VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

Охрана объектов различных категорий собственности является одним из главных направлений деятельности органов внутренних дел. А главная роль в решении задач, стоящих в этой области, принадлежит вневедомственной охране при органах внутренних дел Российской Федерации. В настоящее время вневедомственная охрана фактически превратилась в один из субъектов рынка охранных услуг, а ее монопольное положение в этой сфере ушло в прошлое. В этих условиях неизбежно возрастает роль организации управления службами и подразделениями вневедомственной охраны в обеспечении ее эффективности, и значит – конкурентноспособности вневедомственной охраны.

Общий порядок и условия обучения и продвижения сотрудников вневедомственной охраны законодательно регламентирован. Но в законе отсутствуют требования к построению системы обучения и продвижения сотрудников в органах вневедомственной охраны, которые при практической реализации имеют как свои достоинства, так и недостатки. Поэтому была проведена оценка системы обучения и продвижения сотрудников отдела вневедомственной охраны города Нижнекамска, которая позволила определить ее основные недостатки.

На основе документов, которыми располагает кадровая служба, был проведен анализ динамики обучения и продвижения сотрудников организации за период с 2009 по 2014 год.

На рисунке 1 представлены данные по обучению сотрудников в зависимости от их возраста за период с 2009 по 2014 год.

Рисунок 1 – Количество сотрудников, прошедших обучение

в виде повышения квалификации за период с 2009 по 2014 год

(в зависимости от возраста сотрудников)

Таким образом, ежегодно часть сотрудников проходи обучение в виде повышения квалификации. При этом чаще всего повышение квалификации проходят сотрудники в возрасте от 31 до 51 года.

На рисунке 2 представлены данные по обучению сотрудников в зависимости от их стажа за период с 2009 по 2014 год.

Рисунок 2 – Количество сотрудников, прошедших обучение

в виде повышения квалификации за период с 2009 по 2014 год

(в зависимости от стажа сотрудников)

Большинство сотрудников, которые проходили повышение квалификации в последние пять лет имеют стаж работы от 4 до 10 лет. Реже всего повышение квалификации проходят сотрудники, стаж работы которых составляет свыше 15 лет.

Рассмотрим, как при этом обстоит дело с продвижением различных возрастных групп сотрудников (рисунок 3).

Рисунок 3 – Продвижение сотрудников за период с 2009 по 2014 год

(в зависимости от возраста сотрудников)

Таким образом, продвижение по службе получили в основном сотрудники в возрасте от 31 до 50 лет. Сотрудники, чей возраст свыше 50 лет, за последние пять лет не получили продвижения по службе.

На рисунке 4 представлены данные по продвижения сотрудников в зависимости от их стажа за период с 2009 по 2014 год.

Рисунок 4 – Продвижения сотрудников за период с 2009 по 2014 год

(в зависимости от стажа сотрудников)

Большинство сотрудников получили продвижение по службе в 2011–2012 годах.

При этом чаще всего продвижения по службе получают сотрудники, чей стаж работы больше 11 лет. Следовательно, за последние пять лет уменьшилось количество сотрудников, получивших продвижение по службе, при этом количество сотрудников, которые проходят повышение квалификации, кардинально не меняется. Корреляционный анализ между количеством обученных сотрудников и тех, кто получил продвижение за последние 5 лет показал, что между ними нет связи. То есть процессы обучения и продвижения на предприятие между собой не связаны. Обучение в основном направлено на то, чтобы сотрудники могли выполнять свои непосредственные должностные обязанности и никак не влияет на возможность дальнейшего продвижения сотрудников.

Проведенное социологическое исследование позволило сделать следующие выводы. В первую очередь была определена заинтересованность сотрудников в карьерном развитии в организации (рисунок 5).

Рисунок 5 – Заинтересованность сотрудников в карьерном развитии

в собственной организации, %

Большинство сотрудников заинтересованы строить свою карьеру в организации, в которой они работают в данное время.

Далее респондентам было предложено оценить перспективы продвижения по службе (рисунок 6).

Рисунок 6 – Оценка респондентами перспективы продвижения по службе, %

Большинство сотрудников считают, что у них есть возможность продвинуться по службе.

Проведенный корреляционный анализ показал наличие зависимости между заинтересованностью сотрудника в карьерном развитии в данной организации и оценкой сотрудниками перспективы продвижения по службе (сила связи по шкале Чеддока весьма высокая: 0,926).

Сотрудники со стажем работы меньше одного года чаще остальных сотрудников испытывают сложности при оценке заинтересованности в карьерном развитии, перспективах своего продвижения и необходимости пройти дополнительное обучение. Сотрудники со стажем работы от 4 до 15 лет не заинтересованы в дальнейшем карьерном росте в данной организации. При работе свыше 15 лет сотрудники чаще всего считают невозможным дальнейшее продвижение по службе.

Сотрудники в возрасте до 30 лет больше заинтересованы в карьерном развитии, перспективы продвижения по службе для них более оптимистичны. С возрастом заинтересованность в карьерном развитии снижается, так же как и снижается уверенность в возможности дальнейшего карьерного роста.

У сотрудников, имеющих высшее образование снижается заинтересованность в карьерном развитии, хотя они считают такое продвижение возможным. Сотрудники, имеющие средне-специальное образование, чаще всего затрудняются оценить свою заинтересованность в карьерном росте и не видят перспективу продвижения по службе либо затрудняются ее оценить.

Данные для анализа оценки респондентами возможности карьерного продвижения в определенные временные отрезки представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 – Оценка возможности карьерного продвижения

в определенные временные отрезки, %

Сотрудники предприятия могут оценить возможность карьерного продвижения лишь в краткосрочный период времени, а именно – на ближайшие три года. Оценка возможности карьерного продвижения в долгосрочной перспективе вызывает затруднение у большинства сотрудников.

В процессе социологического исследования были выявлены факторы, которые, по мнению респондентов, мешают их дальнейшему карьерному продвижению (рисунок 8).

Рисунок 8 – Факторы, препятствующие дальнейшему продвижению

с точки зрения респондентов, %

Основными факторами, которые влияют на продвижение по службе являются:

– невозможность долгосрочного планирования карьеры;

– возрастной показатель.

Следует отметить, что большинство респондентов либо затруднились оценить влияние на продвижение по службе предложенных факторов, либо отрицают подобное влияние.

Большая часть сотрудников готовы пройти дополнительное обучение при условии, что от этого будет зависеть их дальнейшее продвижение по службе. Среди факторов, которые могут помещать пройти обучение, необходимое для карьерного продвижения, сотрудники чаще всего называют отсутствие времени. При этом большинство респондентов считают, что указанные факторы не могут помешать им пройти обучение в случае такой необходимости.

Для решения выявленных недостатков в системе обучения и продвижения персонала в отделе вневедомственной охраны предлагается следующее:

– внедрить в практику предприятия планы обучения сотрудников;

– определить приемы и методы, позволяющие проконтролировать качество и эффективность обучения;

– разработать формы отчетности при проведении обучения сотрудников;

– внедрить в практику организации индивидуальные планы развития сотрудников, в том числе, составление карьерограмм;

– создать картотеку сотрудников, что позволит структурировать данные о разных категориях сотрудников и облегчить работу по их обучению и продвижению.

Предложенные мероприятия позволят усовершенствовать систему обучения и продвижения персонала на предприятии, что позволит повысить профессионализм сотрудников отдела вневедомственной охраны, и соответственно – повысить конкурентоспособность организации в целом.

 

7

 

Код для цитирования: Скопировать