VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Обращаясь к молодым менеджерам, А.Файоля писал: «Вы принадлежите к… интеллигенции, поэтому не должны отставать от передовых идей во всех областях».

Тема данного эссе является важной и актуальной в настоящее время, несмотря на то, что рассматриваемая мною административная концепция менеджмента и теории организации была создана еще в ХХ веке. Настоящая концепция содержит в себе базовые понятия, а именно функции и принципы управления, знать которые должен каждый руководитель, а так же менеджеры как низшего, так и высшего звена.

Управленцы ХХ века столкнулись с проблемой повышения эффективности деятельности организаций, на фоне высокого роста их числа и появляющейся при этом необходимостью конкурировать за место на рынке. В центре внимания исследований оказалась вся организации, а не работа, производимая отдельными членами организации. Системно подойти к анализу управления всей организацией удалось представителям классической школы управления, а их идеи и методы известны как научное управление.

Значительную роль в развитии научного управления сыграл французский инженер и исследователь Анри Файоль, сформулировавший идеи административной теории на основе собственного опыта работы в горнодобывающей компании. В своих работах он одним из первых совершил попытку разработать общие принципы управления и провести анализ обязанностей, выполнение которых и составляет суть деятельности руководителя компании. Многие из этих принципов не утратили своей актуальности и по сей день, хотя, их применение требует некоторого переосмысления.

1 Сущность административной школы управленияАнри Файоля

Административная школа управления Анри Файоля играет важную роль в развитии современной социологии организаций и теории менеджмента. Основные представители этой школы: А.Файоля, Л. Урвик, Дж.Д.Лизни, А.К. Райли, Д.Д. Муни, А.П. Слоун [7].

В данной концепции организация рассматривается как безличный механизм, где преобладают формально-рациональные отношения между работниками и иерархическая система управления. Файоль утверждал: управлять — значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов [1]. В современном мире организация скорее рассматривается как живой организм, а главной ее ценностью считается человеческий капитал, которому в настоящее время уделяется больше внимания, чем во времена создания данной теории. Но, впрочем, это нисколько не умаляет достоинств классической школы управления, и сущность управления в целом не изменилась.

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась в зачаточном состоянии, а знания о человеческой психологии никак не связывались с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений [1].

2 Функции управления и правила управления персоналом классической школы Файоля

Теория Файоля состоит из двух частей — функций управления и принципов управления. Функции отвечают на вопрос, что делает руководитель, а принципы — как он это делает.

Управление включает следующие виды деятельности [5]:

1) технические операции (производство);

2) коммерческие операции (закупка, сбыт);

3) финансовые операции (поиск капитала и контроль);

4) операции по обеспечению безопасности (охрана товаров и защита людей);

5) бухгалтерские операции (учет запасов, балансовые отчеты, статистические данные);

6) административные операции (планирование, организация работ, координация и контроль).

Эти шесть групп операций и в настоящее время составляют «существенные функции» любого пред­приятия независимо от его размеров и характера производства. Относительная важность той или иной функции будет варьироваться в зависимости от положения соответствующей категории работников в административной иерархии [11].

На уровне рабочих, техническая способность была наиболее важна; но, по мере продвижения по скалярной цепи, относительная важность организаторской способности возрастала, в то время как потребность в технической способности уменьшилась. Чем выше уровень власти и полномочий, тем более доминирующей становилось управленческое умение. Умения и знания в коммерческой, финансовой сферах, делах безопасности и бухгалтерского учета уменьшались при продвижении вверх по карьерной лестнице. Что же касается различий, связанных с масштабами предприятий, то менеджеры относительно малых предприятий нуждались в относительно больших способностях и знаниях в технической области, тогда как в больших фирмах управленцы высших уровней нуждались больше в менеджерских, чем в технических умениях [6].

Несмотря на важность пяти первых функций, Файоль придерживался основывающейся на его собственном опыте точки зрения, согласно которой администрирование, относимое ИМ к области управления персоналом, имеет решающее значение для успеха или неудачи работы организации. Он был уверен в том, что для воспитания эффективных менеджеров недостаточно одних лишь технических знаний и что, хотя наличие таких знаний является основным требованием к менеджерам низших уровней, по мере того как руководитель поднимается вверх по ступенькам служебной лестницы, все большее значение приобретают административные способности [1]. Именно поэтому, Файоль стоит у истоков того менеджмента, каким мы видим его сегодня, менеджмента, в котором ценятся управленческие качества.

Администрирование(по Г. Файолю) – деятельность по управлению, подразделяющаяся на такие операции, как планирование, организация, контроль и мотивация [9].

В современном менеджменте список этих операций значительно пополнился и выглядит так:

• организация;

• нормирование;

• планирование;

• координация;

• мотивация;

• контроль;

• регулирование.

Различия в относительной важности умений стали решающими в определении Файолем понятия “обучения” менеджменту. Учитывая быстрое распространение больших фирм и других организаций, он отмечал, что их будущее руководство должно получать управленческую подготовку, чего не было в старой системе подготовки кадров, направленной на формирование и развитие технических, коммерческих и др. умений. В школах не обучали менеджменту, так как руководители промышленности полагали, что практики и опыт были единственной дорогой к управленческим должностям. Причиной отсутствия обучения менеджменту было отсутствие теории. Файоль же обобщил свой опыт в теорию, указав, что (1) менеджмент является отдельным умением, применимым во всех видах предприятий и организаторской деятельности; (2) и это умение становилось все более важным и определяющим по мере восхождения по иерархической лестнице; (3) управленческим знаниям и умению можно обучить [6].

Файоль также предложил специальные правила управления персоналом в виде должностных требований к руководителю. Начальник, несущий на себе обязанности руководителя, должен [2]:

1) обладать глубоким знанием своего персонала;

2) устранять (увольнять) неспособных;

3) быть хорошо знакомым с договорами, существующими между предприятием и служащими;

4) подавать хороший пример;

5) делать периодические осмотры предприятия;

6) устраивать совещания со своими ведущими сотрудниками для достижения единства управления и согласования усилий;

7) не загружать свое внимание мелочами;

8) добиваться, чтобы среди персонала господствовал дух действенности, инициативы и сознание долга.

Достаточно полный список и для управленца XXI века, несомненно степень его полноты зависит от конкретной деятельности предприятия и положения менеджера в иерархии управления.

3 Принципы административной деятельности управленческого персонала

В своей работе А.Файоля сформулировал подходы к администрированию управленческого персонала (14 принципов административной деятельности управленческого персонала) [9].

Понятие “принципы” менеджмента довольно часто понимается неправильно и является предметом дискуссий. Понимание Файолем принципов было не столь жестким, как это имеет место в естественных науках и означает правило или закон. Он использовал термин “принципы” вынуждено [6]:

“Я предпочитаю термин “принципы”, не связывая, однако, с ним идеи суровой строгости. В административном начале нет ничего негибкого и абсолютного; все в нем вопрос меры. Почти ни когда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных элементов.

Таким образом, принципы должны быть гибкими и применимыми при всяких запросах. Надо уметь ими оперировать. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры. Чувство меры - производное такта и опыта - одно из важнейших качеств администратора.

Число принципов управления неограниченно. Всякое правило, всякое административное средство, укрепляющее социальное образование или облегчающее его отправления занимает свое место среди принципов, во всяком случае, на все то время, пока опыт подтверждает его в этом высоком звании. Изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил, вызванных к жизни этим положением”.

Принципы Файоля были получены из тех, которые он использовал наиболее часто в собственном опыте. Они не были непреложными и неизменными, но служили как "маяки", чтобы указать путь теории.

Группировка принципов по разным признакам приводится в табл. 1 [8].

Таблица 1

Группировка принципов Файоля

Структурные принципы	Принципы процесса	Принципы конечного результата
Разделение труда	Справедливость	Порядок
Единство цели и руководства	Дисциплина	Стабильность
Соотношение централизации и децентрализации	Вознаграждение персонала	Инициатива
Власть и ответственность	Единство команд
Цепь	Подчинение главному интересу

Структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности. [8].

Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными [8].

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная деятельность организации должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие – инициативным выполнением своих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов структуры и процесса [8].

Рассмотрим более подробно каждый из основных принципов организации управления [10].

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

Являясь причиной повышения производительности, разделение труда актуально и в современном обществе, более того оно вышло за рамки организации и теперь имеет место быть такое понятие как «международное разделение труда».

1. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

Данный принцип тесно связан с деятельностью менеджера. Нет полномочий – нет деятельности.

1. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

Без дисциплины не будет порядка, однако некоторые современные компании можно назвать менее формальными, чем это принято. У них нет официальной формы одежды, работать можно не только на своем рабочем месте, но и со стаканом кофе в парке, а к начальнику обращаться на «ты». Среди прочих к таким компаниям можно отнести небезызвестный Google. Но ответственность и выполнение обязанностей, а так же порядок в работе и сроки никто не отменял.

1. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

Появление матричных структур и проектной работы лишил этот принцип безоговорочного выполнения.

1. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Принцип своей актуальности не утратил.

1. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

Учитывая случаи непорядочность некоторых компаний по отношению к своим подчиненным, к окружающей среде, принцип требует корректировке. Интересы компании не должны ущемлять права работников, а работники не должны действовать вопреки интересам компании.

1. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Со времени создания Файолем концепции понятие вознаграждения несколько расширилось. Каждый менеджер должен знать, что вознаграждение может быть как материальным, это и зарплата, и премии, и участие в прибыли или акционерном капитале, так и нематериальное вознаграждение: льготы, бонусы на обучение, бесплатные культурные мероприятия, награды, призы, почетные звания, оплата отдыха, вознаграждения за выслугу лет и т. д.

1. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

Принцип своей актуальности не утратил.

1. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Выло бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

Важно следить за тем, чтобы управленческий аппарат не становился слишком массивным, не разрастался свыше нормы, когда убытки от его содержания превышают его полезность.

1. Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

Сложно что-то добавить или найти лишнее в столь емком и полном принципе.

1. Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия.

Принцип справедливости можно выразить следующими предписаниями:

– не вреди другому человеку;

– уважай достоинство другого человека;

– не нарушай прав человека, которые конкретизированы в правилах общения между людьми.

Таким образом, нельзя говорить о полном равенстве всех. Требования к персоналу, занятому одной деятельностью должны быть несомненно одинаковыми, но важно помнить, что ситуации бывают разные, надо просто во всем разобраться, найти причину и тогда справедливость восторжествует.

1. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

Представления о том, сколько человек должен проработать на одном рабочем месте, у представителей разных стран разные. В Японии, где приветствуется стабильность и оседлость каждого работника, самым правильным считается работать на одном месте как можно дольше.

В Европе оптимальным вариантом считается работа на одном месте в течение 3-4 лет: за это время сотрудник имеет возможность проявить себя «во всей красе» и подняться до максимально возможной оплаты своего труда. В США отрезок времени, необходимый для максимального продвижения по карьерной лестнице, негласно сокращен до 2-3 лет.

Говоря в общем, сотрудники кадровых агентств утверждают, что периодически менять работу просто необходимо. И даже указывают приблизительные сроки. Так, например, в сфере продаж желательно менять работу каждые 3-5 лет, на производстве - раз в 8-10 лет, а вот в науке или искусстве можно проработать, не теряя интерес к своему делу, довольно долго. Данные получены с сайта http://hr-portal.ru/

1. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

Некоторые руководители, конечно, могут настороженно относиться к инициативе своих подчиненных, но, как говорится, наше дело предложить! Развитию инициативе в коллективе способствует творческая атмосфера, положить начало которой может только хороший лидер.

1. Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

А гармония персонала – это слаженный труд и высокая производительность. Сегодня корпоративному духу среди сотрудников уделяют внимание все больше и больше компаний.

К сожалению, в России ещё мало кто из руководителей серьёзно подходят к решению этого вопроса. По статистике только в 20% компаний осознанно формируют организационную культуру. На Западе эту проблему рассматривают более серьёзно, поэтому в 70% компаний менеджеры активно участвуют в формировании корпоративной культуры. На Востоке же, данный вопрос стоит на первом месте в 90% организаций, к примеру, в Японии преданность компании возводится до уровня культа.

Четырнадцать принципов Файоля представляют строительные блоки в его обсуждении элементов управления. Они были предназначены для руководства в качестве гидов в теории и практике и не исчерпывали все возможности и не интерпретировались как жесткие в применении.

4 Последователи классической организационной теории

Видными популяризаторами классической организационной теории были Л. Гьюлик и Л. Урвик. Первый, в частности, утверждал, что множество принципов администрирования, сформулированных разными авторами, связаны общей для них всех логической структурой. Он наглядно продемонстрировал, каким образом различные принципы, разработанные представителями разных стран, при всем разнообразии их опыта и обособленности идей, «поддаются логическому упорядочению». Понятие «научное управление» Л. Урвик рассматривал исключительно как подтверждение того факта, что методы изучения естественных законов, способствовавших развитию химии и технических наук, могут быть применены к анализу человеческих отношений, в частности к администрированию [3].

Одним из основополагающих принципов классической организационной теории, провозглашенных Л. Гьюликом и Л. Урвиком, признается необходимость соответствия людей структуре. По их мнению, следует непредвзято сначала разработать соответствующую организационную структуру, а затем принимать меры для поиска подходящих людей [4].

Этому принципу придерживаются и в современных компаниях, подбирая персонал после того, как утвердятся организационные основы фирмы.

Заключение

В качестве вывода, можно сказать, что главное внимание Файоль уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации. А. Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.

Файоль сформулировал принципы (законы, правила), которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности. При этом он считал, что полное соблюдение данных принципов непременно должно привести компанию к успеху. Однако, это не так, устройство современных компаний намного сложнее и многограннее, а мир постоянно изменяется, что требует все новых и новых подходов. Существует множество более современных концепций управления, отвечающих требованиям компаний, но и они не всегда гарантируют стопроцентного достижения успеха.

И все же многие положения изложенной концепции справедливы и по сей день, их можно назвать основой для существования, но не гарантом успеха. Следует учесть, что классическая модель организации была создана в условиях авторитарного стиля руководства, которому были подчинены и структуры управления, и строго регламентированные процедуры выполнения работ, исключающие творческий подход работников к своим обязанностям. Для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. Поэтому представители данной школы подлежат справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Библиографический список

1. Административная теория А.Файоля // Социология управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://socyus.ru/navigatsiya/administrativnaya_teoriya__dshayolya.html

2. Возникновение и развитие теории администрирования. Теория администрации А. Файоля. Административная школа менеджмента [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://edu.dvgups.ru/METDOC/EKMEN/MEN/ADM_MEN/METOD/UP/frame/1_2.htm

3. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М. : КНОРУС, 2010. — 432 с.

4. История развития администрирования [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://edu.dvgups.ru/METDOC/EKMEN/MEN/ADM_MEN/UMKDO/L_1.HTM

5. Семенов А.А. Создание А. Файолем теории административного управления // Современные проблемы образования и науки [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.science-education.ru/102-5794

6. Становление административной теории [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://imp.rudn.ru/lectures/201/H7.htm

7. Теория организации : учебник / ДБ. Олянич [и др.]. — Ростов н/Д : Феникс, 2010. — 408 с. : ил. — (Высшее образование)

8. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - 8-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 848 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование)

9. Управление – это наука и искусство / А. Файоль [и др.]. – М. : Республика, 1992. – 642 с.

10. Управление организацией // Федеральный образовательный портал ЭСМ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/text/19186664/

11. Файоль А. Учение об управлении. Доклад на Втором международном съезде по управлению. – Рязань: Издательство, 1924. – 80 с.

Код для цитирования: Скопировать