VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Введение

Актуальность темы исследования. В настоящее время для успешного функционирования организации требуются ответственные и инициативные работники, которые осознают смысл своей деятельности, стремятся к достижению целей организации. Если человек работает плохо, то значит, в существующих отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет его потребности. Поведение человека обычно является для него оптимальным: действия и поступки в большинстве направлены на получение материальной или моральной выгоды. Чтобы использовать эту особенность человека, поставить её на службу организации существует мотивация. С одной стороны, мотивация – экономическая проблема, и её результат экономический. С другой стороны, огромную роль в процессе мотивации играют психологические и социальные факторы. Без них невозможен процесс мотивации и экономический результат соответственно.

В современных условиях мотивация оказывает влияние, как на отдельного работника, так и на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к труду, общественного воздействия коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Особенность кадровых решений в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника, т.е. кадровые решения всегда будут или размывать наработанные культурные ценности, или помогать их укоренению в организации. Существуют ряд программ по профориентационной деятельности:

1. Экскурсии на предприятия. Цель - популяризация профессий, востребованных на предприятиях компании и дочерних предприятиях и оказание помощи школьникам и студентам в выборе будущей профессии. Осуществляется данная программа один раз в квартал.

2. Обучающие игры на портале по определенным направлениям (например "Арктик-трэвэл"). Цель - в ходе прохождения онлайн-игры познакомиться с интересными людьми, работающими на предприятии, узнать больше о различных видах транспорта, обеспечивающих бесперебойную работу огромного производства. Новые игры по другим направлениям выходят один раз в год.

3. Выпускающиеся книги по профориентации конкретного учреждения. Цель - ознакомить школьников и студентов с профессиями данного учреждения. Данные периодические издания вызходят один раз в полтора года. Они успешно реализуются, однако представляют собой несистемную деятельность.

Теоретические исследования по проблемам профориентологии впервые стали осуществляться в конце 19-го начале 20-ых веков. Это было связано с бурно развивающейся мануфактурой и крупной машинной индустрией. В 1849 г. во Франции вышла книга под названием "Руководство по выбору профессии". В 1883 г. американский психолог Ф. Гальтон предложил тестовые испытания в целях профотбора. Сам термин "профессиональная ориентация" принадлежит профессору Гарвардского университета Ф. Парсонсу, который в 1908 г. организовал в Бостоне первое в Америке профессиональное бюро помощи в выборе профессии.

Также отражение профориентации лежит в учениях, идеях, теориях, концепциях известных зарубежных и отечественных психологов и педагогов: О. Ипатова [16], А. Казанцева [17], Т. Карпеченко [18] и других.

Исходя из вышеизложенного можно констатировать, что профориентационная деятельность на промышленном предприятии является важной научной практико-ориентированной задачей. Однако, актуальность выбранной темы доказывается еще и тем, что профориентационные программы, применяемые на промышленных предприятиях не отличаются разнообразием и зачастую не связаны с результатами мониторинга мотивационно-потребностной сферы работающей молодежи.

Объект - профессиональная ориентация молодежи на предприятиях Заполярного филиала Открытого акционерного общества "Горно-металлургической Компании" Норильский никель".

Предмет - программы по профориентации молодых сотрудников работающих в Компании "Норильский никель".

Целью работы является формирование и апробация программы профориентационной деятельности организатора работы с молодежью в условиях современного промышленного предприятия на примере ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" с учетом результатов мониторинга мотивационно-потребностной сферы молодых сотрудников.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ профориентационных программ деятельности организаторов по работе с молодежью при различных учреждениях и предприятиях.

2. Сформировать диагностический комплекс процедур по выявлению мотивов и потребностей молодежи, работающей на современном промышленном предприятии и его апробация в условиях Группы компаний "Норильский никель".

3. Провести мониторинг и осуществить проблемный анализ структуры мотивационно-потребностной сферы молодых сотрудников современного промышленного предприятия на примере Заполярного филиала ОАО "ГМК "Норильский никель".

4. Разработать и апробировать профориентационную программу для молодых специалистов работающих в подразделениях ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" по совершенствованию трудовой мотивации и удержанию молодых работников на предприятиях Комбината.

Гипотезой данного исследования является утверждение о том, что профориентационная деятельность организатора по работе с молодежью в условиях современного промышленного предприятия может быть наиболее эффективной при выполнении условий:

-проведения регулярного мониторинга потребностей и профессиональных мотивов молодых сотрудников и анализа его результатов;

-организации взаимодействия предприятий с образовательными организациями общего и профессионального образования в регионе с целью адресной профориентации к работе на современном промышленном предприятии;

-ориентации программ профориентационной деятельности организатора по работе с молодежью на промышленном предприятии на повышение их мотивации к взаимодействию в трудовом коллективе и на формирование потребностей профессионального совершенствования и карьерного роста.

Структура работы:

Объем проекта: 75 с.

Количество разделов: 2

Количество таблиц: 6 ед.

Количество иллюстраций (схем, графиков, фотоматериалов): 1с.

Количество источников литературы: 48ед.

Глава I Теоретический анализ системы профориентационной деятельности организатора по работе с молодежьюв условиях современного промышленного предприятия

1.  

   1. Исследование потребностей и мотивов работающей молодежи

Теория иерархии потребностей А. Маслоу относится к числу основополагающих содержательных теорий мотивации. Наиболее существенным в теории А. Маслоу – это попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

А. Маслоу выделил 5 основных групп потребностей человека (рис.1):

1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования (еда, питье, убежище, отдых и др.). С точки зрения мотивации труда к ним можно отнести потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях.

2. Потребность в безопасности. Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что материальные потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, социальные гарантии и др.

3. Потребность в принадлежности и любви. Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе.

4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в

самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.

5. Потребность в самовыражении (самореализации) - включат в себя потребности в творчестве, осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей и т.п. [11, С.72]

Из иерархической теории А. Маслоу можно выделить следующее, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации - высшей духовной потребности человека (рис.1):

 

Потребности самовыражения

 

 

Потребности в уважении

 

 

Социальные потребности

 

 

Потребности в безопасности

 

 

Физиологические потребности

 

Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Таким образом, профориентационная деятельность в рамках промышленного предприятия должна постепенно поднимать уровень потребностей молодых специалистов от удовлетворения низших уровней к формированию и удовлетворению высших социальных потребностей в социальном взаимодействии, уважении и самовыражении.

Конкретные потребности молодых работников современных промышленных предприятий:

- иметь интересную, высокооплачиваемую работу;

- иметь возможность профессионального роста;

- выработать Северный стаж;

- выработать льготный стаж;

- иметь недвижимость на материке;

- возможность участия в корпоративной культуре Компании;

- получить государственные награды, чтобы меньше платить ЖКХ;

- иметь право на получение лечебно-профилактического питания.

Таким образом, основными потребностями молодых работников промышленных предприятий являются: возможность профессионального роста, выработка Северного и льготного стажа, наличие недвижимости на материке, участие в корпоративной культуре Компании, получение государственных наград. Из них высшими социальными потребностями являются: желание оказаться в центре внимания, участвовать в корпоративной культуре Компании, быть полезным обществу и за это заслужить государственные награды.

1.2 Анализ действующей системы мотивации персонала на современном промышленном предприятии

Одним из базовых условий достижения стратегической цели Компании - роста производства за счет увеличения объемов, оптимизации производственных процессов и повышения операционной эффективности является создание эффективной системы мотивации персонала, ее нормативно-методическое обеспечение (см. Приложение 1).

Повышение производительности труда, являющее основой обеспечения достойного уровня жизни и социальных гарантий молодым работникам, предусматривается обеспечивать за счет:

-технического переоснащения и внедрения более прогрессивных технологий, более производительного оборудования, внедрения современных информационных систем управления производством, планирования и отчетности;

-обеспечения соответствующего профессионального уровня работников, способных выполнить производственную программу с минимальными затратами и высоким качеством;

-реорганизации и совершенствования нормирования работ с целью сокращения непроизводительных затрат;

-развитие трудовой активности через состязательность (соревнование) коллективов, стимулирования творческих инициатив работников, направленных на снижение непроизводительных затрат, рост производительности труда;

-совершенствования организации труда на основе содержания экономически обоснованного количества рабочих мест, необходимых для выполнения производственной программы с учетом снижения доли ручного, малопроизводительного и низко квалифицированного труда.

Политика современного промышленного предприятия в области мотивации труда основана на строгом соблюдении российского законодательства в сфере оплаты труда, выполнении всех государственных стандартов и Коллективного договора.

На предприятиях действуют следующие корпоративные программы и проекты, способствующие реализации политики подбора персонала, разработанные Управлением внутренних коммуникаций ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" начальниками целевых групп А.Г. Шкарупилый, Ю.В. Фоминым:

• "Рабочая смена" и "Стажер" - программы отбора и подготовки для работы в подразделениях предприятий молодых людей в возрасте до 30 лет;

• "Профессиональный старт" - программа организации системы целевого отбора и привлечения на работу в подразделения Компании выпускников ВУЗов;

• программа привлечения персонала из других регионов России для работы в подразделениях Компании.

Целью программы "Рабочая смена" является привлечение на работу в подразделения предприятий ЗФ квалифицированных молодых рабочих в возрасте до 30 лет, прошедших профессиональную подготовку на учебных рабочих местах, в условиях реального производства.

За 2014 год в программе "Рабочая смена" приняли участие 829 чел., из них:

• трудоустроены в подразделения – 446 чел. (53,8%);

• продолжают подготовку –259 чел. (31,2%);

• выбыли из программы – 124 чел. (14,9%), (основные причины выбытия

из программы – собственное желание и отрицательные мотивы).

Программа "Стажер" направлена на отбор и профессиональную подготовку для последующего приема на работу перспективных молодых

специалистов в возрасте до 30 лет.

За2014 год в программе "Стажер" приняли участие 150 чел., из них:

• трудоустроены в подразделения – 62 чел. (41,3%);

• продолжают стажировку – 72 чел. (48,0%);

• выбыло из программы – 16 чел. (10,7%), (собственное желание,

истечение срока трудового договора).

Для подготовки молодых специалистов в период их обучения в ВУЗе реализуется программа "Профессиональный старт". После успешного окончания учебного заведения выпускники ВУЗов, имеющие опыт практической работы, трудоустраиваются в подразделения.

За 2014 год в программе "Профессиональный старт" приняли участие

355 чел., из них:

• производственная практика – 267 чел. (75,2 %);

• трудоустроены в подразделения – 88 чел. (24,8%).

Молодые специалисты не имеют возможности адаптироваться на предприятии. Трудоустраиваясь на новое рабочее место у сотрудников нет знакомых, друзей, что вызывает социальный дискомфорт и замкнутость в социуме.

Недостатками программ по привлечению и подготовки молодых специалистов Компании ("Рабочая смена", "Стажер", "Профессиональный старт") считаю, во-первых длительность стажировок – 12 месяцев, а во-вторых низкая оплата труда. Оплата производится по минимальной тарифной ставке (рабочим) или по минимальному окладу (специалистам), предусмотренному схемами должностных окладов на протяжении всей стажировки.

Необходимо реализовать профориентационную деятельность по адаптации вновь принятых сотрудников.

С 2007 года на предприятиях Компании реализуется программа "Содействие вновь принятым работникам в обустройстве на новом месте жительства на территории НПР и ТМР". Она нацелена на создание условий для устойчивого развития Компании посредством привлечения в Компанию работников из других регионов страны, имеющих дефицитные для местного рынка труда профессии и специальности. В рамках Программы прибывшим по приглашению Компании работникам предоставляется разовая выплата на обустройство и компенсируется стоимость проезда и провоза багажа, а также найма жилья. Положительным показателем данной программы является материальная сторона, что солодые сотрудники не тратят личные денежные средства, для переезда в другую местность. Но молодые специалисты прибывшие из разных регионов, для работы в Компании самостоятельно ищут для себя найм жилищного помещения в совершенно чужом для них городе. Что изначально отрицательно влияет на адаптацию в социальной сфере. Необходимо, чтобы пойск найма жилья осуществлял организатор по работе с молодежью.

Программа "Льготное кредитование" работников реализуется в Компании с 2004 года. Кредиты предоставляются через офисы Восточно-Сибирского филиала ОАО "АКБ "Росбанк", расположенные на территории Норильска, без различного рода поручительств и иных видов обеспечения, на условиях оптимального тарифа кредитного страхования жизни и здоровья заемщика.

Программа направлена на закрепление в Компании квалифицированного молодого персонала, на поощрение лучших работников различного должностного уровня, повышение их мотивации к высокопроизводительному труду. Работники, представляющие целевые группы, рассматриваемые для участия в Программе, формируют основной кадровый потенциал Компании. Необходимым условием для вступления в Программу является стаж работы в Компании не менее 5 лет. "Льготные кредиты" с начала действия программы получили 372 работника. При помощи данной программы молодые специалисты имеют возможность оплатить учебную деяетельность своих детей, улучшить условия проживания. Недостаток программы "Льготное кредитование" – является то, что участниками могут быть только работники руководящего уровня (участники системы трудовых договоров на особых условиях в участники СКП – мастера, старшие мастера, начальники участков и их заместители, начальники цехов и их заместители). Сотрудники, которые трудоустраиваются впервые в Компанию улучшить уровень жизни при помощи данной программы не могут. Необходимо пересмотреть условия предоставления "Льготного кредитования".

В целях совершенствования системы мотивации работников на долгосрочную перспективу работы в Компании в мае 2010 года введена в действие новая социальная программа "Наш дом", благодаря участию в которой, квалифицированные и перспективные работники Компании смогут приобрести жилье на "материке" на льготных условиях. Работник оплачивает в течение 5–10 лет половину стоимости квартиры, а оставшиеся 50% компенсирует Компания. Первыми участниками программы "Наш дом" стали лучшие из лучших профессионалов своего дела – 61 человек получили ключи от квартир в Московской области (г. Ногинск и г. Раменское). В течение 2010–2011 годов планируется оформить для участия в программе порядка 1000 работников. Инвестиционные расходы Компании, связанные с реализацией данной программы на первом этапе, составили 4 млрд. рублей. Молодые специалисты имеют возможность согласно своим потребностям иметь недвижимость на материке при выгодных для них условий.

Если сотрудник зарекомендовал себя хорошо на промышленном предприятии, но не отрабатывает указанный стаж, то он теряет вложенные в недвижимость личные средства. Необходимо дорабатывать данную программу, для возвращения оптимальных денежных средств вложенных в недвижимое имущество.

Молодые работники Компании имеют возможность обучаться по 250 рабочим профессиям, по 30 направлениям проводится повышение квалификации руководителей и специалистов. На базе Корпоративного университете ежегодно проходят обучение, переподготовку и повышают квалификацию около 7,5 тысяч рабочих и 6 тысяч инженерно-технических работников, а с учетом непосредственно обучаемых на производстве – 26 тыс. человек. Молодые специалисты имеют возможность повышения своей квалификации по конкретной профессии (например, машинист электровоза) один раз в квартал по 10 человек, что снижает повышение квалификации или переподготовку других сотрудников. Необходимо реализовать повышения квалификаций молодых специалисто вна предприятий, т.к. это является одной из основных потребностей молодежи.

Целью развития корпоративной культуры является формирование у работников отношений взаимного уважения, корпоративной солидарности, чувства сопричастности к делам промышленного производства и обоснованной гордости за результаты труда, формирование позитивных эмоции у персонала. Для этого в Компании работают целевые группы:

- "Университет мастера" - развитие инновационного потенциала линейных руководителей производства;

- "Женский взгляд" - создание позитивного психологического климата и социальной стабильности в современных промышленных предприятиях.

Работа этих групп нацелена на профессиональную подготовку и адаптацию молодых работников в рабочей среде, выявление и закрепление наиболее перспективных молодых специалистов в подразделениях предприятий.

Большинство подразделений Компании расположены за Полярным кругом, на территориях, климатические условия которых абсолютно дискомфортны для жизнедеятельности человека, учитывая это, а также наличие тяжелых и вредных условий труда в основном производстве, Компания особое внимание уделяет программе санаторно-курортного лечения и оздоровления.

В промышленных предприятиях успешно реализуются программы оздоровления работников и членов их семей (что особенно актуально в условиях Крайнего Севера). В рамках программы санаторно-курортного лечения и отдыха сотрудников предприятий Компании 2014 году реализовано около 17 000 санаторно-курортных путевок в ведомственный санаторий "Заполярье", во вневедомственные санаторно-оздоровительные учреждения ("Курорт Белокуриха". "Россия", "Родник") - 790 путевок, в детские оздоровительные ("Премьера", "Вита") и спортивные лагеря (спортивный лагерь "Заполярье") – 1 628 путевок для детей работников. Молодые сотрудники имеют возможность укрепить свои семейные отношения при совместном отдыхе с семьей, также наладить общение с коллегами которые совместно отдыхают в данных корпусах курорта. Но некоторые сотрудники иногда отказываются от выданной путевки из-за вакантного места на другом участке предприятия, либо при появлении возможности повышения квалификации. Молодые специалисты отказываются от низшего уровня потребностей, чтобы саморазвиваться в достатке, и получать уважение со стороны своих коллег.

На протяжении многих лет в Компании реализуется программа "Быт на производстве". Данная программа включает в себя комплекс мероприятий по ремонту, замене оборудования, закупку спортинвентаря. В 2014 году в работе находились 19 объектов, завершен комплекс работ на 13 объектах, оставшиеся находятся в стадии завершения. В 2015 году планируется приступить к выполнению комплекса работ на 16 объектах, произвести закуп необходимого оборудования.

Промышленные предприятия продолжают уделять значительное внимание пропаганде здорового образа жизни и поддерживает интерес работников и членов их семей к занятиям физкультурой и спортом, однако в существующих программах есть свои отрицательные моменты, которые отражаются в низкой профессиональной адаптации новых сотрудников на промышленных предприятиях, отсутсвием повышения квалификации и переподготовки сотрудников, маленький стаж работы молодых специалистов не дает им участвовать в программах и иметь возможность улучшить жизненные блага, однако к жизненным благам все больше молодые специалисты относят не материальные, а духовные социальные потребности и их удовлетворение.

1.3 Программы профориенационной деятельности, реализуемые организатором по работе с молодежью в условиях современного промышленного предприятия

Возросшие требования современного высокотехнологичного производства к уровню профессиональной подготовки кадров актуализируют проблемы профессиональной ориентации молодежи. Работа с потенциальными работниками современного промышленного предприятия начинается со школы:

1. Программа"Класс".

Стратегической целью программы является создание эффективных условий, обеспечивающих целую подготовку необходимого кадрового потенциала для промышленного предприятия через обучение в специализированных классах и построения стратегического партнерства с профильными для предприятия вузами РФ. Используя систему "Школа-Вуз-Предприятие". Целевая подготовка учащихся данной программы осуществляется за счет углубленного изучения профильных предметов и специализированных курсов, направленных на формирование у учащихся определенных допрофессиональных компетенций, целью которых является знакомство с деятельностью промышленных предприятий, особенностями производства и т.д. Школьники 10-11 классов и стеденты 4-5-ых курсов имеют возможность участвовать в данной программе и знакомиться с миром профессии.

2. Программа "Фонд".

Целью данной программы является комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию процесса выбора молодежью будущей профессии, а именно прохождение ознакомительной практики в промышленных предприятиях, для освоения навыков профессий. Студенты 4-5-ых курсов имеют возможность участвовать в данной программе. Необходимо также отметить, что количество практикантов ограничено, что снижает возможность профессиональной реализации других студентов.

3. Программа "Округ".

Целью профориентационной работы является привлечение высококвалифицированного состава в возрасте от 27-30 лет, а также учащихся и студентов к активному участию в научно – обоснованной системе мер по профессиональной ориентации молодежи работающих на промышленных предприятиях. Участники имеют возможность в сплоченной команде разрабатывать проекты по профориентационной деятельности.

Данные программы: "Класс; "Фонд"; "Округ" - знакомят учащихся (школьников 10-11 классов, студентов 4-5 курсов) с информацией о мире профессий современных промышленных предприятий, однако охватывают небольшую численность учащейся молодежи средних общеобразовательных школ и студентов высших профессиональных заведений.

1.4. Виды профориентационного взаимодействия промышленных предприятий и образовательных организаций

Профессиональная ориентация сегодня, с одной стороны, должна решать "проблемы" личности в адекватном выборе профессии, с другой – "проблемы" рынка труда страны, региона. Поэтому для решения данной задачи необходимо взаимодействие промышленных предприятий и образовательных организаций. Целью взаимодействия является создание условий действенной профориентации учащихся, способствующей формированию у подростков и молодежи способности к профессиональному самоопределению в соответствии с желаниями, способностями, индивидуальными особенностями каждой личности и с учетом социокультурной и экономической ситуации на промышленных предприятиях.

Субъекты взаимодействия профориентационной деятельности:

1. Представители промышленных предприятий: специалисты, имеющие стаж работы по профессии от 5 лет; организатор по работе с молодежью; специалисты отдела по работе с персоналом; начальники участков.

2. Представители образовательных организаций: аспиранты; социальные педагоги; психологи; завуч по воспитательной работе.

1. Профориентационные экскурсии - сформировать у обучающихся представления о содержании труда профессионалов в различных производственных и научно-исследовательских областях; способствовать привлечению молодежи к освоению рабочих инженерных специальностей и снижению дефицита профессиональных кадров в сфере производства. Обучающиеся имеют возможность видеть производственный процексс и получать обратную связь от специалистов предприятий, что положительно сказывается на выбор профессии. Однако проведение мероприятий является несистематичным, и охватывает не всех учеников.

2. Дни открытых дверей - выставочная экспозиция учреждений профессионального образования и ведущих предприятий; профессиональное консультирование обучающихся специалистами центра занятости населения. Обучающиеся имеют возможность на обратную связь со специалистами ЦЗН, для получения более точной и углубленной информации по профессии и предприятии, которое его заинтересовало, периодичность проведения этого мероприятия один раз в полгода, что с позиции цели профориентационной деятельности является нецелесообразным.

3. Профориентационная акция - экскурсии выпускников школ по профильным маршрутам (путь рабочего и инженерно-технического работника, путь строителя). Участники данной акции имеют возможность "окунуться" в профессию с "азов" и до становления "профессионала своего дела". Периодичность проведения акций три раза в год.

Программы по взаимодействию: "Профориентационные экскурсии"; "Дни открытых дверей"; "Профориенатицонная акция" - позволяют участникам получить обратную связь от специалистов промышленных предприятий и понять производственный процесс определенной профессии, но однако нуждаются в дополнительных систематических профориентационных работах направленных на более частое проведение данных мероприятий.

Вывод по главе I

Таким образом, проведенный анализ системы мотивации персонала современных промышленных предприятий позволяет сделать следующие выводы:

1. Таким образом, основными потребностями молодых работников промышленных предприятий являются: возможность профессионального роста, выработка Северного и льготного стажа, наличие недвижимости на материке, участие в корпоративной культуре Компании, получение государственных наград. Из них высшими социальными потребностями являются: желание оказаться в центре внимания, участвовать в корпоративной культуре Компании, быть полезным обществу и за это заслужить государственные награды.

2. Промышленные предприятия продолжают уделять значительное внимание пропаганде здорового образа жизни и поддерживает интерес работников и членов их семей к занятиям физкультурой и спортом, однако в существующих программах есть свои отрицательные моменты, которые отражаются в низкой профессиональной адаптации новых сотрудников на промышленных предприятиях, отсутсвием повышения квалификации и переподготовки сотрудников, маленький стаж работы молодых специалистов не дает им участвовать в программах и иметь возможность улучшить жизненные блага, однако к жизненным благам все больше молодые специалисты относят не материальные, а духовные социальные потребности и их удовлетворение.

3. Существующие программы профориентационной деятельности, реализуемые организатором по работе с молодежью в условиях современного промышленного предприятиязнакомят учащихся (школьников 10-11 классов, студентов 4-5 курсов) с информацией о мире профессий современных промышленных предприятий, однако охватывают небольшую численность учащейся молодежи средних общеобразовательных школ и студентов высших профессиональных заведений.

4. Существующие виды профориентационного взаимодействия промышленных предприятий и образовательных организаций повзоляют участникам получить обратную связь от специалистов промышленных предприятий и понять производственный процесс определенной профессии, но однако нуждаются в дополнительных систематических профориентационных работах.

ГЛАВА IIЭкспериментальное исследование системы прорфориентационной деятельности организатора по работе с молодежью в условиях современного промышленного предприятия

2.1. Организация и методы исследования

Цель экспериментальной работы: является формирование и апробация программы профориентационной деятельности организатора работы с молодежью в условиях современного промышленного предприятия на примере ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" с учетом результатов мониторинга мотивационно-потребностной сферы молодых сотрудников.

Задачи:

1. Сформировать диагностический комплекс процедур по выявлению мотивов и потребностей молодежи, работающей на современном промышленном предприятии и его апробация в условиях Группы компаний "Норильский никель".

2. Провести мониторинг и осуществить проблемный анализ структуры мотивационно-потребностной сферы молодых сотрудников современного промышленного предприятия на примере Заполярного филиала ОАО "ГМК "Норильский никель".

3. Разработать и апробировать профориентационную программу для молодых специалистов работающих в подразделениях ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" по совершенствованию трудовой мотивации и удержанию молодых работников на предприятиях Комбината.

4. Интерпретировать полученные результаты

В нашем исследовании принимали участие молодые специалисты в возрасте до 30 лет, имеющие стаж работы от 1-го года до 2-х лет на современных промышленных предприятий Заполярного филиала ОАО "ГМК "Норильский никель" Красноярского края г. Норильск. В количестве 33 человек, из них 2 специалиста и 31 сотрудник рабочих специальностей.

2.2 Констатирующее исследование

Для проведения исследования было выбрано два подразделения, входящих в состав ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель". Рудник "Комсомольский" и рудник "Октябрьский". На руднике "Комсомольский" было опрошено 18 молодых специалистов. Из них 1 специалист и 17 рабочих. На руднике "Октябрьский" было опрошено 15 человек – 1 специалист и 14 рабочих.

В ходе исследования был сформирован диагностический комплекс для мониторинга включающий в себя следующие методы и методики:

1. Анкета по выявлению психологического климата в коллективе, уровня удовлетворенности материальных и социальных потребностей работников (см. Приложение 2).

2. Методика "Определение индекса групповой сплоченности" Сишора (см. Приложение 3 )

3. Методика "Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности" Т.Л. Бадоева.

4. Методика "Определение направленности личности — на достижение успеха/избегание неудачи" А. А. Реана (см. Приложение 4)

Анализируя анкеты сотрудников рудника "Комсомольский" можно определить следующее. Сотрудники хорошо осведомлены о деятельности подразделения и в основном удовлетворены результатами своего труда. Больше всего ценят в своей работе хороший заработок и то, что она интересна им. Взаимоотношения с руководителем основаны на доверии и привлечении сотрудников к принятию решений. По мнению сотрудников, коллектив не отличается большой сплоченностью, но и особой разобщенности нет. У работников этого подразделения нет желания сменить место работы, они вполне удовлетворены тем, что работают в коллективе именно этого предприятия. Анкеты сотрудников рудника "Октябрьский" говорят о следующем. Средний возраст сотрудников составляет до 30 лет. Все работают на данном предприятии от 1-го года до 2-х лет. Сотрудники хорошо осведомлены о деятельности подразделения и в основном удовлетворены результатами своего труда. Больше всего ценят в своей работе хорошую организацию труда и то, что работа им интересна. Взаимоотношения с руководителем основаны на доверии и привлечении сотрудников к принятию решений. По мнению сотрудников, коллектив не отличается большой сплоченностью, но и особой разобщенности нет. У трети работников возникает желание сменить место работы, хотя работники вполне удовлетворены тем, что работают в коллективе именно этого предприятия.

Для определения сплоченности коллективов предприятий, была использована методика Сишора "Определение индекса групповой сплоченности". Показателем сплоченности коллектива является сумма баллов.

По результатам исследований двух подразделений были составлены таблицы 1 и 2 соответственно.

Таблица 1. Результаты исследования групповой сплоченности коллектива рудника "Комсомольский"

Положительные особенности	+3	+2	+1	-1	-2	-3	Отрицательные особенности
Членами коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах		4					Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выраэают отрицательное отношение к совместной деятельности
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга			4				В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу "один за всех, все за одного"			2				В трудных случаях коллектив "раскисает", появляется растерянность, возникают ссоры
Коллектив доброжелательно относится к новичкам		3					Новички чувствуют себя лишними, чужими
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело	1		1				Коллектив невозможно поднять на совместное дело

Полученные результаты исследования групповой сплоченности коллектива рудника Комсомольский" показывают, что имеет высокий уровень сплоченности и желание быть в коллективе, не только в рабочее время, но и проводить вместе досуг, что является дополнительным мотивом для работы на данном предприятии.

Таблица 2. Результаты исследования групповой сплоченности коллектива рудника "Октябрьский"

Положительные особенности	+3	+2	+1	-1	-2	-3	Отрицательные особенности
Членами коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах						3	Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выраэают отрицательное отношение к совместной деятельности
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга			4				В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу "один за всех, все за одного"						2	В трудных случаях коллектив "раскисает", появляется растерянность, возникают ссоры
Коллектив доброжелательно относится к новичкам					3		Новички чувствуют себя лишними, чужими
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело					3		Коллектив невозможно поднять на совместное дело

Полученные результаты исследования групповой сплоченности коллектива рудника "Октябрьский" показывают, что коллектив имеет низкий уровень сплоченности.

Рассмотрев результаты обеих диагностик, можем констатировать, что коллектив молодых специалистов рудника «Комсомольский» имеет высокий уровень профессиональной ориентации и профессиональных мотивов и потребностей. В связи с этим не требуется корректировать программу работы с этим коллективом. На руднике «Октябрьский» профориентационная деятельность не достигает поставленных целей, в связи с этим указанный коллектив будет участвовать в формирующем эксперименте по апробации новой программы профорориентационной деятельности организатора по работе с молодежью.

Для определения степени удовлетворенности отдельных потребностей сотрудников в процессе трудовой деятельности, была использована методика Т.Л. Бадоева "Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности". Показателем общей удовлетворенности работой является сумма набранных баллов с учетом их знака.

По результатам исследования двух подразделений были составлены таблицы 3 и 4 соответственно.

Таблица 3. Результаты исследования социальных параметров коллектива рудника Комсомольский"

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом	Очень удовлетворен +3	В основном удовлетворен +2	Скорее удовлетворен +1	И удовлетворен и нет 0	Скорее неудовлетворен -1	В основном не удовлетворен -2	Совершенно не удовлетворен -3	Баллы max +54 min -54
	Численность / процентное соотношение
Значимость профессии	12 / 67	6 / 33						48
Престижность профессии	7 / 39	1 / 6	10 / 56					33
Вид трудовой деятельности		11 / 61	2/ 11	5 / 28				24
Организация труда		10 / 56		7 / 39	1 / 6			19
Санитарно-гигиенические условия		3 / 17	6 / 33	6 / 33			3 / 17	3
Размер заработной платы		9 / 50	3 / 17		3 / 17	3 / 17		12
Возможность повышения квалификации	3 / 17	11 / 61		2 / 11		2 / 11		27
Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников		6 / 33	3 / 17	2 / 11		5 / 28	2 / 11	-1
Взаимоотношения с коллегами	3 / 17	11 / 61		2 / 11		2 / 11		27
Потребность в общении и коллективной деятельности		12 / 67	2 / 11	4 / 22				26
Потребность в реализации индивидуальных особенностей		5 / 28	10 / 56	2/ 11		1 / 6		18
Возможность творчества в процессе работы		4 / 22	10 / 56	3 / 17		1/ 6		16
Удовлетворенность работой в целом		14 / 78	2 / 11			2 / 11		26

Полученные результаты исследования социальных параметров коллектива рудника "Комсомольский" можно охарактеризовать следующим образом:

• Сотрудники удовлетворены выбором профессии, считают ее значимой и престижной.

• По мнению персонала необходимо улучшить санитарно-гигиенические условия. Организация труда в подразделении не вполне удовлетворяет работников.

• Взаимоотношения с коллегами в основном доброжелательные, большая часть коллектива приветствует возможность реализовать свои индивидуальные особенности, проявить творчество в процессе работы.

• Полностью не удовлетворяет персонал отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.

• У сотрудников данного подразделения имеется возможность повышения квалификации.

В данном коллективе имеющим высокий уровень профессиональной мотивации возникают только разумные требования по улучшению качества труда и жизни, которые могут быть разрешены в повседневной деятельности. Также, представители рудника "Комсомольский" показали свое стремление к повышению профессионального уровня и, следовательно, не нуждаются в дополнительной мотивации социального плана.

Таблица 4. Результаты исследования социальных параметров коллектива рудника "Октябрьский"

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом	Очень удовлетворен +3	В основном удовлетворен +2	Скорее удовлетворен +1	И удовлетворен и нет 0	Скорее неудовлетворен -1	В основном не удовлетворен -2	Совершенно не удовлетворен -3	Баллы max +45 min -45
	Численность / процентное соотношение
Значимость профессии	4 / 27		11 / 73					23
Престижность профессии	3 / 20	7 / 47	5 / 33					28
Вид трудовой деятельности	3 / 20	7 / 47	5 / 33					28
Организация труда	1 / 7	12 / 80	2 / 13					29
Санитарно-гигиенические условия	2 / 13	2 / 13	8 / 53				3 / 20	9
Размер заработной платы		8 / 53	7 / 47					23
Возможность повышения квалификации		3 / 20	2 / 13	3 / 20	4 / 27		3 / 20	-5
Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников		12 / 80	3 / 20					27
Взаимоотношения с коллегами	2 / 13	10 / 67	3 / 20					29
Потребность в общении и коллективной деятельности		3 / 20	2 / 13	3 / 20	4 / 27		3 / 20	-5
Потребность в реализации индивидуальных особенностей		3 / 20	2 / 13	3 / 20	4 / 27		3 / 20	-5
Возможность творчества в процессе работы		3 / 20	12 / 80					18
Удовлетворенность работой в целом	3 / 20	3 / 20	9 / 60					24

Полученные результаты исследования социальных параметров коллектива рудника "Октябрьский" можно охарактеризовать следующим образом:

• Коллектив в основном удовлетворен значимостью, престижностью профессии и видом трудовой деятельности.

• Достаточно высоко оценивает организацию труда и отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.

• Взаимоотношения с коллегами доброжелательные;

• Полностью удовлетворяет размер заработной платы и санитарно-гигиенические условия Это является позитивными показателями, однако существуют отрицательные покателями:

• На низком уровне возможность реализовать свои индивидуальные особенности, проявить творчество в процессе работы;

• Повышение квалификации сотрудников находится на очень низком уровне.

Исследуемые подразделения на удовлетворенность трудом в целом оценивают на 25 баллов из 50 возможных. По мнению респондентов главными недостатками профориентационной деятельности являются: низкий уровень возможности реализовать свои творческие способности и повысить квалификацию. Это можно объяснить тем, что переподготовкой молодых специалистов занимаются специалисты отдела по работе с персоналом орп, а не специалист по работе с молодежью.

Таким образом, выбор группы респондентов для коррекции профориентационной деятельности организатора по работе с молодежью подтвержден.

Для определения выявления мотивации успеха и мотивации боязни/ неудачи личности в коллективе Группы предприятий "Норильский никель" была исполльзована методика А.А. Реана. Показателем направленности личности является сумма набранных баллов в процентах.

По результатам исследований двух подразделений были составлены таблицы 5 и 6 соответственно.

Таблица 5. Результаты исследования мотивации успеха и боязни неудачи личности в коллективе рудника "Комсомольский"

Мотивация на неудачу	Невыраженный мотивационный полюс		Мотивация на успех
	к неудаче	к успеху
17,5%	5%	5%	25,5%

Полученные результаты исследования мотивации успеха и боязни неудачи личности в коллективе рудника "Комсомольский" показывает, что сотрудники настроены на успешную мотивацию. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.

Таблица 6. Результаты исследования мотивации успеха и боязни неудачи личности в коллективе рудника "Октябрьский"

Мотивация на неудачу	Невыраженный мотивационный полюс		Мотивация на успех
	к неудаче	к успеху
17,5%	9,5%	9,5%	11,5%

Полученные результаты исследования мотивации успеха и боязни неудачи личности в коллективе рудника "Октябрьский" показывает, что сотрудники настроены на неудачную мотивацию и половина сотрудников в замешательстве. Присутствует негативное ожидание. Выявленная тенденция доказывает, что мотивация к профессиональной деятельности у сотрудников рудника «Октябрьский» является негативной, у них невысокий уровень карьерных устремлений, что требует вмешательства специальной мотивационной программы, которая называется «Профмотиватор».

Таким образом,во всех экспериментальных группах были выявлены общие положительные тенденции: отношения в коллективе доброжелательны, в целом коллектив доволен работой. Также имеются и отрицательные моменты: коллектив не обладает устойчивой хорошей сплоченностью, на низком уровне возможность реализовать свои индивидуальные особенности, проявить творчество в процессе работы; повышение квалификации сотрудников находится на очень низком уровне; мотивация некоторых сотрудников направлена на неудачу.

Выявленные тенденции показали высокий уровень эффективности профориентационной работы с коллективом рудника «Комсомольский», который станет контрольной группой в исследовании и низкий уровень эффективности этой деятельности на руднике «Октябрьский», что требует дополнения программы профориентационной деятельности подпрограммой «Профмотиватор». Коллектив молодежи рудника «Октябрьский» становится экспериментальной группой исследования.

2.3 Формирующий эксперимент по созданию и апробации проекта профориентационной деятельности

В программу профориентационной работы включены уже существующие методы деятельности ОРМ, а также разработаны новые формы призванные решить вышеуказ.выявленные проблемы.

Профориентационная работа подразделения рудника "Октябрьский" ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" должна централизоваться посредством системной деятельности по профессиональному ориентированию, представленной двумя корпоративными проектами.

1. Клуб "Профвзаимодействия".

2. Клуб "Профмотиватор".

Клуб "Профвзаимодействия". Основная цель проекта – популяризация профессий придериятий "Норильский никель", повышение имиджа градообразующего предприятия, ориентация выпускников муниципальных образовательных учреждений на построение модели своей будущей профессиональной карьеры в конкретном предприятии Компании.

Деятельность корпоративного проекта "Клуб "Профвзаимодействия" (далее – проект "Профвзаимодействия") осуществляется по следующим направлениям:

- ознакомление обучающихся образовательных учреждений со структурой, историей, перспективами развития, профессиями Компании;

- организация профориентационных конкурсов;

- организация летней занятости старшеклассников, временное трудоустройство на рудник "Октябрьский";

- оказание поддержки общеобразовательным учреждениям в материально-техническом и информационно-методическом оснащении профориентационного процесса;

- деятельность с обучающимися, мотивированными на получение специальностей, востребованных на руднике "Октябрьский".

Вышеуказанные направления деятельности в 2014 году были успешно реализованы через комплекс следующих профориентационных мероприятий:

Обе указанные программы решаются либо в коллективе рудника «Октябрьский», либо с привлечением контингентов учащихся школ города Норильска в рамках мероприятиях, примеры которых приведены ниже:

Профориентационные экскурсии были организованы для обучающихся 7-9 классов школ МО город Норильск с целью ознакомления с основными переделами рудника "Октябрьский". Методическое сопровождение экскурсионной программы до пункта назначения и обратно, во время которой школьников ознакомились с общей информацией о "Норильском никеле", осуществлялось специалистами НОУ "КУ "Норильский никель". На объекте рудника "Октябрьский" с технологическим процессом, особенностями производства школьников знакомили специалисты предприятия. C июня по декабрь 2014 года проведено 12 экскурсии на данное промышленное предприятие.

Агитбригадазнакомила школьников с особыми историческими моментами развития производства рудника "Октябрьский", современными особенностями модернизации предприятия. Интерактивные программы, разработанные с учетом возрастных особенностей школьников, были проведены для обучающихся 10 образовательных учреждений с 1 по 11 классы. Для школьников младшего и среднего звеньев были проведены театрализованные игровые программы о профессиях и производстве рудника "Октябрьский", для старшеклассников – интерактивная конкурсная программа "В городе N".

Конкурс "Я б в рабочие пошел!"в июле 2014 года позволило актуализировать внимание школьников к рабочим профессиям, востребованным на предприятии. Этапы Конкурса, объединившего в себе учащихся школ и студентов учреждений начального и среднего профессионального образования, позволили участникам в достаточной степени познакомиться и с переделами рудника "Октябрьский", и с учреждениями профессионального образования, которые на территории МО город Норильск готовят для предприятий Группы "Норильский никель" востребованных специалистов.

Корпоративный конкурс детского творчества "Дорога в завтра"предоставляет возможность через творчество молодежи в возрасте от 14 до 17 лет прививать интерес к профессиям востребованным на предприятие рудника "Октябрьский" ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель", узнавать больше о родном городе и крае.

Особым направлением деятельности клубов является формирование трудолюбия у молодого поколения с целью их комфортной дальнейшей адаптации к профессиональной деятельности. Примером такой формы работы является:

Трудовые отряды школьников (далее – ТОШ). Неотъемлемой частью профориентационной работы является организация летней занятости старшеклассников школ. Было трудоустроено 23 старшеклассника в возрасте от 14 до 18 лет. В течение сезона ребята не только работали, но и принимали участие в различных соревнованиях и конкурсах. В рамках воспитательной работы проведены различные творческие конкурсы: конкурс плакатов "Экология жизни", конкурс фотоколлажей "Нас работа не пугает, нас работа вдохновляет!", конкурс агитационных (рекламных) плакатов "В ТОШ работать хорошо, не работать плохо!", конкурс видеороликов "Лето-это ТОШевская жизнь". Кроме этого участники ТОШ посещали различные мероприятия в библиотеках города, семинары, организовывали свои отрядные мероприятия, организовывались спортивные соревнования, по итогам которых награждены победители соревнований по мини-футболу, волейболу, настольному теннису, дартсу, стритболу. Все участники ТОШ были обеспечены формой, спортивным инвентарем. Разнообразило досуг участников ТОШ посещение кинопоказов в ККЗ "АРТ" и "Родина".

Дата	Мероприятие	Место проведения	Ответственные
12.0613:30	Праздничное шествие участников ТОШ Торжественное открытие трудового сезона	Ленинский проспект, площадь Комсомольская	ЗФ, УОиДО
13.06	Инструктаж по ТБПолучение спецодежды и средств защиты	Предприятия Группы компания «норильский никель»	Наставники
04.0717:07	Конкурс фотоколлажей «Лето-это ТОШевская жизнь»	Штабы ТОШ	Воспитатели отрядов ТОШ
13.06 – 30.07	Городская акция «Зеленый десант», в рамках Года охраны окружающей среды	Штабы ТОШ	УОиДО, МБОУ ДОдД «СЮТ»
13.06 - 15.07	Конкурс плакатов «Экология жизни», посвященного Году охраны окружающей среды	Штабы ТОШ	ЗФ, воспитатели отрядов ТОШ
17.06– 24.07(по отдельному графику)	Спортивные мероприятия Спартакиады ТОШ	Спортивные площадки МО город Норильск	УОиДОШтаб ТОШ
17.06 – 26.06	Участие в экологической акции «Посевная»	ТОШ	ЗФ, УОиДО, Штаб ТОШ
22.0611:30	Митинг, посвященный Дню памяти и скорби	Площадь Героев	УОиДО
18.07 – 20.07	Участие в праздничных мероприятиях, посвященных юбилею города	ТОШ	УОиДО, штаб ТОШ
18.07– 25.07	Конкурс агитационных (рекламных) плакатов о предприятиях, где работают отряды ТОШ «В ТОШ работать хорошо, не работать плохо!»	ТОШ	Штаб ТОШ
по отдельному графику	Просмотр кинофильмов	«Кинокомплекс «Родина»ООО «АРТ - «Премиум»	УВК, воспитатели отрядов ТОШ
30.07	Церемония награждения наставников и лучших воспитателей ТОШ	ДК	УВК, УОиДО
31.07	Церемония закрытия трудового сезона для участников ТОШ, подведение итогов конкурсов и Спартакиады	Стадион «Заполярник»	ЗФ, УОиДО
13.06 – 28.07	Конкурс на звание «Лучший воспитатель» и «Лучший отряд» трудового сезона	Штаб ТОШ	УОиДО, ЗФ
Июнь-июль(по отдельному графику)	Семинары для участников ТОШ по профилактике химических зависимостей.	Штабы ТОШ по районам	Служба профилактики
	Тематические экскурсии	Музей истории освоения и развития НПР	УОиДО, УК
	Тематические ситуативные игры	Ленина, 20АЦентральная библиотека	УОиДО, УК
	Семинары по профориентации	ЦЗН, Б. Хмельницкого, 16, каб.218КГКУ «Центр занятости»	УОиДО
Июнь - август 2013(по отдельному графику)	Мероприятия учреждений культуры, образования, спорта и др.	ТОШ	УОиДО, УК

Конкурс "Мечтая о будущей карьере!". Основная цель – повышение престижа технических специальностей, востребованных на промышленном предприятии рудника "Октябрьский", поддержка творческого потенциала молодежи в рамках профессионального определения. Первый этап мероприятия проходил внутри учреждения, на основании портфолио и эссе участников, а второй состоял из профориентационных мероприятий на базе ФГБОУ ВПО "Норильский индустриальный институт". Школьников познакомили с условиями обучения в НИИ (материально–технической базой, перспективами дальнейшего трудоустройства и пр.) посредством "погружения" в различные виды профориентационной деятельности на основных кафедрах, готовящих востребованных специалистов для промышленного предприятия. Для участников Конкурса совместно со специалистами НОУ "Корпоративный университет" были организованы профориентационные экскурсии на ТОФ. В финале каждый из претендентов представил презентацию своих достижений и визитную карточку, посредством которых оценивались коммуникативные качества, артистичность, уровень активности жизненной позиции, умение представить обоснования траектории профессионального пути (см. Приложение 5).

Клуб "Профмотиватор".

Целью является формирование кадрового резерва рудника "Комсомольский" из числа молодых специалистов и усовершенствование практики организатора работы с молодежью.

Организатор по работе с молодежью должен осуществлять свою деятельность по пяти направлениям:

1. Агитация. Специалист по работе с молодежью привлекает новых сотрудников на свое предприятие совместно с Отделом по работе с персоналом по средствам информации о Корпоративной культуре на предприятии, досуге молодежи, а также о положительной информации о возможности сотрудников повышать свою квалификацию. Данное направление актуально в Средних общеобразовательных школах, Вузах. Совместно с Отделом кадров организатор по работе с молодежью должен иметь возможность направляться в командировки в другие города.

2. Спортивная сфера деятельности. Организатор по работе с молодежью проводит турниры по разным видам спорта, либо открывает"кружки" по интересам установив дни и часы работы. Это могут быть тренировки по боксу, баскетболу, шахматам. Данная деятельность должна осуществляться с поддержкой инструкторов по спорту. Привлечение к участию в спортивных мероприятиях: здоровая личность – надежное звено в слаженной работе коллектива.

3. Адаптация. Молодых работников, в целях повышения их активности в освоении профессиональной деятельности, квалифицированного и культурного роста, необходимо привлекать к различной деятельности на предприятии. Это позволит выявить у них способность к рационализаторской и изобретательской деятельности, содействовать развитию творческой инициативы, повышению деловой квалификации. Организатор работы с молодежью должен проводить тренинги личностного роста, для умения действовать в команде в экстренных ситуациях.

4. Инициативы (социально-культурная деятельность). Организатор по работе с молодежью должен соблюдать универсальную общечеловеческую ценность. Поддерживать и стараться реализовывать проекты и идеи молодых специалистов на своем предприятии, а также выдвигать и свои проекты. Это могут быть проекты направленные на улучшения качества работы на рудниках (в шахтах). Проекты связанные с благоустройством города, например восстановление памятных знаков, озеленение территории, возможность оказания помощи инвалидам. Данные проекты должны осуществляться с поддержкой Администрации города, Социальной защиты населения, Руководством предприятия. Это поможет завести неформальное общение с участниками данных мероприятий, а также обменом информации по различным вопросам касающихся работы, сплочению данной группы. Включая молодых работников, для выполнения проекта позволит мотивировать не только других участников делиться своим опытом, но и самих новичков стараться выглядеть соответственно доверенной задаче.

6. Творчество. Организатор по работе с молодежью проводит на своем предприятии театральные постановки, конкурсы, выставки прикладного творчества, проводить мини-поздравления на праздники, оформляет стенды с фотографиями на которых запечатлены молодые специалисты занимающиеся совместной деятельностью.

7. Поощрения. Организатор работы с молодежью поощряет сотрудников, которые принимают активное участие в жизни деятельности коллектива предприятия. Он может подавать списки с фамилиями на поощрения.

Организатор по работе с молодежью на предприятии рудника "Октябрьский" должен выстроить свою работу по принципу разделения по секторам. Для этого из молодых специалистов создается актив и каждый в соответствии со своими устремлениями организовывает работу, выбранного им сектора, участвуя в общей работе. Это позволяет наиболее полно раскрыть свой потенциал и привлечь участников в свой сектор.

1. Спортивный сектор – формирование команд (боулинг, бильярд, веселые старты, бадминтон, туристические походы);

2. Производственно-интеллектуальный сектор - (становление трудовой дисциплины, обмен опытом между участками (отделами) рудника. Проведение конференций)). Также можно осуществлять стажировки между подразделениями (филиалами). Организация обменов (стажировок) сотрудниками между филиалами высокоэффективна для передачи успешного опыта и создания корпоративной общности между работниками. В качестве трудовой мотивации молодых, перспективных работников, можно было отправлять на курсы повышения квалификации в различные города России.

Это улучшит психологический климат в коллективах, уверенность работников в завтрашнем дне, а в результате это наилучшим образом скажется на увеличении производственных показателей, что, в конечном счете, и является главной целью всех усилий мотивации персонала;

3. Творческий сектор (проведение творческого дня, фотоконкурсы, поход в театр с другими предприятиями).

Пример реализации данной программы

«Творческий день на предприятии»

Основной целью проведения является - создание благоприятных условий для реализации творческого потенциала работников предприятия, привития уважения к традиционным формам творческой самореализации, поиск новых форм социально-культурного общения.

Задачи творческого дня:

- стимулирование творческой активности молодых специалистов;

- поиск и поддержка талантливых самодеятелей;

- укрепление кружков по интересам;

- создание концертной программы.

Организатор по работе с молодежью оповещает заблаговременно в виде объявления на стенде, либо буклета выданного на каждый участок предприятия о проведении творческого дня.

В данном мероприятии могут принять участие отдельные работники предприятия в возрасте от 21-30 лет, подавшие заявку оформленную в виде заявления организатору по работе с молодежью.

Проходит в виде отборочных туров, которые должны предполагать конкурс, рассматривающий и поощряющий как индивидуальное творчество. так и коллективное.

Организатор по работе с молодежью оказывает методическую, консультационную и творческую помощь в подготовке участников. Для этого он может обратиться к специалистам Дворца Культуры Комбината.

Для проведения творческого дня организатор по работе с молодежью обращается за материальной поддержкой к Руководству предприятия, и согласовывает с ним день проведения.

Творческие работы могут быть следующих направлений: музыкальное, танцевальное, театральное.

В состав жюри могут быть приглашены артисты самодеятельных коллективов города. Каждому участнику вручается диплом.

Дата	Название мероприятия	Краткое описание работы	Результат
01.06.2014--31.06.2014	Турнир по русскому бильярду	- организация участников - обзвон участников - подача заявки на участие	Неформальное общение, совместный досуг
	Корпоративный турнир по КВНН	- сбор участников болельщиков в количестве 28 человек - рассылка информации по Lotus - обзвон молодых специалистов для предложения об участии - составление списка участников - разработка плакатов для команды болельщиков - печать плакатов - придумывание для команды болельщиков слоганов и девизов - печать «кричалок» для каждого участника	Корпоративный дух, общение
	Интеллектуальная игра НикоНН	- изучение материала (по интернету) для игры - составление плана, что понадобиться для проведения	повышение знаний о профессии Компании
01.07.2014-31.07.2014	Экологическая конференция	научные доклады	акцентирование внимания на проблемах окружающей среды
	Окрашивание смотровой площадки	- уборка территории - покраска площадки	акцентирование внимания на социальную среду
	Озеленение территории	- посадка деревьев	привлечение к соместному труду
01.08.2014-31.08.2014	Уроки Компании	- выступления специалистов по трудовым и социальным вопросам	владение информацией о нынешней политики Компании
01.09.2014-31.09.2014	Восстановление памятного знака	- написание проекта - утверждение проекта - работа по восстановительным работам	поддержание патриотического воспитания
01.10.2014-31.10.2014	Творческий день	- подача заявки на участие - составление сценария - отборочные туры	реализация творческого потенциала
01.11.2014-31.11.2014	Каток "Льдинка"	- написание сценария, спортивных эстафет - аренда катка - набор участников	поддержка ЗОЖ, совместный досуг
01.12.2014-31.12.2014	Новогодний утренник, для детей работников предприятия	- написание сценария - пошив костюмов - репетиция	взаимодействие двух поколений, реализован творческий потенциал

В мероприятиях включенные в программу приняло участие более 350-и молодых специалистов, в начале января 2015 года обратилось в отдел по работе с персоналом рудника "Октябрьский" 15 соискателей, по совету друзей, которые участвовали в программе. Также переведено 20 сотрудников из других подразделений ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель".

Таким образом, разработанные направления профориентационной деятельности специалиста организации по работе с молодежью: Клуб «Профвзаимодействия»; Клуб «Профмотиватор», были спроектированы с учетом потребностей и условий реализации. Их задачами стала коррекция малых эффективной профессиональной деятельности с коллективом рудника «Октябрьский».

В ходе апробации было выявлено, что контингент молодых специалистов проявляет большой интерес к участию в проведении данных мероприятий, а особенно: творческий день на предприятии; трудовой отряд школьников; восстановление исторических объектов; каток «Льдинка».

2.4 Интерпретация результатов

По завершению семи месяцев реализации авторской программы было повторно проведено исследование системы потребностей и мотивов работающей молодежи в условиях промышленного предприятия рудника "Октябрьский".

По данные анализа анкет сотрудников рудника "Октябрьский" можно сделать следующий вывод. Сотрудники хорошо осведомлены о деятельности подразделения и в основном удовлетворены результатами своего труда. Больше всего ценят в своей работе хорошую организацию труда и то, что работа им интересна. Взаимоотношения с руководителем основаны на доверии и привлечении сотрудников к принятию решений. По мнению сотрудников, коллектив отличается хорошей сплоченностью. У трети работников возникает инициатива привлечения знакомых молодых специалистов на свое предприятие. По результатам сравнения итогового и предварительного исследования системы потребностей и мотивов работающий молодежи в условиях промышленного предприятия рудника "Октябрьский" было выявлено, что формирующий эксперимент по созданию и апробации проекта профориентационной деятельности оказался эффективным в отношении профориентационной деятельности организатора по работе с молодежью в современных промышленных предприятиях. Достоверно установлено, что молодые работники удовлетворенны в реализации своих индивидуальных особенностей, проявления творчества в процессе работы, и возможностью повышать квалификацию.

Таблица 7. Результаты исследования групповой сплоченности коллектива рудника "Октябрьский" после апробации программы

Положительные особенности	+3	+2	+1	-1	-2	-3	Отрицательные особенности
Членами коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах		3				3	Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выраэают отрицательное отношение к совместной деятельности
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга		4	4				В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу "один за всех, все за одного"	3					2	В трудных случаях коллектив "раскисает", появляется растерянность, возникают ссоры
Коллектив доброжелательно относится к новичкам	2				3		Новички чувствуют себя лишними, чужими
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело			3		3		Коллектив невозможно поднять на совместное дело

Как видно из данных таблицы 7 по большинству показателей коэффициент сплоченности в коллективе возрос по остальным намечена положительная тенденция намечена к формированию работоспособного, творческого, дружного коллектива: сотрудникам нравится быть вместе, доброжелательно относятся новичкам, с уважением относятся к мнению друг друга.

Таблица 8. Результаты исследования социальных параметров коллектива рудника "Октябрьский" после апробации программы

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом	Очень удовлетворен +3	В основном удовлетворен +2	Скорее удовлетворен +1	И удовлетворен и нет 0	Скорее неудовлетворен -1	В основном не удовлетворен -2	Совершенно не удовлетворен -3	Баллы max +45 min -45
	Численность / процентное соотношение
Значимость профессии	4 / 27		11 / 73					23
Престижность профессии	3 / 20	7 / 47	5 / 33					28
Вид трудовой деятельности	3 / 20	7 / 47	5 / 33					28
Организация труда	1 / 7	12 / 80	2 / 13					29
Санитарно-гигиенические условия	2 / 13	2 / 13	8 / 53				3 / 20	9
Размер заработной платы		8 / 53	7 / 47					23
Возможность повышения квалификации		8 / 53 3/20	7 / 47 2/13	3/20	4/27		3/20	23 -5
Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников		12 / 80	3 / 20					27
Взаимоотношения с коллегами	2 / 13	10 / 67	3 / 20					29
Потребность в общении и коллективной деятельности		8 / 53 3/20	7 / 47 2/13	3/20	4/27		3/20	23 -5
Потребность в реализации индивидуальных особенностей		8 / 53 3/20	7 / 47 2/13	3/20	4/27		3/20	23 -5
Возможность творчества в процессе работы		3 / 20	12 / 80					18
Удовлетворенность работой в целом	3 / 20	3 / 20	9 / 60					24

Как видно из данных таблицы 8 по большинству показателей значимость социальных факторов в жизни и профессиональной деятельности возросла, что говорит о приобщении молодых специалистов рудника «Октябрьский» к потребностям высокого уровня и повлекло за собой повышение мотивации труда и возможности удовлетворения этих социальных потребностей: коллективная деятельность, реализация индивидуальных особенностей

Таблица 9. Результаты исследования мотивации успеха и боязни неудачи личности в коллективе рудника "Октябрьский" после апробации программы

Мотивация на неудачу		Невыраженный мотивационный полюс		Мотивация на успех
		к неудаче	к успеху
После	10%	2%	3%	35%
До	17,5%	9,5%	9,5%	11,5%

По данным таблицы 9 можно видеть, что уровень мотивации по достижению успеха при реализации программ: Клуб "Профвзаимодействия"; Клуб "Профмотиватор" - возрос и стал аналогичным уровнем мотивации молодых специалистов рудника «Комсомольский», это означает, что в профессиональной деятельности молодежь рудника «Октябрьский» стала в большей степени ориентирована на положительные мотиваторы, на развитие своего профессионализма, на повышение социального статуса в чем и заключалась цель профориентационной деятельности организатора по работе с молодежью.

Выводы по Главе II

1. В ходе исследования были выявлены следующие проблемы в профориентационной работе с молодежью рудника "Октябрьский": коллектив имеет низкий уровень сплоченности; сотрудники не имеют возможности реализовать свои творческие способности; повышение квалификации находится на низком уровне; мотивация к профессиональной деятельности у сотрудников рудника «Октябрьский» является негативной.

2. Для решения указанных проблем были созданы Клубы "Профвзаимодействия", "Профмотиватор" и разработаны программы их деятельности. В мероприятиях включенные в программу приняло участие более 350-и молодых специалистов, в начале января 2015 года обратилось в отдел по работе с персоналом рудника "Октябрьский" 15 соискателей, по совету друзей, которые участвовали в программе. Также переведено 20 сотрудников из других подразделений ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель".

3. В ходе апробации была выявлена эффективность профориентационных программ по ряду показателей: коэффициент сплоченности в коллективе возрос; повысилась мотивация труда и возможность удовлетворения социальных потребностей; в профессиональной деятельности молодежь рудника «Октябрьский» стала в большей степени ориентирована на положительные мотиваторы, на развитие своего профессионализма, на повышение социального статуса.

4. В результате внедрения разработанных программ профортентационная деятельность организатора по работе с молодежью стала более системной и эффективной, что доказано качественными и количественными методами. Достоверно установлено, что молодые работники удовлетворенны в реализации своих индивидуальных особенностей, проявления творчества в процессе работы, и возможностью повышать квалификацию, имеют мотивацию направленную на успех и работают в слаженном коллективе. Особенно улучшились показатели по следующим позициям, которые иллюстрируют высокие социальные потребности, связанные с профессией: реализация индивидуальных особенностей, сотрудникам нравится быть вместе, доброжелательно относятся новичкам, с уважением относятся к мнению друг друга.

Заключение

Объектом данного исследования было - профессиональная ориентация молодежи на предприятиях Заполярного филиала Открытого акционерного общества "Горно-металлургической Компании" Норильский никель".

Проблема исследования заключалась в том что, современные промышленные предприятия уделяют мало внимания профориентационной деятельности, организация которой в свою очередь является несистемной. Программы, реализующиеся на промышленных предприятиях, не отличаются разнообразием и зачастую не связаны с результатами мониторинга мотивационно-потребностной сферы работающей молодежи.

Данное исследование включала в себя два этапа.

В ходе теоритического исследования было выявлено, что основными потребностями молодых работников промышленных предприятий являются: возможность профессионального роста, выработка Северного и льготного стажа, наличие недвижимости на материке, участие в корпоративной культуре Компании, получение государственных наград. Из них высшими социальными потребностями являются: желание оказаться в центре внимания, участвовать в корпоративной культуре Компании, быть полезным обществу и за это заслужить государственные награды.

Промышленные предприятия продолжают уделять значительное внимание пропаганде здорового образа жизни и поддерживает интерес работников и членов их семей к занятиям физкультурой и спортом, однако в существующих программах есть свои отрицательные моменты, которые отражаются в низкой профессиональной адаптации новых сотрудников на промышленных предприятиях, отсутсвием повышения квалификации и переподготовки сотрудников, маленький стаж работы молодых специалистов не дает им участвовать в программах и иметь возможность улучшить жизненные блага, однако к жизненным благам все больше молодые специалисты относят не материальные, а духовные социальные потребности и их удовлетворение. Существующие программы профориентационной деятельности, реализуемые организатором по работе с молодежью в условиях современного промышленного предприятиязнакомят учащихся (школьников 10-11 классов, студентов 4-5 курсов) с информацией о мире профессий современных промышленных предприятий, однако охватывают небольшую численность учащейся молодежи средних общеобразовательных школ и студентов высших профессиональных заведений.

Существующие виды профориентационного взаимодействия промышленных предприятий и образовательных организаций повзоляют участникам получить обратную связь от специалистов промышленных предприятий и понять производственный процесс определенной профессии, но однако нуждаются в дополнительных систематических профориентационных работах.

Экспериментальное исследование проводилось с молодежными коллективами рудника "Комсомольский" и "Октябрьский" было выявлено, что коллектив рудника "Комсомольский" имеет высокий уровень профессиональных мотивов и социальных потребностей, что свидетелеьствует о высокой эффективности, проводимой там профорориентационной работы.

Коллектив рудника "Октябрьский" показал низкий уровень развития профессиональных мотивов и социальных потребностей, в связи с чем возникла потребность коррекции профориентационной деятельности с данным коллективом и создания новых профориентационных программ.

В ходе экспериментальной работы были созданы и апробированы Клубы "Профвзаимодействия" и "Профмотиватор". Эффективность которых подтвердилось в ходе повторного мониторинга профессиональных мотивов и социальных потребностей.

Наиболее действенными оказались следующие формы профориентационной работы: творческий день на предприятии; трудовой отряд школьников; восстановление исторических объектов и другие.

Таким образом, цель работы, заключающаяся в формировании и апробации программы профориентационной деятельности организатора работы с молодежью в условиях современного промышленного предприятия на примере ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" с учетом результатов мониторинга мотивационно-потребностной сферы молодых сотрудников достигнута.

Гипотеза, состоящая в предположении о том, что профориентационная деятельность организатора по работе с молодежью в условиях современного промышленного предприятия может быть наиболее эффективной, подтвердилась.

Список литературы

1. Ананьева, Т.В. Профильное обучение как фактор профессионального самоопределения старших подростков / Ананьева, Т.В. // Методист, 2009. - №3. - 53-55 с.

2. Березина, Н.М., Бахарева М.М., Кадровое делопроизводство / Березина, Н.М. // ООО "Питер Пресс". - 2009 г. - 224 с.

3. Божович, Л. И. Проблемы формирования личности: Божович, Л. И. //; Рос. акад. образования, Моск. психол.-соц. ин-т. - 3-е изд. - М. : МПСИ. - 2001 г. - 349 с.

4. Будущее вашего ребенка: думать о будущей профессии можно уже с трех лет // Домашняя энциклопедия для Вас. - 2013 г. - № 8. - 35 с.

5. Варенов, А.В., Исаев С.Ю., Мотивация персонала. Игра или работа / Варенов, А.В // М.: Речь. - 2009 г. - 160 с.

6. Газета "Заполярная правда" 18.02.2011 г.

7. Галенко, В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий / Галенко, В.П. // – М.: Финансы и статистика. - 2006 г. – 213 с.

8. Гапонюк, П.Н. Модель педагогических технологий профессионально-ориентированного опережающего довузов­ского обучения / Гапонюк, П.Н. // Инновационные проекты и программы в образовании. - 2012 г. - №3. - 12-17 с.

9. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. / Герчикова, И.Н. //– М.: ЮНИТИ, 2006 – 480 с.

10. Гуревич, К.М. Психологическая диагностика: Учебное пособие / Гуревич, К.М. // - М.: УРАО, 1997 г. – 304 с.

11. Должикова, Ю.В. Мотивация и стимулирование персонала: Тренинг-семинар / Должикова, Ю.В. // - М. -2005 г. - 72 с.

12. Зотикова, О. Не на все руки...: самые востребованные специальности / Зотикова, О. // Аргументы и факты. - 2012 г. - 14-20 марта (№ 11). - 16 с.

13. Иванова, М.В. Организация работы над профориентационным проектом / Иванова, М.В. // Школа и производство. - 2011 г. - №8. - 10-11 с.

14. Иваньшина, И. Идем в производство!: востребованные профессии на рынке труда / Иваньшина, И. // День города. - 2014 г. - 9-15 апр. (№ 27). - 6 с.

15. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Ильин, Е.П. // – СПб.: Питер. - 2006 г. – 514 с.

16. Ипатова, О. Где лучше работать: в офисе или на заводе? / Ипатова, О. // День города. - 2014 г. - 21-27 мая (№ 40). - 6 с.

17. Казанцева, А. Издержки профессии: опасные факторы профессий / Казанцева, А. // Вокруг света. - 2014 г. - № 3. - 130-134 с.

18. Карпеченко, Т. Востребованность: профессии на рынке труда / Карпеченко, Т. // Абитуриент. - 2013 г. - № 5. - 35-37 с.

19. Карпеченко, Т. Кем и как работать, чтобы ездить в командировки / Карпеченко, Т. // Абитуриент. - 2013 г. - № 5. - 32-34 с.

20. Карпеченко, Т. "Я знаю, что ничего не знаю": как избежать ошибок при выборе профессии / Карпеченко, Т. // Абитуриент. - 2012 г. - № 9. - 29-31 с.

21. Карпеченко, Т. Риск и выбор профессии: как определить степень риска / Карпеченко, Т. // Абитуриент. - 2013 г. - № 5. - 8-9 с.

22. Кибанов, А.Я. Мотвация и стимулирование трудовой деятельности / Кибанов, А.Я. // М.: Инфа-М, 2010 г. - 524 с.

23. Кирсанов, В.А., Ягунова, Н.А. Современные методы стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях / Кирсанов, В.А.// Нижегородский государственный университет.: Статья. - 2008 г.

24. Клочков, А. KPI и мотивация персонала / Клочков, А. // Полный сборник практических инструментов. М: Эксмо. - 2010 г. - 103 с.

25. Коллективный договор ОАО "ГМК "Норильский никель" на 2009 – 2014 годы. Редакция на 1 января 2014 г.

26. Комарова, Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Комарова, Н.Н. // Человек и труд. – 2005 г.

27. Кропивянская, С.О. Выбор профессии: оценка готовности школьников: 9-11 классы / Кропивянская, С.О. // М.: ВАКО. - 2009 г. - 160 с.

28. Курганский, С.М. Положение об организации профессиональной ориентации и психологической поддержки в обще­образовательном учреждении / С.М. Курганский // Практика административной работы в школе. - 2011 г. - №6. - 27-31 с.

29. Локальные нормативные документы Заполярного филиала ОАО «ГМК «Норильский никель» редакция на 31 декабря 2014 г.

30. Лукьянцева, М. Тренинги для старшеклассников: основные навыки необходимые школьникам / Лукьянцева, М. // Абитуриент. - 2012 г. - № 8. - 2-4 с.

31. Максвелл, Д. Мотвация решает все / Максвелл, Д. // - М.: Попурри. - 2011 г. - 160 с.

32. Мартин, Р. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации / Мартин, Р. // - М.: Юнити-Дана. - 2009 г. - 400 с.

33. Митина, Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности / Митина, Л.М. // М.: МПСИ. - 2002 г. – 400 с.

34. Муратова, С. Как выбрать свою будущую профессию: технологии самоопределения / С. Муратова // День города. - 2014. - 17-23 сент. (№ 72). - 12-13 с.

35. Работа мечты. Как выбрать профессию по душе? // Аргументы и факты. - 2014 г. - 13- 19 авг. (№ 33). - 14 с.

36. Резапкина, Г.В. Психология и выбор профессии: программа предпрофильной подготовки : учебно-методическое пособие. - 3-е изд. / Резапкина, Г.В. // М.: Генезис. - 2009 г. - 208 с.

37. Рудавина, Е.Р., Екомасов, В.В. Книга директора по персоналу/ Рудавина, Е.Р// ООО "Питер Пресс". - 2009 г.

38. Сидорова, К. Сдача ЕГЭ - это первый шаг на пути к будущему профессии / Сидорова, К. // День города. - 2014 г. - 23-29 апр. (№ 31). - 6 с.

39. Сластенин, В.А. Педагогика : учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов; под ред. В.А. Сластенина // - М. : Издательский центр «Академия». - 2011 г. - 608 с.

40. Тебекин, А.В. Управление персоналом/ Тебекин, А.В. // Учебник. М. - 2009 г.

41. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Эксмо. - 2014 г.

42. Условия оплаты труда работников ОАО "ГМК "Норильский никель". редакция на 1 июля 2014 г.

43. Халезова, Н. Экзамен по-честному. Как прошла приемная кампания в вузах / Халезова, Н. // Аргументы и факты. - 2014 г. - 20-26 авг. (№ 34). - 33 с.

44. Чистякова, С.Н. Педагогическая поддержка профессионального самоопределения старшеклассников : книга для учителя и социального педагога / Чистякова, С.Н. // - М. : Новая школа. - 2004 г. - 108 с.

45. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности / Шаховой, В.А. // Учебное пособие. ООО "Вершина". - 2005 г. - 224 с.

46. Штурман, М.А. Профессиональное самоопределение старших школьников : новые возможности / Штурман, М.А. // Воспита­ние школьников. - 2013 г. -№1. - 35-38 с.

47. Эггерт, М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе/ Эггерт, М. // - М.: ГИППО. - 2010 г. - 144 с.

48. Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Яковлева, Т.Г. // - СПб.: Питер. - 2009 г. - 238 с.

Приложение 1

Локальные нормативные документы Заполярного филиала

ОАО "ГМК "Норильский никель"

№ п/п	Наименование документа	№, дата утверждения/ введения	Кем утвержден документ	Примечание
1	Коллективный договор ОАО "ГМК "Норильский никель" на 2006-2014 годы	Утвержден 19.03.2004	Генеральный директор ОАО "ГМК "Норильский никель" после одобрения конференцией работников Компании 04.03.2004	Соглашение от 20.11.2009 о продлении
2	Правила внутреннего трудового распорядка работников ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 29.12.2009 № ЗФ/277-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" - Председатель Правления
3	Приказ об организационной структуре Заполярного филиала ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 17.07.09 ЗФ/142-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
4	Регламент "Формирование и регулирование фонда оплаты труда структурных подразделений ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 11.11.2004 № ЗФ/359-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" - Председатель Правления
5	Регламент формирования фонда коллективного стимулирования ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" и его структурных подразделений в 2005 г.	Приказ от 20.06.2005 № ЗФ/161-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" - Председатель Правления
6	Положение о солидарном корпоративном обеспечении работников ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 08.12.2002 № ЗФ/380-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" - Председатель Правления
7	Положение о солидарном корпоративном обеспечении работников ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 18.08.2009 ЗФ/168-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
8	Положение о дополнительной корпоративной пенсии работникам ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель", при увольнении и выезде на постоянное место жительства за пределы муниципального образования город Норильск	Приказ от 13.01.2006 № ЗФ/05-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" - Председатель Правления
9	О дальнейшей реализации программы "Дополнительная корпоративная пенсия"	Приказ от 19.03.2009 № ЗФ/35-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
10	Положение "О работе с обращениями граждан в ЗФ ОАО "ГМК Норильский никель" по вопросам предоставления материальной помощи"	Приказ от 11.11.2004 № ЗФ/361-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" - Председатель Правления
11	Об оплате стоимости проезда иногородних специалистов и выпускников ВУЗов	Приказ от 28.03.2005 № ЗФ/76-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
12	О компенсации расходов, связанных с переездом членов семьи уволенного работника в другую местность к новому месту жительства	Приказ от 29.12.2005 № ЗФ/334-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
13	Положение о дополнительной пенсионной выплате работникам ЗФ "ОАО "ГМК "Норильский никель" при увольнении и выезде на постоянное место жительства за пределы муниципального образования город Норильск и Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района	Приказ от 19.03.2009 № ЗФ/36-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
14	О процентных надбавках молодежи (лицам в возрасте до 30 лет)	Приказ от 08.06.2006 № ЗФ/120-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
15	Положение о корпоративных дополнительных отпускных выплатах на проезд для работников Заполярного филиала ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 22.12.2009 № ЗФ/255-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
16	Положение о корпоративной пенсионной опционной программе	Приказ от 13.12.2007 № ЗФ/203-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
17	Положение о накопительном долевом пенсионном обеспечении работников ОАО "ГМК "Норильский никель".О вводе в действие Положения о накопительной долевой пенсионной программе	Приказы от13.04.2007№ ГМК/46-п;01.06.2007№ ЗФ/116-п	Генеральный директор ОАО "ГМК "Норильский никель";Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказы о внесении изменений в Положение: от 30.04.2008 № ГМК/31-п; от 27.05.2008 № ЗФ/59-п
18	Положение о компенсации работникам и членам их семей расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно	Приказ от 20.05.2009 № ГМК/36-п	Генеральный директор ОАО "ГМК "Норильский никель"
19	Положение о единовременных выплатах работника ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель", при увольнении и выезде на постоянное место жительства за пределы МО город Норильск	Приказ от 19.03.2009 № ЗФ/34-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
20	О предоставлении туристических путевок работникам ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 16.06.2009 ,№ ЗФ/112-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
21	Положение о пенсионном бонусе, перечисляемом ОАО "ГМК "Норильский никель" в пользу лучших работников подразделений ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 21.02.2008 № ЗФ/19-п и от 02.06.2008 № ЗФ/62-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
22	О порядке реализации социальной программы "Содействие вновь принятым работникам Заполярного филиала ОАО "ГМК "Норильский никель" в обустройстве на новом месте жительства на территории муниципального образования город Норильск	Приказ от 01.04.2008 № ЗФ/38-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
23	О награждениях и поощрениях работников Заполярного филиала ОАО "ГМК "Норильский никель" корпоративными наградами Заполярного филиала ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 23.03.2009 № ЗФ/42-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
24	Положение о корпоративной программе "Санаторно-курортное лечение и отдых работников и членов их семей"	Приказ от 09.02.09 № ЗФ/18-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
25	Порядок проведения конкурса профессионального мастерства	Утвержден распоряжением от 01.17.09 №ЗФ-12/726-р	Зам. Директора ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" по персоналу и социальной политике
26	Об утверждении Положения о мерах социальной защиты работников, полностью или частично утративших трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, и членов семей работников, погибших (умерших) в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания	Приказ от 06.11.2008 № ЗФ/113-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
27	Об установлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день работникам структурных подразделений ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 26.11.2003 № ЗФ/404-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" - Председатель Правления	Введен с 01.01.2004
28	О дополнительном оплачиваемом отпуске работникам с ненормированным рабочим днем	Приказ от 21.12.2005 № ЗФ/320-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
29	Временный порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными (или) опасными условиями труда	Письмо от 15.10.2004 № ЗФ-30/4641	Начальник УПиСП ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Решение Верховного суда РФ от 15.04.2004 № ГКПИ04-481
30	Методические указания по предоставлению гарантий и компенсаций работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов	Распоряжение от 10.12.2009 № ЗФ-12/1505-р	Заместитель Директора по персоналу и социальной политике ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
31	Порядок предоставления компенсационной выплаты взамен выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов в Заполярном филиале ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 07.12.2007 № ЗФ/200-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Введен 01.01.2008
32	Положение об организации системы целевого отбора и привлечения на работу в подразделения ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" выпускников высших учебных заведений	Приказ от 11.11.2004 № ЗФ/360-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" - Председатель Правления
33	Об оплате труда работников ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 29.04.2005 № ЗФ/121-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" - Председатель Правления
34	Порядок разработки и требования к содержанию Положений о премировании работников структурных подразделений Заполярного филиала ОАО "ГМК "Норильский никель" за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности	Распоряжение от 06.05.2005 № ЗФ- 115/613-р	И.о. заместителя Директора по персоналу и социальной политике ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
35	Положение о реализации программы "Рабочая смена" в подразделениях ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 28.12.2006 № ЗФ/278-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
36	Порядок разработки и требования к содержанию Положений об оплате труда работников структурных подразделений ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Распоряжение от 06.05.2005 № ЗФ-115/613-р	И.о. заместителя Директора по персоналу и социальной политике ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
37	Положение о реализации программы "Стажер" в подразделениях ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 02.09.2005 № ЗФ/229-п	И.о. Директора ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" - Председателя Правления
38	Положение о премировании руководителей, специалистов и иных служащих Заполярного филиала ОАО "ГМК "Норильский никель" за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности	Приказ от 25.03.2009 № ЗФ/45-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
39	Об индексации заработной платы работников ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"	Приказ от 07.11.2008 № ЗФ/114-п	Директор ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"

Приложение 2

Анкета"Выявление психологического климата в коллективе, уровня удовлетворенности материальных и социальных потребностей работников"

Цель: Определить психологический климат в коллективе, уровень удовлетворенности материальных, духовных и социальных потребностей.

Вопрос 1. Что Вы больше всего цените в своей работе?

• Хороший заработок

• Хороший коллектив

• Интересная работа

• Удобное время работы

• Возможность продвижения

• Хорошая организация труда

Вопрос 2. Укажите мотивы, которые неудовлетворенны в Вашей работе?

• Интерес к работе

• Возможности проявить себя лично

• Перспектива продвижения

• Условия труда

• Дружный коллектив

• Организация труда

• Материальные стимулы

Вопрос 3. Удовлетворены ли Вы тем, что работаете в коллективе именно этого предприятия?

• Вполне удовлетворены

• Не удовлетворены

• Вам безразлично, в каком коллективе работать

Вопрос 4. Есть ли у Вас желание сменить работу?

• Такого желания нет

• Желал бы, но найти другую работу трудно

• Да

Вопрос 5. Как часто возникают конфликты в Вашем коллективе?

• Довольно часто

• Иногда

• Очень редко

• Никогда

Вопрос 6. В чем, по Вашему мнению, заключаются причины возникновения конфликтов?

• Распределение работы

• Вопросы соблюдения трудовой дисциплины

• Качество выполняемой работы

• Распределение премий, вопросы оплаты труда

• Личные черты характера непосредственного руководителя

• Выделение отдельных работников, когда другие всегда остаются в тени

Вопрос 7. Какая форма взаимоотношений наиболее характерна для Вашего непосредственного руководителя?

• Часто вмешивается в работу, не терпит возражений, жестко контролирует все действия

• Привлекает к принятию решений

• Мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, ожидает указаний сверху

Вопрос 8. Что Вы можете сказать о коллективе, в котором Вы работаете?

• Коллектив дружный, сплоченный

• Коллектив не отличается большой сплоченностью, но и особой разобщенности нет

• Коллектив разбит на группировки

Вопрос 9. Способствует ли психологическая атмосфера, сложившаяся в Вашем коллективе, эффективной работе?

• Да

• Не всегда

• Нет

• На работу это не влияет

Вопрос 10. Удовлетворены ли Вы результатами Вашего труда?

• Да

• Нет

Вопрос 11. Можете ли Вы сказать, что хорошо осведомлены о деятельности предприятия?

• Да

• Нет

Вопрос 12. Укажите, пожалуйста, стаж Вашей профессиональной деятельности на данном предприятии.

• Без опыта

• До 1 года

• От 1 года до 3-х лет

• От 3-х лет и выше

Вопрос 13. Ваш возраст?

• До 25 лет

• От 25 до 35 лет

• От 35 до 45 лет

• От 45 до 50 лет

• Больше 50 лет

Приложение 3

Методика "Оценка групповой сплоченности" (Сишора-Ханина)

Цель: оценить уровень сплоченности коллектива.

1. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?

1.чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

2.участвую в большинстве видов деятельности (4).

3.участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

4.не чувствую, что являюсь членом группы (2).

5.живу и существую отдельно от нее (1).

6.не знаю, затрудняюсь ответить (1).

2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1.да, очень хотел бы перейти (1).

2.скорее перешел бы, чем остался (2).

3.не вижу никакой разницы (3).

4.скорее всего остался бы в своей группе (4).

5.очень хотел бы остаться в своей группе (5).

6.не знаю, трудно сказать (1).

3. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

1.лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2.примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3.хуже, чем в большинстве классов (1).

4.не знаю, трудно сказать (1).

4. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?

1.лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2.примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3.хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4.не знаю. (1)

5. Каково отношение к делу (учебе и т. п.) в вашем коллективе?

1.лучше, чем в большинстве коллективов (3).

2.примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).

3.хуже, чем в большинстве коллективов (1).

4.не знаю (1).

Приложение 4

Методика "Определение направленности личности — на достижение успеха/избегание неудачи" А. А. Реана

Цель: выявление мотивации успеха и мотивации боязни неудачи.

№п/п	Утверждение	Соответствует
		да	нет
1	Включаясь в работу, как правило, я оптимистично надеюсь на успех
2	В деятельности я активен
3	Я склонен к проявлению инициативности
4	Если необходимо выполнить ответственное задание, я по возможности стараюсь найти причины отказаться от него
5	Я часто выбираю крайности: либо слишком легкие задания, либо нереально трудные
6	При встрече с препятствиями в большинстве случаев не отступаю, а ищу способы их преодоления
7	При чередовании успехов и неудач я склонен к переоценке своих успехов
8	Продуктивность моей деятельности в основном зависит от моей собственной целеустремленности, а не от внешнего контроля
9	При выполнении достаточно трудных заданий в условиях ограничения времени результативность моей деятельности ухудшается
10	Я склонен проявлять настойчивость в достижении цели
11	Я склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу
12	Если рискую, то, скорее, с умом, а не бесшабашно
13	Я не очень настойчив в достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль
14	Я предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели, чем нереально высокие
15	В случае неудачи при выполнении какого-либо задания его притягательность для меня, как правило, снижается
16	При чередовании успехов и неудач я склонен к переоценке своих неудач
17	Я предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время
18	При работе в условиях ограничения времени результативность деятельности улучшается, даже если задание достаточно трудное
19	В случае неудачи при выполнении чего-либо — от поставленной цели я чаще всего не отказываюсь
20	Если задание выбрал себе сам, то при неудаче его притягательность для меня еще больше возрастает

Приложение 5

ПОЛОЖЕНИЕ

о проведении профориентационного конкурса

"Мечтая о будущей карьере!"

1 Общие положения

1.  

   1. Конкурс"Мечтая о будущей карьере!" проводится с 01.07.2014 по 31.08.2014. в рамках корпоративного проекта "Профнавигатор", реализуемого Заполярным филиалом ОАО "ГМК "Норильский никель".

   2. Тема конкурса позволяет участникам представить перспективные пути профессионального развития.

   3. Учредитель Конкурса – Заполярный филиал ОАО "ГМК "Норильский никель".

   4. Организаторы Конкурса – Управление внутренних коммуникаций ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель", ФГБОУ ВПО "Норильский индустриальный институт", Управление общего и дошкольного образования Администрации города Норильска.

1. Термины, определения и сокращения

В настоящем Положении используются следующие термины, определения и сокращения:

ЗФ – Заполярный филиал Открытое акционерное общество "Горно-металлургическая компания "Норильский никель".

Компания – Открытое акционерное общество "Горно-металлургическая компания "Норильский никель".

Конкурс – Городской конкурс"Мечтая о будущей карьере!".

УВК – Управление внутренних коммуникаций ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель".

УОиДО – Управление общего и дошкольного образования Администрации города Норильска.

НИИ – ФГБОУ ВПО "Норильский индустриальный институт".

МБ(А)ОУ – муниципальных бюджетных (автономных) образовательных учреждений муниципального образования город Норильск.

МО – Муниципальное образование город Норильск.

Оргкомитет – организационный комитет, осуществляющий организационное, финансовое, материально-техническое, информационное обеспечение всех направлений деятельности, проходящих в рамках Конкурса.

Экспертная комиссия – группа компетентных лиц, имеющих специальные знания и опыт, наделенные определенными полномочиями проводить экспертизу творческих работ участников.

Жюри – группа компетентных лиц из числа квалифицированных специалистов Компании, образовательных, научных, методических учреждений Норильской системы образования, наделенных полномочиями оценивать конкурсные выступления финалистов и присуждать призовые места.

1. Цели и задачи конкурса

1.Основная цель Конкурса – содействие повышению престижа технических специальностей, востребованных в Компании, поддержка творческого потенциала молодежи в рамках профессионального определения.

1.  

   1. Задачи Конкурса:

• Привлечь к участию в Конкурсе обучающихся 10 - 11 классов МБ(А)ОУ, мотивированных на получение технических специальностей, востребованных в Компании;

• Посредством профориентационных мероприятий стимулировать активность и самостоятельность школьников в профессиональном самоопределении;

• Организовать на базе НИИ мероприятия практической направленности, позволяющие раскрыть основы специфики технических специальностей, способствующие рефлексивной и оценочной (самооценочной) деятельности своих достижений.

1. Организация конкурса

1.  

   1. Оргкомитет Конкурса выполняет следующие функции:

• Формирует план мероприятий Конкурса и соответствующие регламенты;

• формирует задания для участников финала, направленные на раскрытие их интеллектуальных и творческих способностей;

• организует работу экспертной комиссии;

• определяет и утверждает номинации Конкурса;

• определяет порядок, форму, место и дату проведения финала Конкурса;

• утверждает состав жюри финала Конкурса и регламент его работы;

• организует награждение победителей.

1.  

   1. Решение Оргкомитета считается принятым, если за него проголосовало две третьих списочного состава. Решение оформляется протоколом заседания Оргкомитета.

   2. Протокол подписывают председатель и секретарь Оргкомитета. В случае отсутствия председателя Оргкомитета протокол подписывает лицо, замещающее председателя.

   3. Экспертная комиссия создается для обеспечения максимальной объективности в процессе определения финалистов при проведении заочного этапа Конкурса. Экспертная комиссия выполняет следующие функции:

• Утверждает порядок и процедуру проведения экспертизы материалов;

• Проводит экспертизу предоставленных материалов.

1.  

   1. Решение экспертной комиссии принимается простым большинством голосов, оформляется протоколом и передается в Жюри Конкурса.

   2. В компетентность Жюри Конкурса входит:

• Оценивание выступления каждого финалиста;

• Определение номинантов и победителей Конкурса с учетом результатов, представленных экспертной комиссией.

1. Участники конкурса

1.  

   1. Категория участников конкурса: учащиеся 10-11 классов МБ(А)ОУ, планирующие поступить в НИИ на востребованные в Компании специальности, а так же студенты 2 курса профильных для Компании специальностей и направлений (металлургия, горное дело, энергетика, строительство).

   2. Принять участие в Конкурсе могут все желающие из вышеуказанной категории, представившие свои достижения в соответствии с определенными требованиями.

   3. Отбор кандидатов для участия в финале Конкурса проводится на основе результатов мероприятий практической направленности (мастер - классов, тренингов, турниров и другой практической деятельности) организованной НИИ.

   4. Окончательное решение о допуске конкурсанта в финал принимается Оргкомитетом Конкурса после изучения протоколов, предоставленных НИИ по итогам проведенных профориентационных практических мероприятий.

   5. В финал Конкурса выходят не более 4 участников от МБ(А)ОУ и не более 4 студентов НИИ.

   6. Участие в Конкурсе добровольное и согласие претендента на участие в каждом этапе Конкурса обязательно.

6. Порядок участия в Конкурсе

1.  

   1. Для участия в Конкурсе в Оргкомитет до 14.10.2013 направляются (учащиеся – УОиДО, ул. Кирова 34, кабинет 208;студентыНИИ – в кабинет проректора НИИ по воспитательной работе):

1. Заявка на участие в Конкурсе;

2. Представление на участника от учреждения, содержащее обоснование выбора кандидатуры для участия в Конкурсе, критерии, на основании которых выдвинута кандидатура (оформление: шрифт – Times New Roman, кегель –14; интервал – 1,5;в объеме не более одной печатной страницы);

1.  

   • Фотография участника (цветная, формат 9х12);

   • Достижения претендента (Портфолио);

   • Эссе по теме: "Как я вижу себя в профессии", (шрифт – Times New Roman, кегель – 14; интервал – 1,5;в объеме не более трех печатных страниц).

1.  

   1. Документы, поступившие позднее указанного срока, а также с нарушением требований к ним, не рассматриваются.

   2. При оценивании конкурсных эссе учитывается:

• аргументированность изложения и глубина раскрытия темы;

• аналитический уровень и раскрытие ситуации саморазвития в динамике;

• оригинальность подачи материала;

• изложение собственной позиции в вопросах построения будущей карьеры;

• выразительность, точность и доходчивость языка изложения.

7 Порядок проведения конкурса

7.1. Конкурс проводится в три этапа:

• внутренний (внутри учреждения, на основании Портфолио) – до 14.07.2014;

• отборочный (мероприятия на базе НИИ) – до 14.11.2013;

• финал (завершение Конкурса - шоу, определение победителя) – 31.08.2014.

7.2. Содержание Конкурса на всех этапах предполагает:

• представление о динамике творческой активности участника, направленности его интересов в профессиональном направлении деятельности;

• оценку коммуникативных качеств конкурсанта;

• оценку интеллектуальных способностей, эрудиции;

• оценку неординарности, артистического мастерства, находчивости;

• оценку эстетического и художественно-творческого решения презентации;

• демонстрацию способностей участника и практическое применение приобретенных им знаний и умений и т.п.

1.  

   1. Отборочный этап проходит в процессе проведения НИИ профориентационных мероприятий.

   2. Финал Конкурса представляет собой конкурсные задания:

1. Визитная карточка конкурсанта "Знакомьтесь, это – Я"(3 минуты), представляющая участника в деловой или театрализованной форме, посредством которой оцениваются коммуникативные качества, артистичность, умение представить обоснования траектории профессионального пути, активная жизненная позиция;

2. Задания, раскрывающие творческие способности конкурсантов (по согласованию жюри конкурса) (до 3 минут);

3. Презентация достижений участника – "Мечтая о будущей карьере" – (до 5 минут). Форма презентации выбирается участником самостоятельно (портфолио, театрализованное выступление, рассказ с использованием информационных технологий и др.).

1.  

   1. Допускается в презентации привлечение участниками "группы поддержи" от своего учреждения или предприятия, но не более 8 человек.

   2. Очередность выступления участников в финале определяется жеребьевкой на подготовительных репетициях.

8. Подведение итогов и награждение победителей

8.1. Жюри оценивает участников по пятибалльной системе. Максимальные оценки:

• первое задание – 5 баллов;

• второе – 8 баллов;

• третье – 10 баллов.

1.  

   1. Общая оценка складывается из суммы баллов с учетом результатов экспертизы материалов, переданных жюри экспертной комиссией. Выигрывает конкурсант, набравший наибольшее количество баллов.

   2. В результате всех конкурсных испытаний жюри Конкурса определяет победителя и номинантов конкурса.

   3. Конкурсные номинации:

• "Лидер" – присваивается финалистам с ярко выраженными коммуникативными компетенциями, проявляющим высокую социальную активность, участвующим в работе детских, молодежных, общественных объединений и др.;

• "Целеустремленность" – присваивается финалистам с ярко выраженными ценностно-смысловыми компетенциями, проявившими достижения различного уровня в определенной профессиональной сфере (или в определенном направлении, связанном с будущим профессиональным направлением деятельности) и др.;

• "Многогранность таланта" – присваивается финалистам, ставшим победителями, лауреатами в нескольких Конкурсах различного направления и уровня (творческих, научно-практических, спортивных, городских, краевых, Всероссийских, международных);

• "Индивидуальность" – присваивается финалистам за оригинальность представленного направления профессионального развития, участие в оригинальных проектах различного уровня;

• "Творчество" – присваивается финалистам за креативный подход к выполнению заданий по различным направлениям, участие в мероприятиях творческого направления и при этом достигшим высоких результатов.

1.  

   1. Учредитель Конкурса, организации и частные лица, спонсоры могут устанавливать индивидуальные призы победителям, номинантам и другим участникам Конкурса. Возможно присуждение приза зрительских симпатий.

УТВЕРЖДАЮ:

Начальник Управления внутренних коммуникаций

ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель" _________________ И.А. Щепилов

Начальник Управления общего и дошкольного

образования Администрации города Норильска _________________ И.В. Маслова

Ректор ФГБОУ ВПО

"Норильский индустриальный институт" __________________ В.В. Забусов

Организационный комитет Конкурса

Трохов Василий Владимирович	–	Заместитель начальника Управления внутренних коммуникаций ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
Андреева Марина Николаевна	–	Заместитель начальника Управления общего и дошкольного образования по образованию Администрации г. Норильска
Андриевский Анатолий Александрович	–	Проректор НИИ по воспитательной работе и связям с общественными организаторами, к.п.н., доцент
Фомин Юрий Владимирович	–	Начальник отдела по работе с целевыми группами персонала Управления внутренних коммуникаций ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
Субочева Ирина Николаевна	–	Ведущий специалист отдела по работе с целевыми группами персонала Управления внутренних коммуникаций ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"
Коржовская Алена Викторовна	–	Ведущий специалист отдела по работе с целевыми группами персонала Управления внутренних коммуникаций ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель"

Состав экспертной комиссии Конкурса

Маловичко Юрий Васильевич	–	Декан горно-технологического факультета, кандидат технических наук, доцент
Майорова Елена Владимировна	–	Декан факультета электроэнергетики, экономики и управления, доктор экономических наук, профессор
Пилипенко Сергей Степанович	–	Заведующий кафедрой "Технологические машины и оборудование", кандидат технических наук, доцент
Фомичева Светлана Григорьевна	–	Заведующая кафедрой "Информационные системы и технологии", кандидат технических наук, доцент
Кирилина Ольга Ивановна	–	И.о. заведующего кафедрой "Теоретическая электротехника и электроснабжение предприятий", кандидат технических наук, доцент

Требования к оформлению достижений претендента

для участия в финале Конкурса

Титульный лист содержит:

• ФИО участника;

• фотографию участника;

• наименование учреждения, от которого представляется кандидатура на участие в Конкурсе.

Содержание – изложение собственных достижений в профессиональном самоопределении, перспективные пути достижения профессионального роста и совершенствования. В содержании:

1.  

   • сертифицированные индивидуальные достижения;

   • свидетельства;

   • грамоты, дипломы, благодарственные письма и пр.;

   • личные работы (научные, творческие и др., отмеченные на муниципальном, краевом или федеральном уровнях);

   • отзывы, рецензии на личные работы участника;

   • различные виды письменного самоанализа о своей конкретной деятельности и ее результатов (в виде резюме, автобиографии, жизненных планов на ближайшие годы и более отдаленную перспективу)

   • характеристики (рекомендательные письма, отзывы учителей, одноклассников, преподавателей, работодателей), содержащие отношение к людям, событиям, различным видам деятельности.

Примечание:

В содержании должна отражаться взаимосвязь с тематикой Конкурса.

Заявка на участие

"_____________________________________________________"

/Наименование учреждения/

представляет кандидата на участие в конкурсе "Мечтая о будущей карьере!":

__________________________________________________________________

Ф.И.О. участника

Число, месяц, год рождения ___ ____________________

Статус __________________________________________

/Обучающийся, студент/

Факультет, класс ______________________________________________________________

Домашний адрес _______________________________________________________________

Контактные телефоны __________________________________________________________

Дополнительная информация*: ___________________________________________________

* Ф.И.О. ответственного за сопровождение обучающегося в подготовке к конкурсу, контактные телефон

Комплекс профориентационных мероприятий на базе НИИ

(отборочный этап)

Основная цель организация профмероприятий на базе НИИ – познакомить школьников с НИИ (материально-технической базой, условиями обучения, перспективами дальнейшего трудоустройства и пр.), посредством "погружения" в различные виды профориентационной деятельности на основных кафедрах, готовящих востребованных специалистов для Компании.

НИИ (при содействии УВК) разрабатывает раздаточные материалы - буклеты, включающие в себя информацию о специальностях, и о предприятиях, где востребованы данные специалисты, выпускаемые НИИ. Готовятся тесты для проверки знаний и оценки активности школьников во время погружения. Баллы проставляются после каждого погружения в "зачетную книжку" (разрабатывает и предоставляет УВК)

Мероприятия в НИИ проводятся по следующему плану:

№	Мероприятие	Место проведения	Дата проведения	Примечание
1	Встреча участников	Актовый зал НИИ	16.07.2014	Информирование, знакомство, распределение по кафедрам (буклеты)
2	Погружение 1	Различные кафедры НИИ (аудитории и лаборатории)	16.07.2014	4 основные кафедры готовят программу (1-1,5 ч.) обзора специальностей и условий обучения, а также практические занятия. Т.о. в 1 день 4 группы занимаются в 4 кафедрах. На след. день - переход
3	Погружение 2		23.07.2014
4	Погружение 3		30.07.2014
5	Погружение 4		06.08.2014
6	Организационное совещание с участниками финала	Актовый зал НИИ	13.08.2014	Определение финалистов
7	Репетиционные встречи группы поддержки участников от НИИ	Актовый зал НИИ	по отд. графику	Подготовка к финалу участников от НИИ

"Погружения":

1. Краткий ввод в специфику кафедры (профиль, специализация)

2. Экскурс в кафедру (кто учился, где работают выпускники, кто из предприятий - партнеры…)

3. Теоретическая часть – Викторина по направлениям кафедры

4. Практическая часть (лаборатории)

5. Заполнение анкет – тестов (для дальнейшего определения кол-ва баллов)

6. Проставление баллов каждому ученику (заполнение "зачетной книжки")

7. Информирование о "Погружении" следующей недели.

Приложение 6

Код для цитирования: Скопировать