VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Одна из актуальнейших проблем сегодняшнего дня - совершенствование организации и управления производством, в том числе совершенствование методов управления.

Согласно существующим классификациям, имеется несколько основных методов управления. В первую очередь, это - убеждение, поощрение, стимулирование и принуждение.

Возникает вопрос: “Какой арсенал средств воздействия будет включать в себя каждый из этих методов?

С управленческой и с правовой точки зрения, убеждение – это меры разъяснительного, информационного, рекламного характера, направленные на формирование необходимого предпринимателю (управляющему) соответствующего видения его сотрудником (управляемым) поставленной цели.

Методы поощрения и стимулирования во многом сходны между собой, поскольку их воздействие основано на применении положительных мер морального и материального вознаграждения.

Меры принуждения включают в себя различного рода санкции: в рамках трудовых, административных, гражданско-правовых, уголовно-правовых отношений.

Наиболее эффективным управлением является оптимальное сочетание указанных методов. Однако, и каждый из указанных методов на определенном этапе управленческого воздействия является преобладающе эффективным. Например, нецелесообразно устанавливать и применять меры стимулирования и ответственности, если до этого не проведена соответствующая разъяснительная работа в рамках метода убеждения, призванная довести до сведения сотрудников целесообразность, либо необходимость того или иного мероприятия.

Применение мер ответственности целесообразно лишь в сочетании с иными методами управления, когда ранее уже был использован арсенал мер убеждения, поощрения и стимулирования.

Наиболее эффективным методом управления, который в настоящее время взят на вооружение управляющими многих стран, является метод стимулирования. Он широко применяется на предприятиях Японии, на отдельных предприятиях США, Германии и других зарубежных государств.

В связи с общим кризисом в экономике и других сферах жизнедеятельности общества в современной России интерес к совершенствованию методов управления резко повысился. В настоящее время на многих предприятиях пересматриваются формы и методы управления, в связи с чем снова проявляется повышенный интерес руководителей и специалистов к путям повышения эффективности производства. Исходя из практики хозяйствования, наиболее успешно применяются методы положительного, или позитивного воздействия, т.е. методы поощрения и стимулирования, которые широко использовались в бывшем СССР.

С точки зрения арсенала применяемых средств, эти методы во многом схожи, ибо и в том и в другом случае применяются меры морального и материального стимулирования - благодарности, премии, иные виды вознаграждений. Однако метод стимулирования, в отличие от метода поощрения, применяемого в рамках трудового права, отличается тем, что при поощрении вознаграждение полностью зависит от воли и усмотрения награждающего, в чью компетенцию входит это право. В то время как стимулирование предполагает наличие заранее установленных показателей, при достижении которых у вознаграждаемого возникает право на конкретную, заранее обещанную меру стимулирования. Следовательно, при отказе в выплате вознаграждения, у работника возникает право требовать обещанного по суду.

При награждении же в рамках метода поощрения вознаграждаемый такого права не имеет, т.к. меры поощрения и показатели достигаемых результатов заранее не обусловливаются. Причем меры стимулирования могут применяться за достижение самых различных показателей.

Устанавливая показатели, управляющий направляет волю и желание стимулируемого объекта (которым может быть как отдельный работник, так и предприятие в целом) на достижение обусловленного управляющим результата. Образно говоря, показатели стимулирования в управлении можно сравнить с рулем в руках водителя автомобиля. Поэтому те управляющие, которые овладели методикой применения стимулирования, стараются использовать его потенциал на наиболее приоритетных направлениях. Например, японские менеджеры успешно применяют его для стимулирования мозговой активности, побуждая развитие инициативы, предприимчивости, рождения новых идей, предложений, изобретений, открытий. Причем для стимулирования создается соответствующая ситуации обстановка.

Используется методика не только единоличного стимулирования, но и групповые тренинги, в процессе которых производится поиск решения проблем. Работники, внесшие наиболее удачные предложения, стимулируются в соответствии с их значимостью. При этом размер вознаграждения в зависимости от степени эффективности внесенного предложения составляет от 50 центов до 300-400 долларов за каждое. Благодаря постоянной, целенаправленной работе по развитию этого направления и повышения заинтересованности, отдельные работники вносят в месяц до 90 предложений, то есть в среднем по 4-5 предложений в день.

То есть, при постоянной, целенаправленной работе по поиску методик развития стимулирования, внедрение этого метода в практику деятельности отдельных работников предприятий, отраслей и даже целых стран, дает колоссальный эффект, позволяя при минимуме затрат получать максимальную отдачу. Следовательно, для внедрения этой системы требуется время и кропотливая работа по созданию условий для ее внедрения.

Одним из важных факторов, способствующих успешному внедрению организации системы стимулирования, является ее правовое обеспечение. До тех пор, пока желание усовершенствовать организацию системы стимулирования не будет четко регламентировано, пока ее смысл и содержание не будут доведены до сведения исполнителей, не будут регламентированы порядок, сроки, условия ее внедрения, пока она не будет определена в качестве приоритетной программы развития предприятий, трудно рассчитывать на успех.

Если же стимулировать развитие интеллектуального капитала, стимулировать развитие интеллектуальной деятельности, то Россия, в целом обладая более 12% научного потенциала мира, могла бы рассчитывать на 400 миллиардов долларов, что в десятки раз превосходит стоимость сырьевого экспорта нашей страны.

Необходима государственная программа развития стимулирования, совершенствования организации и управления. Но только на государственные программы надеяться было бы бесполезно, ибо сегодня существуют десятки и даже сотни государственных программ. Следовательно, ресурсы, выделяемые для их реализации, распыляются и используются малоэффективно.

Что может сделать руководитель, менеджер любого предприятия у себя на предприятии для того, чтобы попытаться достигнуть повышения эффективности наиболее кратким и минимально затратным путем?

Попытаться внедрить у себя на предприятии систему стимулирования работников за внесение любых предложений, направленных на совершенствование организации и управления производства.

Для этого, прежде всего, необходимо принять решение о создании такой системы и ее внедрении на предприятии. То есть направить руль по одной из сотен возможных дорог, которая непривычна, не обещает моментальной отдачи, но чрезвычайно перспективна в будущем.

По выражению одного из специалистов, внедрение - самая сложная часть работы. Она включает разработку Положения об организации стимулирования за внесение любых предложений, направленных на совершенствование организации, управления, организационных и иных предложений, определение видов, размеров, условий выдачи (выплаты) вознаграждений за любое поданное предложение. Почему за любое? Потому что, стимулируя каждое поданное предложение, мы способствуем выработке нового образа мышления, направленного на постоянный, каждодневный поиск новых идей, решений, открытий. Именно в этом секрет работы японской системы. Стимулируя любое поданное предложение, вознаграждение подводит стимулируемых работников к выработке привычки думать об улучшениях постоянно. В этом секрет работы системы.

Внедряя на предприятиях Положение об организации системы стимулирования за любые предложения, приносящие пользу, необходимо помнить о том, что только кропотливая ежедневная работа непременно даст положительный результат. И если над совершенствованием системы работать каждый день, она будет развиваться, крепнуть и приносить замечательные плоды.

Список литературы

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 463 с.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 446 с.

3. Орлов А.И. Стимулирование как эффективный метод управления // Российское предпринимательство. – 2011. - № 12 (12). – С. 27.

Код для цитирования: Скопировать