АНАЛИЗ АСПЕКТОВ ТЕОРИИ РЕНСИСА ЛАЙКЕРТА «ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ». АКТУАЛЬНОСТЬ ДЛЯ СЕГОДНЯШНЕЙ РОССИИ - Студенческий научный форум

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

АНАЛИЗ АСПЕКТОВ ТЕОРИИ РЕНСИСА ЛАЙКЕРТА «ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ». АКТУАЛЬНОСТЬ ДЛЯ СЕГОДНЯШНЕЙ РОССИИ

Граубергер А.В. 1
1Омский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Организация считается успешной, если она достигает поставленных целей. Составляющие успеха организации включают в себя: способность к выживанию, результативность, эффективность и практическую реализацию принятых решений.

Выживание, возможность существовать как можно дольше - первейшая задача большинства организаций. Она включает в себя способность организации адаптироваться к постоянно меняющимся внешним условиям и оптимально использовать имеющиеся ресурсы. Результативность управления - это степень достижения цели управления, ожидаемого состояния объекта управления. Она определяется значениями выходных показателей организации [2, c. 340-341]

Эффективность организации определяется показателями экономической деятельности и характеризуется отношением полученного экономического эффекта к затратам факторов, ресурсов, обусловившим получение этого эффекта, достижение наибольшего объема производства с применением ресурсов определенной стоимости. При этом большую роль в обеспечении эффективности деятельности организации играет способность нахождения доступных, альтернативных и менее затратных ресурсов. Одним из таких ключевых ресурсов выступают работники, их мотивации и способности [4, c. 219].

Исследованием влияния человеческих ресурсов на эффективность деятельности организации занимались многие психологи и социологи XX века, одним из которых выступал Ренсис Лайкерт (1903—1981). Это известный американский социальный психолог, сторонник школы «человеческих отношений», исследователь проблем организаций, организационного поведения и управления, внес свой вклад в использование возможностей человека. Лайкерт считал, что для достижения успеха, максимума прибыльности, хороших трудовых отношений и высокой производительности каждая организация должна оптимально использовать свои человеческие активы. Формой организации, позволяющей достичь этого, является организация высокоэффективных рабочих групп, связанных параллельно с другими аналогичными эффективными группами [3, c.115]

Основой теории Р. Лайкерта «факторы эффективной организации» является разработанная им в Мичиганском университете «Система – 4», которая предполагает, что эффективная организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через:

- процесс группового выдвижения целей,

- коллективное принятие решений,

- самоконтроль,

- децентрализацию.

Р. Лайкерт отмечал, что эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на создании эффективной рабочей группы с высокопроизводительными целями.

Менее эффективные побуждают руководителей к следующим действиям:

1) разбить общие действия на простые составные части или задания;

2) разработать наилучший способ выполнения каждой из этих составных частей;

3) нанять людей с соответствующими способностями и квалификацией для выполнения каждого из этих заданий;

4) обучать этих людей выполнению задания особым наилучшим способом;

5) осуществлять руководство, контроль выполнения заданий, хронометрирование работ;

6) использовать поощрение в форме индивидуальной или групповой сдельной оплаты труда.

Перечисленные выше пункты подытоживают ответственность руководителя исходя из классической теории. Однако исследования Лайкерта выявили, что эти предписания не ведут к эффективным организациям. Было также доказано, организации можно описывать с помощью определенных измерений, каждое из которых показывает соотношение характеристик по классической теории организации и по «системе-4», разработанной Лайкертом исходя из предложенных им принципов (Таблица 1) [5, c. 93-96].

Таблица 1 - Сопоставление характеристик организации

Классическая организация

Организация «системы-4»

  1. Процесс руководства не включает доверия и ответственности руководителей и подчиненных. Подчиненные не свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, которые не считаются с их идеями и мнениями

1.Процесс руководства предполагает доверие и ответственность руководителей и подчиненных по всем вопросам. Подчиненные свободны в обсуждении рабочих проблем с руководителями, считающимися с их идеями и мнениями

  1. Мотивационный процесс включает только физические, экономические мотивы, мотивы безопасности посредством использования санкций. Отношение к организации неблагосклонное.

2.Мотивационный процесс охватывает широкий круг мотивов посредством методов участия. Отношение к организации и ее целям благосклонное

  1. Процесс коммуникации таков, что информация поступает вниз, имеет тенденцию к искажению, неточности и рассматривается подчиненными с подозрением

3. Процесс коммуникации таков, что информация свободно перемещается по всей организации – вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная

  1. Процесс взаимодействия закрытый и ограниченный; подчиненные мало влияют на цели, методы и деятельность подразделений

4. Процесс взаимодействия открытый и широкий: и руководитель, и подчиненный могут воздействовать на цели, методы и деятельность подразделения

  1. Процесс принятия решений происходит только в верхних звеньях организации, он относительно централизован

5. Процесс принятия решений происходит на всех уровнях управления путем группового участия; он относительно децентрализован

  1. Процесс постановки целей сосредоточен в верхних звеньях организации и не стимулирует групповое участие

6. Процесс постановки целей побуждает к групповому участию

  1. Процесс контроля централизован, упор делается на порицании за ошибки

7. Процесс контроля распылен по всей организации.

  1. Цели производства низки, руководители ведут их пассивный поиск и ничего не предпринимают для развития человеческих ресурсов организации

8. Цели производства высоки, руководители ведут их активный поиск и понимают необходимость реализации комплекса мер для развития человеческих ресурсов

Теория Р.Лайкерта «факторы эффективной организации» формировалась на основе трудов школы человеческих отношений. Основным недостатком школы управления и классической школы было поверхностное отношение к человеку. Школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга, создавшего первую в мире школу промышленных психологов. В своей книге «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Он создал великое множество тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости и др. [1, c. 58]

Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внес психолог Э. Мэйо. Он провел ряд научно-исследовательских мероприятий под названием «хортонские эксперименты», в результате которых сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Э. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Из других ученых этого направления можно выделить социолога М. Фоллет, проанализировавшую разные стили управления и разработавшую теорию лидерства. М.Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон [6, c. 144]

Исследования психологов и социологов школы человеческих отношений о влиянии различных духовных стимулов на производительность труда работников оказали достаточное влияние на развитие теории Р. Лайкерта о факторах эффективной организации.

В дальнейшем, начиная с 1950 года, идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и др. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода выступили такие факторы управления персоналом, как мотивация, характер власти руководителя, авторитет, организационная структура компании, коммуникации в организациях, лидерство, а также поддержание отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. Особое значение отведено стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Так, Д. МакГрегор разработал теорию стилей руководства (Теория Х и теория Y). «Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах. Напротив, «Теория Y» говорит о демократическом стиле руководства: использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении. Выделив два противоположных стиля управления, Д. МакГрегор пришел к выводу о несомненном преимуществе демократического стиля, сопутствующего эффективной деятельности организации [8, c. 167].

Ф. Герцберг выделил две группы независимых друг от друга и одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации факторов: содержание работы – достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность и условия работы – политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. При этом, если менеджер заботится о стабилизации персонала, он должен воздействовать на факторы условий работы (увеличение оклада или получение квартиры), так как они способствуют закреплению факторов. Однако они не могут привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, на достижение наивысших успехов в работе влияют другие факторы, отражающие содержание работы [7, c. 201].

Выводы представителей школы поведенческих наук о влиянии стиля управления и факторов содержания работы на повышение эффективности деятельности предприятия было поддержано и получило дальнейшее развитие в теории о факторах эффективной организации Р. Лайкерта.

Р. Лайкерт доказал, что организации, построенные на положениях классической теории, являются неэффективными, так как они консервативны и не учитывают изменения внешней среды.

К таким изменениям Р. Лайкерт относил следующие факторы:

1) рост конкуренции со стороны других организаций, которые имеют относительно более низкую цену производства при одинаковой технологии;

2) тенденцию к большей индивидуальной свободе и инициативе и связанное с этим сокращение полномочий верхних звеньев организации;

3) повышение общего уровня образования, выражающееся в появлении людей, способных принимать решения и брать на себя ответственность;

4) повышенное внимание к здоровью и полному развитию личности;

5) усложнение технологий, что требует от каждого работника соответствующей квалификации. Нередко в таких случаях руководитель знает о деятельности подразделения меньше, чем его подчиненные.

Изменения внешней среды оказывают влияние на руководителей, что вызывает необходимость разработки мер по приспособлению организации к новым ситуациям [5, c. 93-96].

Согласно Р. Лайкерту. «система-4» - это направление, к которому должны следовать более производительные и прибыльные организации. Во всех случаях руководители должны лучше использовать полный спектр человеческих мотиваций: коллективное принятие решений, самоконтроль, процесс групповой постановки целей, децентрализацию. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода:

а) принцип поддержки взаимоотношений;

б) групповое принятие решений и групповые методы руководства;

в) постановку высоких производственных целей.

В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, которые соединяют руководители. Этот подход может быть противопоставлен бюрократической организации, которая выделяет одно единственное отношении «руководитель – подчиненный».

В организации «системы-4» группы состоят из работников, отчитывающихся перед руководителем. В этой двойной компетенции такие работники выступают, по словам Р. Лайкерта, как соединяющие звенья – они соединяют каждую группу с непосредственно находящейся над ней группой. В этом качестве они представляют свои группы в высших звеньях организации, координируют деятельность своих групп с другими. Перекрестная групповая структура в сочетании с групповым принятием решений представляет собой оптимальную интеграцию интересов членов организации, акционеров, клиентов, поставщиков и др. [3, c. 352].

Чтобы определить уровень, при котором определенная организация приближается к структуре «системы-4», Р. Лайкерт разработал метод измерения, инструментарий которого представляет собой анкету из 51 вопроса, заполняемую наёмными работниками организации. Измерение осуществляется с помощью «шкалы Лайкерта» — психометрическая шкала, при работе с которой испытуемый оценивает степень своего согласия или несогласия с каждым суждением, от «полностью согласен» до «полностью не согласен». Обычно используется 5 градаций, например:

1) Полностью не согласен

2) Не согласен

3) Затрудняюсь ответить

4) Согласен

5) Полностью согласен.

Итоговая совокупность ответов на все пункты вопросника позволяет выявить отношение работников к тому, отвечает ли их компания критериям организации «системы-4» или нет [8, c. 303-304].

Теория Р.Лайкерта является актуальной и на сегодняшний день. Так как несмотря на эру высоких технологий и гонку вооружений, все без исключения современные компании, задумывающиеся об устойчивом длительном развитии уделяют большое внимание кадровому потенциалу и стратегии развития персонала организации, как ключевого фактора производства.

Библиографический список

1 Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.

2 Виханский О.С. Менеджмент: учебник.- 3-е изд./ О.С. Виханский - М.: «Гардарики», 2010. - 517 с.

3 Канке В.А. Философия Менеджмента / В.А. Канке. – М.: «КноРус», 2010. – 392 с.

4 Кузнецов Ю.В. Теория организации: учебник / Ю.В. Кузнецов. – М.: «Юрайт», 2013. – 368 с.

5 Михненко П.А. История управленческой мысли/ П.А. Михненко. – М.: МФПУ «Синергия», 2012. – 246 c.

6 Подлесных В.И. Теория организации / В.И. Подлесных. – М.: «ДРОФА», 2013. – 352 с.

7 Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник./ З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2012.-294с.

8 Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов / Э.А. Смирнов.- М.: ЮНИТИ, 2011. - 409 с.

Просмотров работы: 9123