VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Вопросы оплаты труда являются весьма значимой проблематикой, так как затрагивают жизнь и материальное состояние миллионов людей. Когда заработная плата обеспечивает достойный уровень жизни и способна заинтересовывать работников, она ставится одним из главных факторов, который определяет рост производства и развития предприятия, так и страны в целом.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (ст.129 ТК РФ) [2]

«Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

«Понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, нормы труда, сроки выплаты заработной платы.»[1]

«Регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечение физического выживания их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда является актуальной».

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. На изменение фонда заработной платы управленческого персонала оказывают влияние два фактора: изменение численности персонала и изменение должностного оклада. [3]

Для работника заработная плата доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены труда на рынке труда, так и приложения больших усилий для получения большего заработка.

Для работодателя выплата заработной платы расход, и он стремится к его минимизации путем более рациональной загруженности работника в течении рабочего времени, так и эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а так же более жесткого нормирования труда.

Важное значение при формирование суммы заработной платы имеет минимальный размер оплаты труда. Ежегодно он индексируется (претерпевает изменение) за последние три года он имеет тенденцию к увеличению.

Минимальный уровень трудовых прав работников, связанных с оплатой труда, установлен, в частности, в статье 133 ТК РФ, в которой указано, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) не может быть ниже минимальной величины прожиточного минимума трудоспособного населения.[2]

Таблица 1.

Статистика изменения минимального размера оплаты труда

Срок, с которого установлен минимальный размер оплаты труда	Сумма минимального размера оплаты труда (руб., в месяц)	Нормативный акт, установивший минимальный размер оплаты труда
с 1 января 2015 г.	5965	ст. 1 Федерального закона от 01.12.2014 N 408-ФЗ
с 1 января 2014 г.	5554	ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 N 336-ФЗ
с 1 января 2013 г.	5205	ст. 1 Федерального закона от 03.12.2012 N 232-ФЗ

В настоящее время в России, по данным Исследовательского центра портала Работа@Mail.Ru, 76% сотрудников недовольны своей зарплатой. Большинство опрошенных (56%) винит в низкой заработной плате только своего работодателя.[5]

Данное исследование позволяет прийти к выводу о формировании уровня заработной платы для работников:

- уровень постоянной части заработной платы должен формироваться на основе (восстановительного) потребительского бюджета;

- общий уровень заработной платы должен формироваться на основе потребительского бюджета среднего достатка семейного работника;

- уровень переменной части заработной платы должен формироваться как разница между целевым общим уровнем заработной платы и установленной постоянной частью заработной платы за счет роста производительности труда.

Поскольку переменная часть заработной платы выплачивается на трех уровнях:

1) в зависимости от вклада работника;

2)подразделения организации;

3) всей организации, – то она будет разной у всех работников и только у наиболее квалифицированных, опытных и мотивированных она добавит к постоянной часть, которая позволит достигнуть среднего достатка.

Количественная оценка приемлемого потребительского бюджета для работника, имеющего семью с двумя детьми (домохозяйство из 4 человек, в том числе 2 родителей и 2 детей), при пропорциональной иждивенческой нагрузке, в ценах 2014 года составляет 35225 рублей в среднем по России (5 прожиточных минимумов). Данная величина рекомендуется, как минимальны уровень постоянной части заработной платы для работников.[4]

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты.

Предприятие ООО «Ангал», является обществом с ограниченной ответственностью, создано в соответствии с Российским законодательством и учредительным договором в апреле 2003 г. Находится данная организация в Омской области. В своей деятельности общество руководствуется действующим законодательством Российской Федерации и Уставом.

В настоящее время предметом деятельности ООО «Ангал» является:

•  

  • строительство зданий и сооружений;

  • подготовительные работы; земляные работы;

  • производство сельскохозяйственной продукции;

Организационная структура – один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации.

Среднесписочная численность работников предприятия имела тенденцию к увеличению, за изучаемый период, в количестве 12человек и по состоянию на 2013г. составляет 34 человека. Заработная плата сотрудников среднегодовая в 2013г. составляет 127411,8 руб. ,что на 13497,3 руб. меньше чем в 2012г.

Таблица 2.

Факторы формирования фонда заработной платы

Факторы:	2012г.	2013г.	Изменения
Среднегодовая численность работников, чел.	22	34	12
Количество отработанных дней 1 рабочим за год; дн.	301	293	-8
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	6,5	6,7	0,2
Среднегодовая зарплата одного работника, руб.	140909,1	127411,8	-13497,3
Среднедневная зарплата одного работника, руб.	468,14	434,85	-33,29
Среднечасовая зарплата одного работника, руб.	72,02	64,90	-7,12

∆ФЗПчр =12*301*6,5*72,02= 1690885,56 руб.

За счет увеличения численности работников на 12 человек фонд заработной платы увеличился на 1690885,56 руб.

∆ФЗПд =34*(-8)*6,5*72,02= -127331,36 руб.

Уменьшение количества отработанных дней одним рабочим повлекло за собой снижение фонда заработной платы на 127331,36 руб.

∆ФЗПп =34*293*0,2*72,02= 143492,65 руб.

Фонда заработной платы увеличился на 143492,65 руб. в связи с увеличением средней продолжительности рабочего времени на 0,2ч.

∆ФЗПчзп =34*293*6,7*(-7,12)= -475227,25 руб.

При уменьшении среднечасовой заработной платы одного работника на 7,12 руб., фонд заработной платы уменьшился на 475227,25 руб.

Таким образом, основные причины сокращения фонда оплаты труда произошли в исследуемой организации за счет увеличения целодневных простоев, количество отработанных дней одним работником в 2013г. было уменьшено на 8 дней.

Для объективной оценки эффективности использования оплаты труда на рассматриваемом предприятии проведем анализ средней заработной платы.

Таблица 3.

Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатель	2012г.	2013г.	Изменения
Валовой объем производства ;руб.	890000	270600	-
Производство продукции на рубль зарплаты, руб.	5,66	6,07	0,41
Выручка на рубль зарплаты, руб.	45,39	53,23	7,84
Сумма прибыли на рубль зарплаты, руб.	3,12	4,26	1,14
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.	3,76	3,91	0,50

Как видно из таблицы выручка на 1 руб. зарплаты увеличилась на 7,84 руб. в отчётном периоде по сравнению с предыдущим, так же сумма прибыли на 1руб. зарплаты увеличилась на 1,14 руб.

Чистая прибыль на 1 руб. зарплаты увеличилась на 0,50руб. в отчётном периоде по сравнению с предыдущим, тенденция к снижению так же наблюдается в производстве продукции на 1руб. зарплаты в сравниваемых периодах увеличилась на 0,41руб.

В результате можно сделать вывод, что значительное увеличение рабочих на предприятии позволило выйти на положительный финансовый результат, и повысить эффективность использования трудовых ресурсов.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Подводя итог можно говорить о рациональном использовании фонда заработной платы в ООО «Ангал», верным решением было увеличение количества работников, этот фактор позволил получить более выгодный финансовый результат, а так же положительно сказалось увеличение продолжительности рабочих смен, благодаря которым удалось получить больший объем производимой продукции.

Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся, поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия. Для увеличения достигнутых результатов стоит произвести модернизацию оборудования, пересмотреть возможности материальной заинтересованности работников. Предприятие вводит в будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что, безусловно, усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана.

Библиографический список

1. Дмитренко Е.А., Романова Н.П. Использование гибких систем оплаты труда на перерабатывающем предприятии.// Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2014. №2 (16). С.69-74.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации в ред. ФЗ от 28.07.2012 №136-ФЗ (с изм. И доп., вступающими в силу с 18.06.2013) [Электронный ресурс].М.,-[2013].- Режим доступа: Информационно-правовая справочная система «КонсультантПлюс»

3. Бобков В.Н. Социальные стандарты оплаты труда и формирование инновационного общества // Уровень жизни населения регионов России. – 2009. – №10-11.

4. В низкой зарплате россияне винят своих работодателей [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://www.rg.ru//zarpleta-site-anons.html

5. Экономия на бедных: прожиточный минимум в России искусственно занижен. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.nord-news.ru/news/2013/01/09/?newsid=42195 (Работа@Mail.Ru)

Код для цитирования: Скопировать