VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Управление персоналом - это система, включающая в себя методы и способы управления, объединяющая такие явления, как набор персонала, стимулирование и координацию их деятельности в рамках правовых норм и с учетом психологических факторов. Благополучие работы организации (предприятия, компании) зависит от персонала, занятого в ней. В частности благодаря этому, текущая концепция управления компанией подразумевает выделение из довольно большого количества функциональных сфер управленческой деятельности именно той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, т.е персоналом предприятия. Организация, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлена как совокупность составляющих ее элементов, естественно взаимосвязанных друг с другом. Число таких подсистем может быть разнообразным и, в основном, оно зависит от заложенной при алгоритме концепции [1, с. 80].

Управление персоналом, являясь в свою очередь необходимым условием эффективного развития экономики, находится под мощным воздействием правовой и экономической культур, которые имеют устойчивое и исключительное содержание для каждого народа. Но зачастую этому обстоятельству не уделяют должного внимания и руководство отечественных компаний обращается к опыту развитых стран в организации управления, при этом не всегда достигая желаемого результата. Объясняется это рядом причин, как объективного, так и субъективного характера. Управление персоналом позаимствовало такие основные принципы теории научного управления, как использование научной оценки в целях определения вариантов выполнения задач, набор сотрудников, подходящих для успешного выполнения работы, обеспечение эффективного обучения работников, методичное и рациональное использование материального стимулирования и др. [1, с. 89].

Управление все больше ориентируется на интересы работника, меняя задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива организации. Сменяя широко распространенную практику по работе с кадрами, ориентированную на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, приходят новые способы управления. Они предусматривают: - создание условий для повышения квалификации, расширения знаний, постоянного саморазвития; - использование наборов мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений; - образование новых моральных ценностей, разделяемых всеми сотрудниками компании; - адаптивное и гибкое использование "человеческих ресурсов", повышение организаторской и творческой активности сотрудников, образование гуманизированной организационной культуры [2, с. 57].

Таким образом, новый взгляд на управление кадрами во многом базируется на мотивации персонала. Отношение работника к труду образуется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самореализации и самовыражения, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника [2, с. 69].

Достаточно большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и др. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации [2, с. 70].

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений [3, с. 108].

Взаимоотношения руководителя и персонала располагаются в правовых рамках. Прежде всего, у каждого участника правовых отношений имеется определенный правовой статус, точнее комплекс статусов (работник, гражданин, предприниматель, работодатель, юридическое лица, должностное лицо), т. е. владеет определенным кругом основных прав и обязанностей, которые характеризуют его правовое положение в обществе и в данной компании [4, с. 200]. Правовое обеспечение метода управления персоналом включает:

• исполнение, соблюдение и применение норм действующего законодательства в области трудовых отношений, и в целом труда;

• создание и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

• подготовку предложений о внесении изменений в действующие или устаревшие и фактически утратившие силу нормативные акты, изданные в организации по трудовым и кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации зависит от ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также от руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Главным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел [5, с. 210].

Одно из типичных условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. Основное место в трудовом законодательстве РФ занимают акты централизованного регулирования. Таковыми являются трудовой кодекс РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, а также постановления Правительства РФ. Кроме того есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых индивидуально в каждой организации [6, с. 383].

Права и обязанности подчиненного должны быть четко и грамотно сформулированы во всех внутренних документах компании. Принципиальное значение для увеличения эффективности труда имеет то, что каждый из работников, должен свои обязанности и предоставленные ему права.

Литература

1. Армстрoнг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2010. – 824 с.

2. Карабельникoв Б.Р. Трудовые отношения в акционерных обществах [Текст] / Б.Р. Карабельникoв- Москва.: Статут, 2009. – 143 с.

3. Бахрах Д. Н. Административное право: Учеб. для вузов [Текст] / Д.Н. Бахрах - Москва.: НОРМА, 2011. 640 с.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ, 2012. -720 с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов- Москва: Юнити-Дана, 2012.- 222 с.

6. Гасанова К.К. Трудовое право: Учебник [Текст] / К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко- Москва: Юнити-Дана, 2012.- 507 с.

Код для цитирования: Скопировать