VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Цель данной статьи раскрыть юридические условия перевода и перемещения.

Значение понятий «перемещение» и «перевод» раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса. Некоторые вопросы, связанные с перемещением и переводом, урегулированы также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Перевод сотрудника — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Различают следующие виды перевода:

• постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);

• временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

• временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

• временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);

• перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);

• перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ)[5].

Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ)[1].

Правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе[1].

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Перемещение работника осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате. При этом, так же как и при переводе, запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Постоянный перевод работника всегда оформляется в трудовой книжке, в то время как перемещение такой записи не требует. Отделить один вид движения от другого можно, лишь изучив трудовой договор. Это влияет на фактическую оценку юридически значимого действия. При переводе с сотрудником всегда заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются существенные условия деятельности.

Очень часто кадровые службы используют такой приём, как расторжение старого договора и подготовка нового. Это связано с их нежеланием заключать дополнительные соглашения между сторонами трудовых отношений.

При перемещении работника изменяются дополнительные условия его труда. В связи с этим для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда обязательными условиями трудового договора работника.

В статье 72.1 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться изменениями определенных сторонами условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, т.е. переместить его. К числу таких изменений отнесены:

- перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, например в другое помещение;

- перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, т.е. в том же населенном пункте;

- поручение работы на другом механизме или агрегате.

При возникновении спора о правомерности перемещения работника в предмет доказывания входят следующие обстоятельства, имеющие юридическое значение для разрешения спора:

1) отсутствие данных об изменении обязательных условий трудового договора, обусловленных законодательством, договорами о труде, которые распространяются на перемещаемого работника;

2) подтверждение работы после перемещения в пределах специальности, квалификации или должности, а также иных обязательных условий, которые содержатся в заключенном с перемещаемым работником трудовом договоре;

3) отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перемещения работника.

Для подтверждения этих обстоятельств работодатель может воспользоваться всеми видами существенных доказательств. Однако основными из них являются письменные доказательства, в частности: приказ о приеме на работу, заключение трудового договора, должностная инструкция, приказ о перемещении, характеристика нового рабочего места, а также подразделения, в котором ему предстоит работать, место нахождения нового подразделения, новые обязанности работника, справка о состоянии его здоровья, которая позволяет сделать вывод, что перемещение не противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

- перемещения на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате.

- отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте, или механизме, или агрегате в тексте трудового договора работника.

- отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

Изменение существенных условий труда, неправомерный перевод или перемещение могут быть обжалованы работником в суде в установленном законом порядке.

При нарушении трудовых прав работника вопросы об обращении в суд решает сам работник. При этом основанием для обращения в суд является неправомерность издания приказа работодателя о переводе или перемещении.

Следует заметить, что работникам не стоит пренебрегать возможностью обратиться к работодателю с мотивированным ходатайством о разрешении конфликтной ситуации по взаимному согласию. Если работодатель согласится с аргументами такого ходатайства, он может отменить собственное решение. Это выгодно как для работодателя, так и для работника, поскольку это даёт возможность избежать дополнительных моральных и материальных потерь.

Так же работник может обратиться с заявлением о решении трудового спора непосредственно в суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа о переводе (перемещении) или дня, когда ему стало известно о факте нарушения трудовых прав (ст. 233 КЗоТ)[3].

Согласно законодательству допускается восстановление пропущенных сроков обращения в суд, однако лишь по уважительным причинам.

Согласно статье 237 КЗоТ суд возлагает на служебное лицо, виновное в незаконном переводе работника на другую работу, обязанность покрыть ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой работнику средней заработной платы за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы[3].

Виновным является и должностное лицо, которое нарушило трудовые обязанности работника, т. е. в компетенцию которого входит право принимать на работу и увольнять работников.

Виновное должностное лицо может быть привлечено не только к материальной, но и к дисциплинарной ответственности[4].

Таким образом, соблюдение выше указанных условий обеспечивает правомерность и законность перевода или перемещения.

Список использованных источников:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации;

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ)

4. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры. - 2008 г.

5. Перемещение и перевод: в чем отличие? www.buhgalteria.ru/article/5451

Код для цитирования: Скопировать