В настоящее время рыночная экономика ставит перед собой ряд задач, одной из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для достижения этой задачи нужна четко разработанная кадровая политика организации.
Политика организации – это система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Под кадровой политикой понимают совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.
Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал.
Персонал предприятия – это основной (штатный) состав его работников.
Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [3].
Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей [3].
Кадровая политика ставит перед собой следующие цели:
1) сохранение и развитие кадрового потенциала;
2) формирование высокоэффективного коллектива;
3) создание благоприятных условий труда;
4) выработка позиций фирмы по основным направлениям кадровой работы.
Эффективная кадровая политика способствует успешному решению поставленных целей.
Основные задачи, которые должна выполнять кадровая политика:
- выработка общей концепции управления персоналом и формирование его системы;
- определение требований к персоналу;
- формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения;
- прием на работу людей, соответствующих потребностям фирмы;
- организация эффективного использования трудового потенциала;
- содействие реализации предусмотренных трудовыми отношениями прав и обязанностей работника;
- осуществление обучения и развития персонала;
- развитие социального партнерства [4].
Среди основных направлений кадровой политики организации выделяют такие, как: управление персоналом; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров; формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности; профориентация и трудовая адаптация; подбор и расстановка персонала; мотивация и стимулирование персонала, оплаты труда; развитие персонала; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала и многое другое [1].
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
- тенденции экономического развития;
- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
- нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
- цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
- стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты);
- финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
- стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики) [2].
Исходя из выше изложенного следует, что кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Кадровая политика является ядром системы управления персоналом, так как благодаря ей осуществляется реализация целей и задач управления персоналом.
Список литературы
1. Кадровая политика организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.webarhimed.ru (дата обращения 05.12.2014).
2. Кадровая политика организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes (дата обращения 05.12.2014).
3. Кадровая политика организации: направления, содержание и особенности осуществления [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://reftrend.ru (дата обращения 05.12.2014).
4. Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» / Сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская. - Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2009.