VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей, при этом степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Дифференциация сотрудников повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации, которая происходит посредством объективной оценки персонала, в частности посредством аттестации.

Актуальность изучения вопросов аттестации персонала можно объяснить следующими причинами: во-первых, современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров, при этом неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно-правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств работников, т.е. аттестации; а, во-вторых, аттестация является важнейшим инструментом в работе с кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Аттестация персонала представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в организации, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению, что предполагает разработку системы аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

Термин «аттестация» происходит от латинского attestatio.¹

Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда².

В современные российские компании термин «аттестация» пришел из советского прошлого. Как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи³. Последние изменения вносились в него в 1986 г., однако и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности⁴. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.⁵

Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений⁶.

Так Н.Н. Шаш считает аттестацию формой деловой оценки персонала. По его мнению «аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника»⁷.

В.Р. Веснин отождествляет аттестацию и оценку персонала и говорит, что это «аттестационная оценка персонала организации (подразделения)». Аттестационная оценка персонала предприятия представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности⁸.

Следует отметить, что законодательство Российской Федерации не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Но есть и исключения, например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия⁹.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет.

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно-правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации, а также в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).

В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации:

1. Очередная аттестация - проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива.¹⁰.

2. Аттестация по истечению испытательного срока - имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого¹¹;

3. Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) - проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей¹².

Каждая из этих видов аттестации имеет свои достоинства и недостатки и окончательный выбор вида аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. При этом создать систему аттестации, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. С данной проблемой возможно справиться с помощью профессиональных консультантов и получать реальную эффективность от проведения аттестации. Однако на сегодняшний день такими возможностями зачастую могут располагать только крупные организации, т.к. это все упирается в очень большие финансовые затраты. Небольшие же организации вынуждены справляться с этими задачами самостоятельно, что в большинстве случаев приводит к формальному подходу и не имеет настоящей отдачи.

Также нужно заметить, что в управлении персоналом проблемы аттестации остаются наименее разработанными в практическом плане, и в первую очередь не решен вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм аттестации персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

Список литературы:

1. Веснин, В. Р. Менеджмент для всех / В. Р. Веснин. – М. : Юрист, 2014. – 246 с.

2. Веснин, В. Р. Управление персоналом / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 201. – 688 с.

3. Герчикова, В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В. П. Герчикова. – М. : Наука, 2012. – 450 с.

4. Демченко, А. А. Управление персоналом / А. А. Демченко. – М. : МЭГУ, 2008. – 350 с.

5. Жалило, Б. Не стоит рассматривать обязательную аттестацию как формальность, но как инструмент управления. Этот инструмент нужен прежде всего Вам и Вашим подчиненным. Посмотрим, что же именно Вам и им нужно? / Б. Жалило // Управление персоналом. – 2014. – №7. – С. 5-7.

6. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2002. – 298 с.

7. Попов, С. Г. Управление персоналом : учебное пособие / С. Г. Попов. – М. : Ось-89, 2007. – 144 с.

8. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Норма, 2012. – 205 с.

9. Чекалев, М. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации / М. Чекалев, И. Клюшина // Управление персоналом. – 2014. – № 5. – С. 30-32.

10. Шаш, Н.Н. Управление персоналом / Н. Н. Шаш. – М. : Юрайт, 2012. – 167 с.

11. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. – М. : Интел-синтез, 2014. – 368 с.

1 Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятия. М.: Наука, 2012. С. 145.

2 Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2014. С. 124.

3 Чекалев М. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. 2010. №5. С. 30.

4 Демченко А.А. Управление персоналом. М.: МЭГУ, 2008. – С. 135.

5 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М. : Инфра-М, 2002. С. 129.

6 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 2014. С. 136.

7 Шаш Н.Н. Управление персоналом. М.: Юрайт, 2012. С. 67.

8 Веснин В.Р. Управление персоналом. М.: Проспект, 2014. С. 268.

9 Жалило Б. Не стоит рассматривать обязательную аттестацию как формальность, но как инструмент управления. Этот инструмент нужен прежде всего Вам и Вашим подчиненным. Посмотрим, что же именно Вам и им нужно? // Управление персоналом. 2014. № 7. С. 5.

10 Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Ось-89, 2007. С. 42.

11 Там же. С. 44.

12 Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Ось-89, 2007. С. 46.

Код для цитирования: Скопировать