VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Наличие и рациональное использование трудовых ресурсов – решающий фактор устойчивого развития организации. Величина и квалификация кадрового потенциала во многом определяют эффективность использования новых технологий производства, внедрения инноваций.

Поэтому современное кризисное состояние развития экономики остро ставит вопрос о повышении эффективности управления персоналом как составляющей эффективности управления производством в целом.

Так как процесс воспроизводства является непрерывным, то и воздействие на людей также должно быть непрерывным, включая планирование, организацию, стимулирование и контроль деятельности. Задача управления персоналом должна быть направлена на рост трудового потенциала и эффективности его использования.

На сегодняшний день практически отсутствует система внутрипроизводственной подготовки рабочей силы, программа повышения квалификации управленческого персонала и специалистов. Всё это сказывается на эффективности принимаемых управленческих решений предприятия.

Оценка эффективности системы управления персоналом позволяет выявить слабые звенья как в системе в целом, так и в ее подсистемах. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии должна идти по двум направлениям:

- оценка экономической эффективности;

- оценка социальной эффективности.

В оценке экономической эффективности необходимо выяснить:

1. Достижение определенного результата с помощью специально подобранного и обученного коллектива.

2. Достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств.

3. Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Социальная эффективность системы управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а так же избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных относится обеспечение надлежащего жизненного уровня персонала; реализация и развитие индивидуальных способностей работников; определенная степень свободы и самостоятельности; благоприятный социально-психологический климат.

К числу отрицательных моментов относится ущерб, наносимый: здоровью персонала неблагоприятными условиями труда; личности.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Для решения проблем повышения эффективности управления можно так же предложить следующее:

- из-за длительной и монотонной работы на компьютере сотрудники испытывают психологический и физический дискомфорт, поэтому, чтобы снизить нагрузку, возможно введение дополнительного 10-15 минутного перерыва, а также предоставление какого-либо пространства, где они могли бы отдыхать во время обеденного перерыва;

- что касается квалификации персонала, то в первую очередь нужно изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучения персонала. Этот процесс нужно перевести на строго системную и формализованную основу. Так же необходимо определить потребность сотрудника в дополнительном обучении, подобрать для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональную форму обучения.

Ещё можно предложить следующие формы повышения квалификации:

1. Повышение квалификации сотрудника в рамках его прежней профессиональной специализации. Данную форму обучения следует использовать при централизованных изменениях в системах бухгалтерского учёта и налогообложения, при появлении на соответствующих рынках новых технологий обслуживания клиентов, при переходе на новый тип межбанковских коммуникаций и т.п. В этом случае необходима своевременность, предельная корректность и рациональная стоимость обучения.

2. Повышение профессиональной квалификации сотрудника путём освоения им знаний и практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях финансовой деятельности.

Таким образом, анализ существующей системы управления персоналом требует совершенствования существующей системы оплаты труда, повышения эффективности нематериального стимулирования, рационального и эффективного планирования расходов на повышение квалификации.

Код для цитирования: Скопировать