VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий агропромышленного комплекса рабочей силой, экономическая эффективность подготовки и использования квалифицированных кадров - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персона­ла — является состав­ной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффектив­ности выполнения руководителями и специалиста­ми своих должностных обязанностей.

Аттестация проводится последовательно, в не­сколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

На каждого работника, подлежащего аттеста­ции, его непосредственный руководитель состав­ляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение ра­ботником своих обязанностей согласно должнос­тной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работ­ника через расширение и углубление профессио­нальных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

Организация системы образования и производственно-техни­ческого обучения на базе служб по трудоустройству предусматри­вает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Полу­чают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятель­ности, работников, меняющих место работы.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, пери­одические стажировки в целях избежания деквалификации работ­ников.

ООО «Нива» расположено в Русско–Полянском районе в степной зоне и находится на расстоянии в 180 км. от города Омска и 35 км. от районного центра – ПГТ Русская –Поляна, в селе Добровольск..

Сельскохозяйственное производство входит в число наиболее трудоемких отраслей народного хозяйства. Поэтому обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Рассмотрим в таблице 1 изменение среднесписочной численности работников и текучести кадров. Мы видим, что происходит выбытие кадров. Причиной того, является выбытие по собственному желанию или же нарушение трудовых дисциплин, а также модернизация производственного процесса. Что касается среднесписочной численности работников, то здесь происходит увеличение числа физических лиц, занятых в сельском хозяйстве.

Таблица 1 - Обеспеченность ООО «Нива» трудовыми ресурсами.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2013 г в % к 2011г
Рабочие по с.-х. предприятию всего, чел.	332	333	330	99,4
Рабочие, занятые в с.-х. производстве всего, чел	288	285	294	102,1
Из них постоянные	240	222	233	97,1
В том числе Трактористы-машин.	41	34	49	119,5
Работники сезонные и временные	11	26	24	218,2
Служащие	37	37	37	100
Руководители	11	12	12	109
Специалисты	24	17	16	66,7
Работники ЖКХ и культурно-быт. учреждений	4	6	6	150
Работники торговли и общественного питания	16	15	13	81,3

В настоящее время в ООО «Нива» идет сокращение общей численности работников, это говорит о повышении их производительности, за счет внедрения новых технологий, позволяющих уменьшить использование трудовых ресурсов. Происходит повышение численности трактористов-машинистов (19,5%), это обуславливается увеличением площади пашни. Наблюдается рост сезонных работников (118,2) и снижение численности постоянных работников на 2,9%. Численность работников, занятых на хозподсобном строительстве увеличилось на 50%, это связанно с увеличением ремонтных работ в 2011 г.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру ООО «Нива» путем группировки.

Таблица 2 - Возрастная структура рабочих кадров ООО «Нива», (в % к общей численности)

Возраст, лет	2011 г.	2012 г.	2013 г.
До 24 лет 25-45 46-55 56-60 60 и старше	4,9 47,8 34,3 1,9 1,4	8,3 49,8 33,7 1,7 1,2	8,1 56,8 32,5 1,3 1

На предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, и она продолжает расти за счет снижения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии не возникает проблемы старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это, конечно, же положительно скажется на эффективности работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.

Таблица 3 Образовательная структура рабочих кадров

ООО «Нива», (в % к общей численности)

Уровень образования	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Высшее образование	19,0	19,7	22,6
Среднее специальное	32,0	29,0	30,3
Среднее и неполное среднее	53,0	51,4	49,7

Количество работников с высшим образованием за последние 3 года увеличивается, а с средним и неполным средним снижается в динамике. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении в кооперативе в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой деятельности. Увеличение общего числа подготовленных, высококвалифицированных кадров позволяет предприятию быть подготовленным к возможным угрозами из-за отсутствия стабильности на рынке. А так же добиться лучших результатов в производственной деятельности.

Рассчитаем средний разряд рабочих и работ по основному производству.Средний разряд рабочих может быть определен как средневзвешенное по численности значение разряда рабочих:

Ч – число рабочих с одинаковым разрядом; Н – номер разряда рабочего.

2013 год: = (3*29+4*34+5*59+6*9)/131=4,36

2012 год: = (3*28+4*28+5*48+6*5)/109=4,24

2011 год: = (3*42+4*34+5*52+6*6)/134=4,11

Средний разряд работ:

Тi – трудоемкость работ i-го разряда;

Рi - разряд работ.

Р_{работы11}=(3*2004+4*1920+5*1848+6*1656)/7428=4,42 Р_{работы10}=(3*1980+4*1908+5*1836+6*1620)/7344=4,41

Р_{работы09}=(3*1956+4*1872+5*1812+6*1656)/7296=4,43

Проанализируем средний разряд работ по основному производству ООО «Нива».

Таблица 4. Средний разряд рабочих основного производства

ООО «Нива»

Наименование	2011г.	2012г.	2013г.	2013г. к 2011г. %
Средний разряд рабочих на начало года	3,98	4,11	4,24	106,5
Средний разряд рабочих на конец года	4,11	4,24	4,36	106,1
Средний разряд рабочих	4,05	4,18	4,3	106,2
Средний разряд работ по основному производству	4,43	4,41	4,42	99,77

На протяжении последних трех лет наблюдается рост среднего разряда рабочих (6,2%), это говорит о том, что в кооперативе проводится повышение квалификации рабочих.

Средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время хоть разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих сокращается к 2013 году необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.

Средний разряд работ определяется по трудоемкости фактически выполненных работ, т. е. исходя из норм времени на этот объем работ и начисленной заработной платы за эти работы по расценкам (без премиальных доплат).

Отношение суммы заработной платы к нормативному времени определит среднечасовую тарифную ставку, по которой и определяется средний разряд работ.

Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию:

Ч_р.к.=(Р_работ – Р_{рабочих}) х Ч_р.о.п., (1)

где Ч_р.к. – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;

Ч_р.о.п. – общая численность рабочих по основному производству;

Р_работ – средний разряд работ;

Р_{рабочих} – средний разряд рабочих.

Ч_р.к.2009=(4,43-4,05)х134= 47 человек

Ч_р.к.2010=(4,41-4,18)х109=25 человек

Ч_р.к.2011=(4,42-4,3)х131=16 человек

ОУП рассчитывает смету затрат на подготовку по повышению квалификации работников предприятия. Следующим этапом является определение затрат на обучение. В начале отчетного периода составляется смета расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Предельный размер расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, включаемый в себестоимость продукции, не должен превышать 4% фонда оплаты труда (основание: приказ Министерства финансов РФ от 15.03.2004г. №26Н).

Таблица 5

. Затраты на повышение квалификации персонала

Годы	2011 г	2013 г.	2013г к 2011гг, в %
Затраты на подготовку и квалификацию кадров, тыс. руб.	45,9	69,6	151,63

Затраты в 2013 г на повышение квалификации персонала возросли на 23,7 тыс. руб. или 51,63% по сравнению с 2011 г. Это свидетельствует о том, что руководство предприятия уделяет большое внимание подготовке кадров в современных условиях. Это окажет положительный результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации. Рост производительности труда приведет к увеличению объемов выпускаемой продукции, уменьшению затрат на ее изготовление. С повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество продукции.

Используя методику, предложенную НИИ труда, определим влияние повышения квалификации рабочих в ООО «Нива» на рост их производительности труда.

На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.

П_р=(Р_ск-Р_си) х И хУ х100; (2)

где П_р- рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Р_ск, Р_си – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (см. таблицу 3.2.1);

И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности персонала.

У=Ч_р / Ч_ппп х 100 (3)

где Ч_р – численность рабочих повысивших квалификацию,

Ч_ппп – общая численность персонала,

У=(4:131)х100=3,05 %

П_р2011=(4,36-4,24)х0,2х3,05х100=7,32%.

Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:

Э_с=С_исхх((П_сз-П_пт):(100+П_пт))хd_зп; (4)

где С_исх – сумма исходной себестоимости .

В 2013 году объем товарной продукции по себестоимости составил 180052 тыс. руб.;

П_сз и П_пт – прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;

D_зп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.

В 2011 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 7,32%, а средняя зарплата – на 4,6%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d=25%

Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:

Э_с=180052х((4,6-7,32):(100+7,32))х0,25=-1125,33тыс. руб.

Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:

Э_эф=Э_с-З_тек-З_едхЕ_п; (5)

где Э_с – сумма снижения себестоимости;

З_тек и З_ед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.

В 2011 году затраты на обучение составили 45,9 тыс. руб., в 2013 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 23,7 тыс. руб., и составили 69,6 тыс. руб.

Е_п – коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;

Э_эф=180052-45,9-23,7х0,15=180002,5 тыс. руб.

Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей формуле:

С_ок=((З_ед:(Э_с-З_тек)) (6)

С_ок=23,7:(1125,33-45,9)=0,02 года

Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупятся за 0,02 года.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность.

1. Сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест.

2. Обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами.

3. Профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в ООО «Нива» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

1. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает, что удельный вес работников повысивших квалификацию, к общему числу работников возрос. Это окажет положительное воздействие на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации.

2. Увеличение штата бюро по подготовке кадров в ООО «Нива» позволит проводить более детальный анализ количественного и качественного состава персонала, выявить их наклонности и желания учитывать мнение самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний.

3. Внедрение и использование автоматизированной системы управления, создание базы данных по определению потребностей в профессиональном обучении рабочих.

4. В ООО «Нива» следует использовать опыт зарубежных фирм по организации кружков качества, применение двойной системы обучения. Эти примеры выгодны для предприятия, так как они не требуют больших материальных затрат, а также у молодых специалистов вырабатывается способность приспосабливаться, знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

Список использованной литературы.

1. Боровик В.С., Ермакова Е.Е., Похвощев В.А. Занятость населения. Уч. пособие/ Ростов-на-Дону: Феникс, 2010 – 386с.

2. Годовые отчеты СПК «Большевик» за 2011-2013 гг.

3. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебник/ М.: Мастерство, 2011-359с.

4. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -М.: НОРМА ИНФРА-М, 2009 – 349с.

Код для цитирования: Скопировать