дисбаланс вклада терапевта и полученного результата оказалась значимо связанной с эмоциональным истощением. Также была получена отрицательная значимая связь между социальной поддержкой и уровнем «выгорания».

Исследователи отмечают, что существует много профессий, не входящих в область «помогающих», но имеющих много общего с ними по количеству и качеству межличностных контактов. Последнее обусловливает психическое напряжение и, следовательно, работники могут быть уязвимы для профессионального «выгорания». Еще в ранних исследованиях синдром «выгорания» был обнаружен в различных профессиональных группах  у дантистов, менеджеров и супервизоров, поскольку они помогают работникам решать рабочие и личные проблемы.

Н. Е. Водопьянова, А. Б. Серебрякова, Е. С. Старченкова (1997) изучали синдром «выгорания» в управленческой деятельности. Авторы исследовали взаимосвязи «выгорания», личностных характеристик, стилей поведения в конфликтных ситуациях и менеджерских умений. Сравнительный анализ в двух российских выборках менеджеров показал, что эмоциональное истощение и деперсонализация достоверно выше у менеджеров коммерческих фирм по сравнению с руководителями среднего звена государственной администрации.

По результатам исследования были выделены факторы, влияющие на развитие «выгорания»: (а) препятствующие развитию «выгоранию» (ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, общительность, социальная смелость и др.), (б) способствующие «выгоранию» (заниженная самооценка, эмоциональная неустойчивость, тенденция к избеганию трудных ситуаций общения, «размытость» целей и ценностей и др.). Также авторами была выдвинута гипотетическая модель предупреждения синдрома «выгорания» у менеджеров.

Ролевые факторы «выгорания». К ним относятся ролевой конфликт, ролевая неопределенность. Многочисленные исследования показывают взаимосвязь между ролевыми проблемами и эмоциональным истощением как следствие попытки выполнения неопределенных или совмещения противоречивых требований, что обычно приводит к негативным эмоциональным переживаниям и утрате чувства доверия к организации.

Американские исследователи обнаружили статистически значимые взаимосвязи между воспринимаемым ролевым конфликтом и ролевой неопределенностью и всеми тремя компонентами «выгорания» на выборке 135 женщин, работников «помогающих» профессий. Однако С. Е. Джексон определил, что ролевой конфликт значимо связан с эмоциональным истощением, но не с персональными достижениями и деперсонализацией, а ролевая неопределенность значимо связана с личными достижениями у 248 учителей.

К данному фактору относятся также неопределенное (или трудноизмеримое) содержание работы; работа, требующая исключительной продуктивности; характер руководства, не соответствующий содержанию работы; работа, требующая соответствующей подготовки (тренировки). Неопределенность или недостаток ответственности также могут вносить свою лепту в развитие профессионального стресса и «выгорания». Если у человека присутствует ощущение, что он не может ничего изменить в своей работе, что от него ничего не зависит, и то его мнение не имеет значения, то вероятность развития стресса, связанного с работой, увеличивается (Гришина; Форматок).

Таким образом, одними из главных факторов, влияющих на «выгорание», являются качественные и количественные характеристики взаимоотношений «работник-реципиент». Если виды профессиональной деятельности значительно различаются типами взаимодействий (например, частота, интенсивность), то они могут быть по-разному связаны с «выгоранием». Например, торговые агенты, имеют высокую частоту, а возможно и интенсивность межличностных взаимодействий, чем специалисты информационных систем.

Личностные факторы «выгорания». Обычно в литературе, посвященной «выгоранию», выделяются такие характеристики, как пол, возраст, экстраверсия/интроверсия, реактивность, авторитаризм, самоуважение, импульсивность, трудоголизм, поведение типа А, эмпатия, мотивация, неудовлетворенность профессиональным ростом; стаж и др.

Одно из исследований показало, что старшие по возрасту работники меньше подвержены «выгоранию». Гендерные отличия четко проявляются при рассмотрении отдельных составляющих синдрома. Так, обнаружено, что мужчинам более присуща высокая степень деперсонализации, а женщины более подвержены эмоциональному истощению. Отмечаются гендерные различия и в субъективной оценке стресс-факторов. Учителя-женщины наиболее сильным стресс-фактором называют «трудных учеников», а мужчины  присущей школам бюрократизм и большое количество «бумажной» работы.

Индивидуальные различия в склонности к развитию «выгорания» стали рассматриваться как базисные предпосылки к выбору педагогической профессии у школьников педагогических классов Н. А. Аминовым. Им обнаружены связи индивидуальных различий в устойчивости к развитию «выгорания» с типологическими свойствами нервной системы, что указывает, по его мнению, на существование природных предпосылок к педагогической деятельности.

Среди личностных факторов, способствующих выгоранию, выделяют та¬кие общие показатели предрасположенности к стресс-реакциям, как соотношение экстернальности и интернальности, подразумевающее степень ответственности человека за свою жизнь, поведение типа А, предпочитаемые человеком стратегии преодоления кризисных ситуаций. Экстернальный «локус контроля» показывает наличие корреляционных связей с эмоциональным истощением и деперсонализацией. Есть данные о том, что менее подвержены «выгоранию» те, кто использует активный, а не пассивный подход к решению проблем, возникающих на работе.

R. L. Piedmont получил данные о том, что личностные особенности играют важную роль в переживании дистрессов, связанных с работой. Тревожные, депрессивные и неспособные справиться со стрессорами люди испытывали эмоциональное истощение и деперсонализацию и на работе, и вне ее.

Социальные работники с высоким уровнем самоуважения были более позитивно ориентированы по отношению к клиентам и имели низкий уровень эмоционального истощения. В лонгитюдном исследовании 879 социальных работников, было обнаружено, что лица, уровень «выгорания» которых уменьшился в течение 1 года, имели более высокий уровень самоуважения по сравнению с теми, у кого уровень «выгорания» увеличился.

Множество исследований по проблеме «выгорания» посвящено изучению эмпатии. По мнению К. Роджерса, эмпатия является необходимым качеством, или способностью, для установления «помогающих» отношений при общении с клиентом (пациентом). В исследовании Дж. Дж. Бранин и Е. Р. Гриймел, проведенном на медсестрах домов сестринского ухода в Калифорнии, была продемонстрирована эффективность проведения тренинга эмпатийного общения с целью уменьшения степени «выгорания». После тренинга уменьшились показатели эмоционального истощения и деперсонализации, а значения по шкале «персональные достижения» существенно увеличились. В ходе исследования была выявлена отрицательная корреляция между уровнем эмпатии и степенью «выгорания».

Большое количество работ посвящено изучению взаимосвязей выгорания и мотивации трудовой деятельности [41]. Оказалось, что прямой связи «выгорания» и удовлетворенностью зарплатой найдено не было. Значимость работы как мотив деятельности связывается с устойчивостью к развитию «выгорания». Если работа оценивается как незначимая в собственных глазах, то синдром развивается быстрее. Неудовлетворенность профессиональным ростом также может стать фактором риска развития «выгорания». Работники, испытывающие недостаток автономности, считающие, что их излишне контролируют, больше подвержены «выгоранию».

Исследователями отмечается свойственное «выгоревшим» снижение мотивации деятельности, которое проявляется в сведении работы к необходимому минимуму, появлению апатии и даже негативизма по отношению к исполняемым обязанностям, хотя при этом подчеркивается отличие синдрома «выгорания» от неудовлетворенности профессией. Проблема «выгорания» тесно соприкасается с вопросами мотивации профессионального выбора и карьерных ориентации. По мнению А. Адлера, за выбором «социальных», «помогающих» специальностей стоит стремление к реализации мотива власти. Мотив власти и «внешняя положительная» мотивация деятельности, вполне могут служить объяснением, так называемого «парадокса» выгорания».

«Трудоголизм» и активная увлеченность своей профессиональной деятельностью могут быть обусловлены стремлением к творчеству и ценностью для человека самой профессии. Но, с равной степенью вероятности, «трудоголик» может быть движим стремлением к социальному престижу, получением за счет профессии материальных выгод и мотивом власти. Невозможность удовлетворить эти потребности будет способствовать развитию симптомов «выгорания». Все эти вопросы еще ждут своего решения. Учитывая динамизм самой мотивационной структуры и процессуальный характер «выгорания», изучение их взаимосвязей и причинно-следственных отношений требует проведения углубленных исследований.

Существуют некоторые доказательства, что семейные работники демонстрируют меньшие уровни «выгорания». Однако многие исследователи полагают, что «выгорание» не связано прямо со многими социально-демографическими характеристиками, такими как пол, возраст и т. п. [5].

В литературе встречаются данные о том, что «выгоранию» более подвержены молодые малоопытные работники вследствие нереалистичных ожиданий относительно профессии, организации и своей профессиональной успешности. Источником «выгорания» могут стать завышенные и неудовлетворенные ожидания. Чем больше несоответствие между ожиданиями и действительностью, тем более негативными будут последствия и для работника, и для организации. Другой аспект  изменение ожиданий. Исследования показывают, что более старшие по возрасту и опытные работники имеют более низкие уровни «выгорания». Одним из объяснений данного феномена может быть то, что данные работники изменили свои ожидания, чтобы больше соответствовать реальной ситуации. Например, работники могут снизить свои ожидания относительно организационных ресурсов или благодарности клиентов.

Социальная поддержка. Данная проблема получила широкое освещение в литературе, посвященной стрессу и «выгоранию». С. Cherniss рассматривает социальную поддержку как буфер между профессиональным стрессом и дисфункциональными последствиями стрессовых событий, потому что она может помочь человеку предупредить вредное влияние стресса и может усилить уверенность в возможности справиться с ситуацией. Социальная поддержка значимо связана с психологическим и физическим здоровьем независимо от того, присутствуют жизненные и рабочие стрессоры или нет.

Исследования показывают, что социальная поддержка может быть связана с низкими и высокими уровнями «выгорания». Было обнаружено, что работники с высокими уровнями поддержки от супервизоров и коллег имели более низкий уровень «выгорания».

Результаты лонгитюдного исследования (1 год) показывают, что у социальных работников, уровень «выгорания» которых увеличился, также увеличился уровень рабочего стресса, и они переживали уменьшение социальной поддержки со стороны руководства по сравнению с теми, у кого уровень «выгорания» снизился.

В ряде исследований М. P. Leiter изучал влияние различных видов социальной поддержки (личная, неформальная и профессиональная). Оказалось, что неформальная поддержка была положительно связана с персональными достижениями. Однако профессиональная поддержка играла двойственную роль, уменьшая и усиливая «выгорание». С одной стороны, она была связана с более сильным ощущением персональных достижений, а с другой  с эмоциональным истощением. Было обнаружено, что личная поддержка отрицательно связана с эмоциональным истощением и деперсонализацией, в то время как организационная поддержка была отрицательно связана с деперсонализацией и положительно с персональными достижениями. В другом исследовании изучались три вида организационной поддержки: использование навыков, поддержка коллег, поддержка руководителя. Использование навыков было положительно связано с персональными достижениями, но отрицательно с эмоциональным истощением. Поддержка коллег была отрицательно связана с деперсонализацией и положительно с персональными достижениями. Поддержка со стороны руководителя не была значимо связана ни с одним из компонентов «выгорания».

Данное направление исследований рассматривает сложное взаимодействие социальной поддержки и «выгорания». Источники поддержки не только по-разному воздействуют на составляющие «выгорания», они могут также иметь негативные эффекты. Данная модель предполагает, что профессиональные и личные источники поддержки относительно независимы друг от друга. Позитивный эффект связан с одной стороны с характером поддержки, с другой  с готовностью к ее принятию.

Н. В. Гришина отмечает, что происхождение «выгорания» нельзя однозначно связать с теми или иными личностными или ситуационными факторами, оно скорее является результатом сложного взаимодействия личностных особенностей человека, ситуации его межличностных отношений и его профессиональной и рабочей ситуации, в которой он находится. Особое значение имеет «баланс» как в профессиональной, так и в личной жизниm [23].

Итак, анализ специальной литературы по феномену профессионального «выгорания» показывает, что развитие данного синдрома связано с административными, управленческими и социально-психологическими (коммуникативными) характеристиками организации, социально-психологическим климатом, статусно-ролевыми и личностными особенностями персонала. К сожалению, многие эмпирические данные, не всегда согласуются друг с другом, что связано, во-первых, с тем, что они получены с помощью различного инструментария измерения синдрома выгорания, а во-вторых, применительно к разным видам профессий.

Многочисленность исследований, посвященных проблеме выгорания, объясняется несколькими причинами. Во-первых, «выгорание», как было уже отмечено выше, представляет собой следствие многофакторного профессионального стресса, что позволяет изучать психологические особенности производственных процессов в целом. Во-вторых, последствия профессионального выгорания оказывают существенное влияние на личную, внеслужебную, жизнь «выгоревших». И, в-третьих, в виду социальной значимости подверженных ему профессий, «выгорание» оказывается взаимосвязанным с социальными проблемами, затрагивая вопросы социальных норм, ценностей и морали.

В результате обобщения представленных выше эмпирических исследований разных авторов можно выделить три группы риска синдрома «выгорания»: личностные, ситуативные и профессиональные требования (таблице 3).

Последствия «выгорания» с практической точки зрения связаны с негативными организационными последствиями и различными видами личностных дисфункций. Последствия «выгорания» разделяются на физические, эмоциональные, межличностные, установочные и поведенческие.

Физические и эмоциональные последствия. Проблемы физического здоровья проявляются в разнообразных психосоматических симптомах: утомление, головные боли, бессонница, плохой аппетит, нарушения пищеварения и т. п. R. J. Burke и Е. Deszca оценивали частоту переживания восемнадцати физических состояний, таких как плохой аппетит, головные боли, грудные боли, и обнаружили, что данное измерение психосоматических симптомов было положительно связано с компонентами «выгорания».

Ухудшение психического здоровья проявляется в депрессии, снижении чувства самоуважения, раздражительности, беспомощности, тревожности и т. п. «Выгоревшие» работники часто приходят с работы напряженными и раздражительными.

Таблица 3

Факторы риска выгорания

Таким образом, можно видеть, что в результате «выгорания» страдает не только отдельный работник, но и его семья, друзья, организация, люди, с которыми он взаимодействует во время рабочего дня,  все эти аспекты повышают «стоимость» этой организационной проблемы.

ГЛАВА 2 ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

2.1 Программа и этапы исследованияпсихологических факторов профессионального выгорания

Цель данного исследования состоит в изучении психологических факторов профессионального «выгорания».

Предметом данного исследования являются индивидуально-психологические особенности личности и модели преодолевающего поведения как факторы профессионального «выгорания».

Объект исследования  педагоги, работающие в дошкольных образовательных учреждениях.

Этапы исследования. 1 этап. Целью данного этапа исследования является анализ психодиагностических средств, использующихся для измерения синдрома «выгорания». Нами была предложена версия опросника «Профессиональное выгорание» [41], разработанного на основе самой известной модели «выгорания», предложенной американскими психологами К. Маслач и С. Джексон. На данном этапе проводилось пилотажное исследование надежности и валидности версии опросника «Профессиональное выгорание» для педагогов, а также российской версии опросника «Модели преодолевающего поведения» [5].

этап. Цель данного этапа состоит в изучении синдрома «выгорания» в различных профессиональных группах. Предполагается, что «выгорание» больше свойственно профессиям типа «человек-человек», которые характеризуются большим количеством межперсональных взаимодействий, вследствие чего более подвержены «выгоранию». Однако к данному типу относится большое количество профессий, особенности которых могут обусловливать специфику профессионального «выгорания». Для сравнения показателей «выгорания», выявления специфики его протекания у педагогов и специалистов других профессий нами было проведено исследование, в котором приняли участие представители различных профессиональных групп системы «человек-человек» (п=476).
этап. Целью данного этапа является психодиагностика профессионального «выгорания», моделей преодолевающего поведения, индивидуально-психологических свойств личности, мотивации достижения и профессиональной успешности. С этой целью испытуемые отвечали на следующие опросники: «Профессиональное выгорание» (версия для торговых агентов), «Модели преодолевающего поведения», 16-факторный личностный опросник Кеттелла, опросник Элерса, экспертная оценка профессиональной успешности.

4 этап. На данном этапе проводилась математико-статистическая обработка эмпирических данных. Для обработки данных были использованы следующие методы математической статистики: вычисление первичных статистик, корреляционный анализ, факторный анализ, двухфакторный дисперсионный анализ, сравнительный анализ с вычислением U-критерия Манна-Уитни, критерия ф углового преобразования Фишера и Т-критерия Вилкоксона. Также на данном этапе был проведен анализ и психологическая интерпретация полученных взаимосвязей.

5 этап. Цель данного этапа состояла в разработке экспериментальной программы тренинга, направленного на снижение уровня «выгорания», и ее апробации. Последствия профессионального «выгорания» связаны с негативными организационными эффектами и личностными дисфункциями, поэтому важной задачей практической психологии является разработка программ психологической помощи, которые позволят предотвратить или купировать профессиональное «выгорание». На данном этапе проводился психологический тренинг, и проверялась принципиальная возможность снижения уровня «выгорания» в результате тренинга.

2.2 Экспериментальная программа тренинга и ее апробация

Теоретическое обоснование программы тренинга «антивыгорания». После того, как феномен «выгорания» стал общепризнанным, и стали известными его негативные последствия, внимание ученых и работодателей разных стран направлено на вопросы предупреждения (профилактики) и преодоления данного синдрома.

В результате «сгорания» человек теряет психическую энергию, у него развивается психосоматическая усталость (изнурение), эмоциональное истощение, появляется немотивированное беспокойство, тревога, раздражительность, вегетативные расстройства, снижается самооценка, утрачивается осознание смысла собственной профессиональной деятельности. Данные симптомы могут быть описаны в контексте потери или «исчерпывания» психологических ресурсов. В связи с этим были рассмотрены ресурсные концепции стресса и «выгорания».

Понятие психологических ресурсов в психологии разработано мало. Ресурсы часто рассматриваются с технической, экономической, психологической точек зрения. В психологии данный термин обычно связывают с понятием стрессоустойчивости.

Г. Селье предложил различать два вида адаптационных ресурсов человеческого организма при стрессе: поверхностная адаптационная энергия и глубокая адаптационная энергия. Поверхностные ресурсы организма активизируются в стрессовой ситуации «по первому требованию», они достаточно легко восстанавливаются. Активизация «глубокой» адаптационной энергии начинается тогда, когда человек долго находится в стрессогенной ситуации и израсходованы «поверхностные энергетические ресурсы». Истощение «глубоких» ресурсов необратимо и ведет к старению и гибели организма.

Б. Г. Ананьев, говоря о состояниях стресса, отмечал, что выносливость по отношению к фрустраторам, толерантность личности зависит от наличия поддержки, моральной помощи, соучастия, сочувствия других людей, солидарности группы. Распад социальных связей влечет за собой ломку интраиндивидуальной структуры личности, возникновение острых внутренних кризисов, дезорганизующих поведение. Таким образом, социальная поддержка, ее поиск является одним из важных социально-психологических ресурсов противодействия стрессу.

Л. В. Куликов предлагает рассматривать ресурсы когнитивной, эмоциональной и поведенческой (деятельностной) сферы [41].

Ресурсы когнитивной сферыличности заключаются в понимании причин трудностей, уточнении образа ситуации и включении его в целостные представления субъекта о себе, окружении и взаимосвязях с окружением. Способность к когнитивному переструктурированию жизненной ситуации позволяет чувствовать себя в большей ответственности за свои поступки и решения, полнее ощущать осмысленность жизни и быть более удовлетворенным жизнью.

К ресурсам эмоциональной сферыотносятся осознание и принятие своих чувств и эмоций, потребностей и желаний, вызывающих эти чувства, овладение социально приемлемыми формами проявлений чувств, снятие эмоционального напряжения, контроль динамики переживаний  устранение застреваний, неполного отреагирования, зацикленности. Автор указывает, что именно эмоциональная сфера часто оказывается основным и единственным объектом психологической коррекции. Большое значение имеет также коррекция отношений личности в направлении, обеспечивающим сохранение психического здоровья и полноценное развитие личности [41].

Ресурсы поведенческой (или деятельностной) сферы заключаются в перестройке поведения, в изменении стратегий, планов, целей и задач, режимов деятельности. Значение данной категории ресурсов обусловлено тем, что эмоциональные и когнитивные стратегии не всегда могут быть эффективными способами преодоления стресса. В поведенческой сфере важной характеристикой является направленность изменений - активация и деактивация поведения и деятельности.

Под ресурсами С. Е. Хобфолл понимает то, что является ценным для человека и помогает сохранять психологическую устойчивость в стрессовых ситуациях. Ресурсы включают в себя объекты, состояния, личные и энергетические характеристики, которые либо сами по себе необходимы для выживания (прямо или косвенно), либо служат средствами достижения лично значимых целей. Для повышения стрессоустойчивости важным является накопление (консервация) ресурсов даже тогда, когда нет действующего стресса. Стратегия накопления ресурсов представляет собой антиципаторный копинг. Во многих случаях антиципаторный копинг является ключом для понимания ответных стресс-реакций и стратегий преодолевающего поведения. К сожалению, данный вид копинга мало описан в специальной психологической литературе. Согласно теории консервации ресурсов, люди стремятся получить, сохранить и защитить то, что ценно для них и стараются использовать свои ресурсы наилучшим способом. Люди должны также инвестировать (вкладывать) ресурсы для защиты от их потери, стремиться восстановить потерянные ресурсы и приобрести новые.

Синдром «выгорания» и ресурсные концепции. В моделях развития «выгорания» A. Shirom и Y. Ezrahi предполагают, что на ранних его стадиях, люди пытаются противостоять непрерывным рабочими стрессорам путем использования имеющихся у них ресурсов для преодоления стресса. На этой стадии обнаруживается напряженность, тревожность и фрустрация из-за недостаточности ресурсов, которые могут повлиять на решение проблем. Следствием такого поведения является эмоциональное истощение, чувство деперсонализации и неудачи, и различные сопутствующие негативные переживания, такие как тревожность и депрессия. У. Ezrahi отметил, что на этой стадии люди пытаются вкладывать свои ресурсы в проблемно-ориентированные решения, например, использовать дополнительное время. Когда эти ресурсы недостаточны, люди начинают накапливать ресурсы, уменьшая косвенные потери ресурсов, которые происходят от постоянного вложения усилий без результата.

Циклы потери ресурсов при «выгорании» являются медленными, иллюзорными и даже намеренно скрываемыми работниками, профессиональными союзами, рабочими правилами и присущей людям потребностью верить, что их работа ценится. К специалистам, особенно уязвимым для «выгорания», относятся учителя, медицинские сестры, социальные работники, персонал индустрии обслуживания, которые имеют частые публичные контакты. Например, учителя имеют один из наиболее высоких рейтингов «выгорания» среди других профессий. Во многих образовательных учреждениях тяжелая работа учителей, первоначальное усердие, идеализм и чувство достижения часто не ценятся. Такие факторы, как большой размер класса, отсутствие необходимых дидактических материалов, оборудования, недостаток льгот, низкая зарплата приводят к постоянной потере ресурсов. Изоляция учителей в классе (один учитель в классе как система образования) и частые трудовые конфликты в системе учитель - менеджмент еще больше обостряют ситуацию.

Однако еще большую роль, чем потеря ресурсов, играет вложение средств без последующего их приобретения. Такая ситуация очень характерна для «выгорания». Циклы потерь постепенно исчерпывают личностные ресурсы. Часто ресурсы уменьшаются незаметно, шаг за шагом, с малой возможностью восполнения. А. М. Pines, рассматривая проблему восполнения ресурсов, отмечают, что «выгорание» характеризуется ощущением беспомощности, безнадежности, «попадания в ловушку» и отмечаемым снижением энтузиазма в работе. Таким образом, ресурсы самоуважения, самоэффективности, надежды и ощущения цели (смысла) разрушаются, а на физическом уровне истощение сменяет первоначальное усердие, которое позднее сводится на нет.

В основу нашей программы тренинга также были положены ресурсные концепции «выгорания» (Hobfoll, Pines et al), которые рассматривают стресс и риск развития «выгорания» в связи с потерей личностных ресурсов. Стресс и риск развития «выгорания» возникают:

В ситуациях, представляющих угрозу потери ресурсов.
В ситуациях фактической потери ресурсов.
При отсутствии адекватного возмещения ресурсов, когда вложение личных ресурсов для достижения желаемого значительно превышает получаемый результат (например, временные затраты или физические усилия для достижения некоторой значимой цели значительно больше, чем приобретение, к примеру, материального достатка, статуса или уважения).

Мы предположили, что для преодоления «выгорания» необходимо восполнение психологических ресурсов (эмоциональных, когнитивных, поведенческих). Разработка программы тренинга «антивыгорания» осуществлялась на основе представления о трехмерной модели «выгорания», подбирались техники, направленные на работу с эмоциональным истощением, деперсонализацией и редукцией персональных достижений.

Цель тренинга  снижение уровня профессионального «выгорания» у педагогов.

Задачи тренинга:

Дать представление о профессиональном «выгорании» и причинах его возникновения. Осознание негативных последствий профессионального «выгорания» и его связи с неконструктивными моделями преодолевающего поведения, которые ведут к исчерпанию ресурсов. Знакомство и осознание различных моделей преодолевающего поведения в ситуациях стресса и «выгорания». Развитие навыков конструктивного поведения преодоления.
Дать представление о ресурсах личности (когнитивных, эмоциональных и поведенческих) и ситуациях неэффективного использования ресурсов. Осознание участниками тренинга собственных ресурсов. Раскрытие значения социальной поддержки и копинг-стратегии поиска и принятия социальной поддержки для сохранения эмоциональных ресурсов «Я-концепции».
Обучение техникам эффективного самоуправления в эмоционально напряженных ситуациях профессионального общения.
Раскрытие типичных стереотипов мышления и поведения, снятие предубеждений и неадекватных социальных установок в контактах с детьми.

6. Обучение коммуникативным навыкам, необходимым в профессиональном общении педагога.

Первый блок включал приемы и техники, направленные на преодоление эмоционального истощения и восстановление эмоциональных ресурсов. Участники тренинга обучались методам релаксации, техникам повышения позитивного эмоционального фона (настроя), техникам визуализации ситуаций эмоционального комфорта, техникам телесно-ориентированной терапии, повышению эмоциональной устойчивости / стрессоустойчивости (Лобзин, Решетников; Рудестам, и др.).

Второй блок, направленный на профилактику и преодоление деперсонализации, включал игры и упражнения, ориентированные на развитие интерперсональной чувствительности, уменьшение негативных установок по отношению к клиентам, техники сближения (нахождение общего между клиентом и торговым агентом), развитие эмпатии, а также работа с когнитивными ограничениями, иррациональными установками и убеждениями.

Третий блок направлен на повышение самооценки в области персональных достижений и на обучение эффективным моделям преодолевающего поведения в профессионально трудных ситуациях. В частности, включал упражнения на формирование умения уверенного поведения (эффективная самопрезентация, ситуации установления новых контактов, умение сказать «нет», противостояние манипуляциям), обучение коммуникативным навыкам. Также использовались дискуссии и упражнения, направленные на усиление «Я-концепции».

Организация и методическое обеспечение тренинга. Подготовительный этап. На данном этапе проводилось тестирование по опроснику «Профессиональное выгорание» (Водопьянова) с целью определения у работников уровня профессионального «выгорания». В исследовании приняли участие две группы: экспериментальная (п=10) и контрольная (п=30). Отобранным кандидатам было предложено принять участие в тренинге «антивыгорания». Также участников просили определить по 10-балльной шкале степень психической напряженности их жизни в последнее время. В состав экспериментальной группы вошли педагоги от 21 до 34 лет (средний возраст 25,25), 6 мужчин и 4 женщины. Занятия проводились 5 дней подряд по 4 часа до начала работы. Контрольная группа в тренинге участия не принимала, ведя обычный образ жизни. Для коррекции программы был проведен контент-анализ ожиданий участников относительно тренинга. Результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4

Ожидания участников тренинга

1 этап (8 часов). Участникам объяснялись цели и задачи тренинга, а также правила группового взаимодействия. На данном этапе происходило сплочение группы вокруг целей и задач программы и формирование готовности к изменениям. Использовались упражнения и задания, направленные на знакомство и формирование доброжелательной атмосферы в группе. В ходе знакомства участники называли свои имена и те личностные ресурсы, которые помогают им сохранять психологическую устойчивость и работоспособность в трудных ситуациях профессионального взаимодействия. Участникам было предложено вспомнить ситуации общения с трудными клиентами и эмоциональные состояния, возникающие при этом. Затем происходило их обсуждение. Для активизация психологических ресурсов нами использовались психотехнические игры, медитативные и релаксационные техники, направленные на работу с напряженными эмоциональными состояниями. Участники обучались навыкам психической саморегуляции (дыхание, релаксация, визуализация), отреагированию эмоций и эмоционально-ориентированным моделям преодолевающего поведения для восстановления эмоционального комфорта и благополучия. Групповые дискуссии были направлены на рационализацию эмоционально нагруженных взаимодействий с детьми.

этап (8 часов). На данном этапе участники знакомились с основнымикогнитивными стереотипами, мешающими конструктивному преодолению трудных ситуаций, использовались элементы когнитивной терапии. Участники описывали реальные стрессовые ситуации, с которыми они сталкивались на работе, затем они обсуждались и анализировались с точки зрения основных убеждений и когнитивных процессов. Упражнения были направлены на работу с ограничивающими, иррациональными убеждениями и сильными аффирмациями, проводилось обучение когнитивному переструктурированию. Также наданном этапе осуществлялась работа с негативными чувствами и установками по отношению к клиентам. Проводились упражнения, направленные на выработку более позитивного отношения к реципиентам («Положительные черты моих клиентов», «Что меня объединяет с клиентом»). Проводились упражнения на построение системы внутренней и внешней социальной поддержки.
этап (8 часов). На данном этапе проходило обучение коммуникативным навыкам, необходимым в профессиональной деятельности торгового агента (активное слушание, установление контакта и др.). Проводились ролевые игры, направленные проигрывание модельных ситуаций общения с трудными клиентами. В сюжетно-ролевых играх отрабатывались модели эффективного профессионального и межличностного взаимодействия (уверенное взаимодействие с другими, техники личностного влияния, эмоциональная отстройка в деловых коммуникациях и др.) Ряд упражнений был направлен на усиление «Я-концепции», программирование личного успеха, развитие профессиональной мотивации и мотивации саморазвития (дискуссии на тему «Профессиональная деятельность и самореализация (что мне нравится в моей профессиональной деятельности)», «Я как профессионал в общении с детьми, мои достоинства», «Я как сотрудник фирмы», «Я как личность в общении с клиентами»). Задача состояла в снятии ограничений (запретов) говорить клиенту о своих профессиональных успехах, профессионализме, что помогает осознать и принять ответственность за разрешение трудных ситуаций, представлять свои достоинства клиенту в ситуациях профессионального общения. Осуществлялось проигрывание трудных ситуаций общения «педагог-ребенок», анализ ситуации и осознание неконструктивных способов реагирования, повторное проигрывание.

Заключительный этап. На данном этапе проводилось групповое обсуждение итогов тренинга, оценивалась субъективная удовлетворенность тренингом.

Результаты апробации тренинга.До начала тренинга «антивыгорания» и через 1 мес. после его окончания испытуемые экспериментальной и контрольной групп отвечали на опросник ПВ с целью определения уровня «выгорания», также их просили определить по 10-балльной шкале степень психической напряженности в последнее время,

Для проверки гипотезы о различии-сходстве по исследуемым признакам в группе до и после проведения тренинга использовались непараметрические критерии: U-критерий Манна-Уитни и Т-критерий Вилкоксона (Сидоренко). Результаты приведены в таблицах 5 и 6. Результаты сравнительного исследования показывают, что между контрольной и экспериментальной группами в начале исследования не было обнаружено значимых различий (р>0,05). Из таблицы 5 видно, что спустя один месяц в контрольной группе показатели «выгорания» не изменились, а наблюдается тенденция к повышению уровня «выгорания».

Результаты сравнительного исследования показателей в экспериментальной группе (таблица 6) показывают статистически значимое уменьшение степени психической напряженности, снижение уровня эмоционального истощения, усиление самооценки в области профессиональных достижений. По показателям деперсонализации не было обнаружено значимых различий.

Таблица 5

Результаты контрольной группы до и после интеллекта

Диаграмма 1  Результаты контрольной группы до и после тренинга

Таблица 6

Результаты экспериментальной группы до и после тренинга

Диаграмма 2  Результаты экспериментальной группы до и после тренинга

Для проверки гипотезы о различии изменения параметров «выгорания» в экспериментальной и контрольной группах был применен критерий углового преобразования Фишера. Результаты исследования показывают, что доля сдвигов в сторону уменьшения эмоционального истощения в экспериментальной группе достоверно выше, чем в контрольной (ср=2.388, р

Просмотров работы: 17721

Код для цитирования:

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

ЗАВИСИМОСТЬ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ СТРЕССА КАК ФАКТОРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГА

Студенческий научный форум - 2015
VII Международная студенческая научная конференция