ПОДХОДЫ К ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ - Студенческий научный форум

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

ПОДХОДЫ К ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Ковалев Д.П. 1, Подкопаева О.В. 1
1Дальневосточный федеральный университет (филиал г. Находка)
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация системы оплаты труда предполагает:

  • определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

  • разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

  • разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы и законе стоимости [1, с.294].

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации системы оплаты труда, которые целесообразно учитывать на ППК-3 ОАО «Восточный порт» при организации оплаты труда:

  • принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

  • принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон повышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

  • принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

  • принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Существующая система стимулирования трудовой активности на ППК-3 ОАО «Восточный порт», как и на большинстве российских предприятий в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжелом состоянии. Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда. Однако, дешевый труд, обусловливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед обществом, но и перед собой. Такому человеку практически нечего терять.

Это наглядно проявляется в отношении к собственному здоровью. По данным исследований НИИ труда, работники, получающие надбавки или льготы за неблагоприятные условия труда, прекрасно осознавая опасность для собственного здоровья, тем не менее, часто выступают против их улучшения, предпочитая получение высоких компенсаций.

Современное трудовое сознание персонала на ППК-3 ОАО «Восточный порт» характеризуется отчуждением труда. Основными причинами такого положения являются:

  • труд не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни ряду работников. Это связано, в основном, с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм потребления;

  • в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся на ППК-3 ОАО «Восточный порт» практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

  • акционеры и руководители компании делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

  • на ППК-3 ОАО «Восточный порт» отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

  • внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным (монотонным, малосодержательным, тяжелым, ручным, с вредными условиями и т.д.) трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность сотрудников ППК-3 ОАО «Восточный порт». Работа потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. В свою очередь, падение престижа труда привело к тому, что часть персонала компании, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу маловосприимчивой к стимулированию.

Применительно к системе оплаты труда на ППК-3 ОАО «Восточный порт» можно выделить такие недостатки:

  • рост оплаты труда мало связан с ростом эффективности;

  • действующая система оплаты труда не ориентирована на сотрудничество;

  • система оплаты труда не является достаточно гибкой.

Для устранения данных недостатков следует конкретно и точно ставить сроки выполнения работ. Сроки выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение плана должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно приводить к уменьшению получаемой премии.

На ППК-3 ОАО «Восточный порт» необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда подразделения возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия.

Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

  • производственный стаж;

  • отсутствие опозданий и прогулов;

  • рационализаторская деятельность;

  • верность фирме и т. п.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов, рекомендуемая для внедрения на ППК-3 ОАО «Восточный порт», предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия сырья и материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Одним из недостатков, всего выше изложенного, может являться то, что при отличной работе и показателях одного подразделения показатели других подразделений, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень низкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученной прибыли не подходит. Для подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следует осуществлять выплату премии отличившемуся подразделению. Такие выплаты необходимо осуществлять во избежание деморализации подразделения.

Для ППК-3 ОАО «Восточный порт» необходим не «котловой», а по продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Система материальной заинтересованности на ППК-3 ОАО «Восточный порт» должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

В ОАО «Восточный порт» существует система учета затрат. Однако в некоторых случаях она мало эффективна. Следует установить более жесткий контроль за материалами, сырьем и комплектующими труда. Ответственным назначить начальников подразделений и бригад. В случае недостачи уменьшить премию работникам, в случае экономии – делать поощряющие выплаты.

При оценке квалификации персонала на ППК-3 ОАО «Восточный порт» нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих ППК-3 ОАО «Восточный порт» поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы докера-механизатора можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином «вклад» можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев.

Принимая во внимание небольшой штат ППК-3 ОАО «Восточный порт» вполне возможно сразу выделить наиболее отличившихся работников. Данная обязанность должна лечь на начальников подразделений. В конце каждого месяца необходимо подавать списки служащих, проявивших энтузиазм в работе.

Негативным последствием недостатков существующей системы материального стимулирования на ППК-3 ОАО «Восточный порт» является ее действующий эффект, то, что не поощряется развитие и полное использование способностей работника. Полностью реализует свои способности в трудовой деятельности только четвертая часть персонала; только частично — около половины, что говорит о наличии значительных неиспользуемых резервов повышения трудового вклада.

Сравнение среднемесячного заработка рабочих и ИТР, включая все виды премий, надбавок, показывает небольшое, но устойчивое превышение в больших интервалах шкалы средней заработной платы у рабочих по сравнению со средней заработной платой специалистов.

Таким образом, состояние трудовой мотивации на ППК-3 ОАО «Восточный порт» можно охарактеризовать следующими основными признаками:

  • общая трудовая пассивность;

  • низкая значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;

  • определение социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям;

  • желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда.

Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей экономики необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, знающего свои права и рассчитывающего прежде всего на собственные силы. Такой работник стремится к повышению квалификации, так как связывает именно с ней свои возможности в труде.

Для развития трудовой активности на ППК-3 ОАО «Восточный порт» необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм.

С переходом на новые условия хозяйствования должны проявляться следующие мотивирующие функции оплаты труда:

  • размер заработков каждого работника должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;

  • усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции;

  • постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;

  • расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

  • изменение функций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность, так как используются в основном для реализации властных функций администрации, чаще в качестве санкций за невыполнение каких-то требований руководства, а не в качестве стимула.

Таким образом, дестабилизация трудовых отношений может иметь тяжелые последствия, если не будут разработаны и приняты превентивные мероприятия, как со стороны предприятий, так и со стороны государства.

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов ППК-3 ОАО «Восточный порт» позволяет предположить, что основными факторами роста производительности труда персонала на данном предприятии являются совершенствование управления, организации труда.

Факторы, воздействующие на совершенствование управлением предприятием, организацию труда позволяют:

  • сократить потери рабочего времени, а, следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего, повысить нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;

  • повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

  • уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т.е. повысить производительность труда.

Факторы роста производительности труда для ППК-3 ОАО «Восточный порт» можно классифицировать также по направлениям воздействия факторов роста на производительность труда:

  • направление, создающее условия роста производительности труда (укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

  • направление, способствующее росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда и др.);

  • направление, непосредственно определяющее уровень производительности труда на предприятии (улучшение качества труда, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.).

При планировании роста производительности труда можно использовать следующие методы: по технико-экономическим факторам, аналитический метод планирования, метод моделирования, метод прямого счета.

Для ППК-3 ОАО «Восточный порт» рекомендовано использовать метод планирования роста производительности труда по технико-экономическим факторам, к которым относят: совершенствование управления, организации труда. Таким образом, для ППК-3 ОАО «Восточный порт» предлагается следующий комплекс мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, представленный в таблице 1.

Таблица 1 - План основных мероприятий по повышению эффективности трудовых ресурсов ППК-3 ОАО «Восточный порт»

Планируемое мероприятие

Пути решения

Достоинства

Недостатки

Совершенствование управления предприятием

Разработка программы сокращения потерь рабочего времени,

изменение системы работы с персоналом.

Разработка программы удержания лучших работников внедрение системы вознаграждений на основе Ключевых показателей эффективности - KPI.

1. Позволит сформировать управленческую команду, способную нетрадиционно решать производственные вопросы.

Укрепит трудовую дисциплину, повысит производительность труда.

Неизбежное повышение денежного вознаграждения

Улучшение качества труда

Улучшение медицинского обслуживания, укрепление трудовой дисциплины

Сократит текучесть кадров, повысит производительность труда.

Появление дополнительных социальных гарантий

Повышение квалификации

Разработка программ обучения

Повысит производительность труда.

Неизбежное повышение денежного вознаграждения

Расширение социального пакета

Разработка программы удержания работников

Сократит текучесть кадров

Дополнительные расходы

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле ППК-3 ОАО «Восточный порт» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

В целях оптимизации условий оплаты труда в ППК-3 ОАО «Восточный порт», связанных с выполнением функциональных обязанностей в иное от обще установленного Правилами трудового распорядка режима работы, может изменяться график и режим работы работников.

В данном случае оплата труда указанной категории работников устанавливается в соответствии с установленными Тарифами повременной оплаты труда с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.

Тарифы повременной оплаты, утвержденные по должностям ППК-3 ОАО «Восточный порт», вносятся в штатное расписание.

Расчет и начисление заработной платы производится на основании приказов об установлении работникам данной категории суммы оплаты труда в час, установлением гибкого графика работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику в соответствии с заключаемым трудовым договором.

Руководитель структурного подразделения, работники которого относятся к данной категории, ежемесячно вместе с табелем учета рабочего времени предоставляет для расчета заработной платы в Дирекцию бухгалтерии до 25 числа каждого месяца график сменности работы работников с повременной оплатой труда.

При условиях работы в режиме гибкого рабочего времени основным элементом являются скользящие (гибкие) графики работы.

Графики устанавливаются по соглашению сторон между администрацией и работником при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Установление такого графика оформляется соответствующим приказом.

Варианты построения графика гибкого рабочего времени могут отличаться в зависимости от временных характеристик каждого из составных элементов режима, а также по условиям их применения в различных структурных подразделениях (сменах).

Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и контроля за полным и рациональным использованием рабочего времени.

Хотелось также обратить внимание на следующее. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и побуждения их к высокопроизводительному труду, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии. В ППК-3 ОАО «Восточный порт» имеет место именно подход, не учитывающий стратегические цели компании.

Руководству ППК-3 ОАО «Восточный порт» следует учитывать, что ясная стратегия непосредственно влияет на систему мотивации. Члены организации, в которой существует четкая кадровая политика, чувствуют себя увереннее, потому что представляют, по каким правилам строятся отношения в ней. Здесь больше справедливости, больше стабильности. Немалое мотивационное значение имеет знание работником целей компании, понимание собственной роли в консолидированных усилиях коллектива.

Сильной стороной системы управления по целям и другие механизмы управления и мотивации является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом специфики рынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно создать эффективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудников.

Создание такой системы должно отвечать стратегическим интересам ОАО «Восточный порт». Стратегические цели ОАО «Восточный порт», в свою очередь, должны быть озвучены и известны каждому сотруднику ОАО «Восточный порт» независимо от занимаемой им должности и места нахождения подразделения.

Литература:

  1. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие/ М.А. Коргова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 456 с.

Просмотров работы: 5195