ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Воронина Д.Ю. 1, Куликова В.В. 1

1Дальневосточный федеральный университет (филиал г. Находка)

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Современное производственное предприятие представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления. Механизм управления предприятием – это, прежде всего, иерархическая система административных органов и управленческих структур, при помощи которой согласованно решаются основные задачи и достигаются цели, стоящие перед предприятием (фирмой), устанавливаются внутренние связи, осуществляется контроль исполнения, используются рычаги воздействия, охватывающие деятельность всех звеньев и работников предприятия – от рабочего до директора.

Данная тема весьма актуальна, т.к. система управления персоналом становится ключевой для современных организаций. Это обусловлено влиянием на отдельные рынки и компании мировых макроэкономических тенденций: кардинальных технико–экономических изменений, стандартов принятия и реализации управленческих решений, необходимости быть чувствительным к инновациям. Система управления персоналом на предприятиях до недавнего времени была представлена отделами кадров, которые не принимали активного участия в процессе управления. В настоящее время значительно повысилась роль кадровых служб в общей системе управления на предприятии. Следовательно, возникла необходимость создания на предприятии (организации, фирме) такой системы управления персоналом, которая будет способствовать достижению главной цели деятельности предприятия. Построение такой системы возможно при условии формирования нового управленческого мышления и выработки современных способов воздействия на людей.

В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

Цель курсовой работы исследовать принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

выявить методы и принципы построения системы управления персоналом предприятия;
рассмотреть сущность, значение и функции системы управления персоналом;
проанализировать и дать оценку системы управления персоналом на предприятии ЕВРАЗ ОАО «Находкинский Морской Торговый Порт»;
разработать эффективную стратегию управления человеческими ресурсами на предприятии ЕВРАЗ ОАО «НМТП».

Объект исследования – компания ЕВРАЗ ОАО «Находкинский Морской Торговый Порт», далее именуемый как ЕВРАЗ ОАО «НМТП».

Методы исследования. В ходе исследования применялись следующие методы:

организационно–распорядительные (административные);
экономические;
социально–психологические.

Так же были применены следующие виды анализа PEST– анализ, SWOT анализ, АВС анализ, анализ конкурентной среды, SMART– анализ.

Информационной основой послужили первичные данные, собранные непосредственно на объекте исследования, а так же литература авторов: Сербиновский Б., Кибанов А., Бухалков М., Семенов А., Веснин В.

Курсовая работа представлена введением, тремя главами и заключением.

Во введении кратко раскрыта основная тема курсовой работы, дана оценка ее актуальности и цели. Представлен объект исследования – ЕВРАЗ «НМТ».

В первой главе – рассматривается современное состояние системы управления персоналом, что включает в себя сущность, значение и функции системы управления, методы построения и оценки и перечислены факторы, способствующие эффективному развитию системы управления персоналом.

Во второй главе – раскрываются все аспекты, касающиеся управления персоналом на примере предприятия ЕВРАЗ «НМТП». Это общая характеристика ЕВРАЗ «НМТП», состава, структуры, содержание ее кадровой политики и анализ системы управления персоналом на данном предприятии.

В третьей главе – разработка эффективной стратегии управления человеческими на предприятии ЕВРАЗ «НМТП». Этот раздел включает в себя систематизацию преимуществ и недостатков стратегического управления персоналом. Разработку наиболее подходящего метода, обоснование выбора данного метода. А так же дать оценку социально– экономической эффективности предложенных мероприятий.

В заключении указаны общие выводы, рекомендации. Также представлены список литературы и приложение.

Анализ и оценка системы управления персоналом на предприятии ЕВРАЗ ОАО «Находкинский Морской Торговый Порт»

1. Характеристика экономической и хозяйственной деятельности предприятия ЕВРАЗ «НМТП»

Открытое акционерное общество «Находкинский морской торговый порт» (далее – Общество) является открытым акционерным обществом.

Общество учреждено в соответствии с Указом президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 года № 721.

Уставный капитал Общества составляет 448 668 840 (Четыреста сорок восемь миллионов шестьсот шестьдесят восемь тысяч восемьсот сорок) рублей.

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Основными видами деятельности Общества являются [4].:

погрузочно–разгрузочные работы и обслуживание транспортных средств их агентирование;

транспортно–экспедиторские и складские операции с грузами;
обслуживание пассажиров морских судов;
перевозка грузов и пассажиров на судах порта, буксировочные операции;
внешнеэкономическая деятельность, в том числе создание предприятий с участием иностранного капитала;
инвестиционная деятельность;
капитальное строительство и реконструкция объектов порта, производство монтажных работ.

Общество может также осуществлять другие виды деятельности, не запрещающие законом РФ.

В настоящее время порт в состоянии поставить у своих причалов 20 судов одновременно и обрабатывать более чем 1500 крупнотоннажных судов в год.

Разветвленная сеть внутрипортовых и подъездных железнодорожных путей обеспечивает бесперебойное производство погрузо–разгрузочных работ. Все причалы универсальны и могут перерабатывать различную номенклатуру грузов в зависимости от складывающейся конъюнктуры рынка. Порт перегружает экспортные и импортные грузы: прокат черных металлов, алюминий, зерно, химикаты, уголь, оборудование, продовольственные и другие товары.

Порт располагает судами бункеровщиками, нефтемусоросборщиками, сборщиками льяльных вод, поэтому во время стоянки можно получить воду и топливо, а также сдать льяльные воды, мусор и пищевые отходы.

Анализ показателей ЕВРАЗ «НМТП» выявил, что в 2010 г. прибыль составила 39849 тыс. руб., в 2011 году увеличилась на 28575 тыс. руб. и в 2012 году составила 68424 тыс. руб. (все расчеты продинаминированны).

Таблица 2.1 – Технико–экономические показатели ЕВРАЗ «НМТП» за 2010 – 2012 гг.

Показатель	Период			Темп роста
	Период			2012/2010г.		2012/2011г.
	2010г.	2011г.	2012г.	руб.	%	руб.	%
Доходы тыс. руб.	239660	272495	348998	32835	13,7	76503	28,1
Расходы тыс. руб.	199811	204071	257140	4260	2,1	53069	26,0
Прибыль тыс. руб.	39849	68424	91858	28575	71,7	23434	34,2
Рентабельность, %	20	29	39	9	45,0	10	34,5
Себестоимость 1 тонны груза, руб.	24,7	37,4	42,1	12,7	51,4	4,7	12,6
Доходная ставка 1 тонны груза, руб.	29,7	48,3	69,5	18,6	62,6	21,2	43,9

Источник: [3]

В 2012 г. прибыль увеличились на 28,1 по отношению к предыдущему году, и составила 91858 тыс. руб. – в действующих ценах. Такое значительное увеличение достигнуто благодаря запуску мощностей почти в полную силу, за счет увеличения, из года в год, судозахода в порт. В 2010 г. было обработано 604 судов, а в 2012 г. – 768 судов. Также предприятием закуплена новая техника, открыла новая линия по переработке угля.

Анализируя изменения в структуре актива за 2011 – 2012 г., можно прийти к следующим выводам. Доля внеоборотных активов в структуре актива на 01.01.2012 г. по сравнению с 01.01.2011 значительно не изменилась, произошло увеличение на 1,95%. На конец 2012 года произошло увеличение внеоборотных активов на 302 900 тыс. руб. или 21,29% по сравнению с началом года. Данное увеличение произошло за счет увеличения основных средств и незавершенного строительства.

Таблица 2.2 – Обобщенная форма баланса ЕВРАЗ «НМТП»

Показатель

На 01.01.11 в тыс. руб.

На 01.01.12 в тыс. руб.

Темп роста

в тыс. руб.

АКТИВ

ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ

1422 835

1 725 735

302 900

21,29

ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ, всего

445914

484 209

38295

8,59

Запасы

98234

90814

– 7420

– 7,55

Сырье

95311

87029

– 8282

– 8,69

Готовая продукция

Расходы будущих периодов

2923

3785

862

29,49

ЛИКВИДНЫЕ АКТИВЫ

261 740

235 934

– 25 806

– 9,86

Денежные средства

24486

54962

30476

124,4

Краткосрочная дебиторская задолженность

237 254

180972

– 56 282

– 23,72

Товары отгруженные

0,00

ПАССИВ

СОБСТВЕННЫЙ КАПИТАЛ

1 752 254

2 061 244

308 990

17,63

ЗАЕМНЫЕ СРЕДСТВА, всего

116495

148 700

32205

27,64

Долгосрочные обязательства

0,00

Займы и кредиты

20043

18350

– 1 693

– 8,45

Кредиторская задолженность

95053

115775

20722

21,80

Доходы будущих периодов

ВАЛЮТА БАЛАНСА

1 868 749

2209 944

341 195

18,26

Источник: [3]

Увеличение оборотных активов на конец года составило 38 295 тыс. руб. или 8,59%. Данное увеличение обусловлено ростом суммы налога на добавленную стоимость, суммы краткосрочных финансовых вложений и суммы денежных средств. Необходимо отметить уменьшение краткосрочной дебиторской задолженности на 56 282 тыс. руб. и долгосрочной дебиторской задолженности на 11 754 тыс. руб.

Основываясь на данных предприятия можно провести анализ экономической и хозяйственной деятельности предприятия ЕВРАЗ «НМТП», воспользовавшись ABC– анализом по разным параметрам. Результатом АВС анализа является группировка объектов по степени влияния на общий результат.

Преимущества ABC– анализа:

Простота. Чем проще метод, тем он надёжней – это аксиома.
Прозрачность. Чем проще, тем надёжней, но также и понятней. Любой этап анализа можно проследить и, если нужно, подкорректировать.
Универсальность.
Автоматизация.
Оптимизация ресурсов. Успешное использование АВС– анализа позволяет сократить и высвободить огромное количество временных и трудовых ресурсов.

Таблица 2.3 – АВС анализ предоставляемых услуг предприятия ЕВРАЗ «НМТП»

№	Услуги	Выручка, тыс. руб.	Выручка Доля	Доля с нарастающим итогом	Группа
1	погрузочно– разгрузочные работы и обслуживание транспортных средств их агентирование;	12751383	33%	33%	A
2	транспортно– экспедиторские и складские операции с грузами;	5392348	14%	47%	A
3	обслуживание пассажиров морских судов;	4476041	12%	26%
4	перевозка грузов и пассажиров на судах порта, буксировочные операции;	4456055	12%	23%
5	внешнеэкономическая деятельность, в том числе создание предприятий с участием иностранного капитала;	4049932	11%	22%
6	инвестиционная деятельность;	3875918	10%	21%
7	капитальное строительство и реконструкция объектов порта, производство монтажных работ.	3440864	9%	19%	C
	Итого:	38442541	100	100

На основе проведенного анализа видно, что основными видами услуг на предприятии служат:

погрузочно–разгрузочные работы и обслуживание транспортных средств их агентирование;
транспортно–экспедиторские и складские операции с грузами.

Данные виды услуг приносят предприятию основной процент прибыли в количестве 18143731 тыс. руб. Для конечного результата и наглядности. подводим итоги (таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Итоги проведенного ABC анализа на предприятии ЕВРАЗ «НМТП»

Группа	Выручка, тыс. руб.	Доля	Количество услуг	Доля
A	18143731	47%	2	29%
	16857946	44%	4	57%
C	3440864	9%	1	14%
Итого:	38442541	100	7	100

По результатам ABC анализа, основные услуги предприятия разделились на три группы, в количестве:

A – 47% – от количества услуг – 2 (29%);

B – 44% – от количества – 4 (57%);

C – 9% – от количества – 1 (14%).

Основная доля приходиться на группу услуг – «B».

1. Анализ обеспеченности человеческими ресурсами в ЕВРАЗ «НМПТ»

Согласно данным отчетности предприятия численность работников за 2011 год по всем подразделениям предприятия составляла 2033 человек.

Рисунок 2.1 – Средняя численность работников

Кадровая политика направлена на удовлетворение потребностей организации в лояльной, качественно и устойчиво функционирующей, удовлетворенной своим положением рабочей силе.

Целями кадровой политики являются:

построение хорошо адаптируемой к условиям рынка обучающей организации;
обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала;
обеспечение максимально эффективного его использования;
достижение добросовестного и ответственного отношения к труду;
достижение высокой лояльности работников к предприятию.

Прием новых сотрудников на работу производится в соответствии с вакансиями при необходимости новых сотрудников. При этом оформление сотрудников на работу осуществляется в соответствии с порядком, при наличии заявления и приказа о приеме на работу. В трудовой книжке сотрудника делается соответствующая запись.

Общая потребность в персонале определяется соотношением планируемых объемов производства и выработки одного работающего. Расчеты производятся по категориям персонала.

Потребность в специалистах и служащих определяется по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия. Более эффективен подход повышения профессионально квалификационного уровня и эффективности использования специалистов. Поиск требуемых работников осуществляется внутри и вне организации.

Кадровой службой организации определены следующие принципы отбора: знание требований к вакантной должности; требования не всегда должны быть жесткими, часто достаточно сходства характеристик; необходимо избегать субъективности при отборе (протекции или предубеждения).

Таблица 2.5 – Среднесписочная численность ЕВРАЗ «НМТП» за 2011 г. в сравнении с 2010 г.

Показатель	Ед. измер.	2011 г.	2010 г.
Среднесписочная численность работников	чел.	2 033	2 148

Источник: [3]

Среднесписочная численность работников по сравнению с 2010 годом уменьшилась ввиду увольнения работников по сокращению штатов в целях оптимизации производства, в связи с уходом на пенсию и т.д.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической (1), (2):

Тр=∑Трi*Чрi∑ЧРi, (1)

Тр=∑Трi*Vрi∑VРi, (2)

где Тр – тарифный разряд; ЧР – численность рабочих; Vpi – объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

1. Анализ движения трудовых ресурсов и эффективного их использования ЕВРАЗ «НМТП»

ЕВРАЗ «НМТП» стремится следовать положениям Кодекса корпоративного поведения. Общество ежегодно проводит аудиторские проверки, привлекая для этого независимого аудитора, обеспечивает прозрачность информации о своей деятельности.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр), можно найти по формуле (3):

Кпр=ЧпрССЧ, (3)

где Чпр – количество принятого на работу персонала;

ССЧ – среднесписочная численность персонала.

коэффициент оборота по выбытию (Кв), можно найти по формуле (4): Кв=ПувССЧ, (4)

где Пув – количество уволившихся работников;

ССЧ – среднесписочная численность персонала.

коэффициент текучести кадров (Km), определяется по формуле (5): Кm=ПувССЧ, (5)

где Пув – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

ССЧ – среднесписочная численность персонала.

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с), можно решить по формуле (6):

Кп.с.=ЧпрiССЧ, (6)

где Чпрi – количество работников, проработавших весь год;

ССЧ – среднесписочная численность персонала.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из– за нарушений трудовой дисциплины и др.).

В процессе анализа выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий и получены данные, на основании которых можно увидеть движение рабочей силы на предприятии ЕВРАЗ «НМТП» (таблица 2.6, график 2.2):

Таблица 2.6 – Движение рабочей силы на предприятии ЕВРАЗ «НМТП»

Показатель

2010 г.

2011 г.

Абсолютное отклонение

Всего работающих:

2148

2033

– 115

Принято на предприятие

385

268

– 117

Выбыло с предприятия, в том числе

292

383

На военную службу

На пенсию

За нарушение трудовой дисциплины

128

– 103

По собственному желанию

155

183

Численность персонала на конец года

2148

2033

– 115

Коэффициент оборота по приему

1,3

0,6

– 0,7

Коэффициент оборота по выбытию

1,8

2,09

0,29

Рисунок 2.2 – Движение рабочей силы на предприятии ЕВРАЗ «НМТП»

На основании проведенного анализа, можно сделать вывод, что ЕВРАЗ «НМТП» увеличил текучесть кадров в 2010 г. и 2011 г. Количество работающих уменьшилось на 115 человек, количество принятых на работу на предприятие рабочих так же уменьшилось на 117 человек. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2011 году. Выпуск продукции зависит от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.

1. Анализ использования фонда заработной платы на предприятии ЕВРАЗ «НМТП»

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (∆ФЗП_абс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников (7):

∆ФЗП_абс = ФЗП1 – ФЗП0, (7)

где ФЗП₁ — фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП₀ – фактически использованные средства на оплату труда.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (∆ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам– , зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно– коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных) (8).

∆ФЗП_отн = ФЗП₁ – ФЗП_ск = ФЗП₁ – (ФЗП_пер0 * I_вп+ ФЗП_пост0), (8)

где АФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты; фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП1 – фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПск – фонд заработной платы базовый;

ФЗП_пер0 и ФЗП_пост0 – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп – индекс объема выпуска продукции.

Таблица 2.7 – Среднемесячная заработная плата ОАО «ЕВРАЗ НМТП» за 2011 г. в сравнении с 2010 г.

Показатель	Ед. измер.	2011 год	2010 год
Затраты на оплату труда	тыс. руб.	833 604,6	794 184,1
Средняя зарплата работников	руб.	34 168	30 811

Источник: [3]

Работа по совершенствованию оплаты труда, организации производства и управления была направлена на выполнение поставленных задач по снижению трудовых и финансовых затрат и повышение эффективности производства.

В соответствии с действующим Коллективным договором в отчетном году производилось увеличение (индексация) часовых тарифных ставок всем работникам ОАО «ЕВРАЗ НМТП». Средняя заработная плата выросла в 2011 г. на 10,9 % и увеличилась с 30 811 руб. до 34 168 руб.

Средняя заработная плата работников за 2011 год в 4,3 раза превышает величину прожиточного минимума по Приморскому краю, установленную для трудоспособного населения на 4 квартал 2011 года (7 918 рублей).

Одним из значимых направлений деятельности ОАО «ЕВРАЗ НМТП» в управлении персоналом является социальная политика. В Обществе действует Коллективный договор.

На социальные выплаты, предусмотренные Коллективным договором, в 2011 г. было израсходовано 20,0 млн. руб.

На балансе ОАО «ЕВРАЗ НМТП» в 2011 г. находились следующие объекты социально– бытового назначения: детский стационарный загородный оздоровительный лагерь (ДСЗОЛ) «Лебединое озеро», столовые (2 ед.) и два общежития.

Таблица 2.8 – Затраты на социальное обеспечение предприятия ЕВРАЗ «НМТП»

Виды затрат	2011 г., тыс. руб.
Социальные выплаты работникам	19 967
Социальная поддержка неработающих пенсионеров и ветеранов	0
Оздоровление и отдых работников	1 672
Культмассовые и спортивные мероприятия	2 066
Финансовая и благотворительная помощь	364
Объекты социальной сферы (сальдо)	7 904

Источник: [3]

В 2011 г. для детей работников ОАО «ЕВРАЗ НМТП» выделялись путевки в ДСЗОЛ «РАДУГА» в количестве – 115 шт., в санатории– профилактории: для пенсионеров предприятия – 21 шт., для работников – 58 шт.

Предприятием заключен договор с Негосударственным пенсионным фондом «Национальный негосударственный фонд пенсионного и социального обеспечения металлургов», на основании которого работники, выходящие на пенсию, имеют дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение.

1. Оценка управления человеческими ресурсами на предприятии ЕВРАЗ ОАО «НМТП»

В процессе оценки управления человеческими ресурсами на предприятии нужно установить:

степень выполнения задания по росту производительности труда;
напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;
факторы, влияющие на изменение показателей производительности;
резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

На предприятии ЕВРАЗ «НМТП» кадровая политика ведется с помощью:

Основополагающих документов:
Действующего законодательства;
Трудового кодекса (ТКРФ);
Устава;
Учредительного договора;
Бизнес– плана;
Правил внутреннего трудового распорядка;
Положение о персонале;
Коллективного договора;
Положение об оплате и стимулировании труда
Штатного расписания и т.д.

Кадровая политика – совокупность основных методов, принципов, представлений которые применяются в работе с персоналом организации.

Три основных этапа построения кадровой политики на предприятии ЕВРАЗ «НМТП»:

Формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии со стратегией организации (кадровая стратегия, как и любая другая функциональная политика, вытекает из общекорпоративной);
Разработка конкретных кадровых процедур, технологий, мероприятий, реализующие основные задачи кадровой политики;
Мониторинг персонала, который заключается в реализации этих мероприятий, оценки персонала и корректировке стратегии.

Для оценки управления человеческими ресурсами на предприятии можно воспользоваться одним из видов анализа SWOT– анализ, используемый для оценки факторов и явлений, влияющих на предприятие.

В данном случае метод был применен для оценки управления человеческими ресурсами на предприятии ЕВРАЗ ОАО «НМТП», представленный в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – SWOT– анализ оценки управления человеческими ресурсами на предприятии ЕВРАЗ «НМТП»	Положительное влияние	Отрицательное влияние
	общие цели и задачи организации (корпоративная стратегия); финансовые ресурсы организации; кадровый потенциал организации (квалифицированные специалисты); ведение кадровой политики организации; коллективные договор компании.	уменьшение части зарплаты; одностороннее рассмотрение работодателем коллективного договора; нарушению правил охраны труда; нарушением трудового законодательства.
	Положительное влияние	Отрицательное влияние
	ситуация на рынке труда (спрос на предоставляемый вид услуг); развитие технологий (определяет изменение характера труда, изменяются требования к специальностям, рабочим местам, подготовке и переподготовке); особенности социальных потребностей людей (содержание работы или заработная плата); развитие или изменение законодательства; кадровая политика организаций– конкурентов (изучение их опыта).	увеличение таможенных пошлин; развитие или изменение законодательства; конкуренты;

Из данных SWOT– анализа следует (таблица 2.9), что предприятие ЕВРАЗ «НМТП» обладает многими положительными характеристиками управления человеческими ресурсами, но так же есть и негативная сторона, которую предприятие может устранить путем правильного планирования программы по управлению человеческими ресурсами.

Для наглядного отражения целей по модернизации внутри предприятия и установлением программ мероприятий по их реализации, со срокам проведения, можно воспользоваться SMART анализом (таблица 2.10).

SMART анализ – исключительно полезный инструмент для руководителя. Это требования к постановке цели как для подчиненных так и для себя.

Таблица 2.10 – SMART анализ предприятия ЕВРАЗ «НМТП»

Цель	Время реализации	Программа мероприятий
Улучшение качества труда	1 – 12 мес.	внесение изменений в действующее законодательство; осуществление мероприятий по совершенствованию деятельности социального обслуживания работников; осуществление мер по развитию социально– культурной деятельности на предприятии; мероприятия по улучшению материально– технической на предприятии; создание благоприятных условий для работы на предприятии; скоординированное проведение конференций, семинаров, которые являются выражением внимания к проблематике трудового коллектива предприятия.
Обеспечение безопасности в порту	1 – 6 мес.	проведение мероприятий по технике безопасности в порту; предоставление медицинской страховки работников предприятия; модернизация рабочего оборудования ; квалификация рабочего состава. проведение инструктажа по работе с техникой в порту;
Повышение заработной платы	1 – 12 мес.	пересмотрение трудового договора; выделение премий, льгот, денежных поощрений.
Повышение льготных тарифов	1мес. – 1 года	выделение бюджетных средств предприятия на социально– экономическую политику предприятия.

Разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии ЕВРАЗ «НМТП»

1. Систематизация преимуществ и недостатков стратегического управления персоналом на предприятии ЕВРАЗ «НМТП»

Кадровая политика предусматривает формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Управление персоналом, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.

Стратегическое управление персоналом организации – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цели стратегического управления персоналом:

Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

долгосрочность оцениваемых перспектив;
направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
создание возможностей эффективной реализации потенциала;
альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

Для слаженной и эффективной работы предприятия, а так же управления персоналом ЕВРАЗ «НМТП» можно воспользоваться следующими видами анализов:

PEST– анализ, (таблица 2.11) помогает руководителю компании или аналитику увидеть картину внешнего окружения компании, выделить наиболее важные влияющие факторы.

Таблица 2.11 – PEST– анализ предприятия ЕВРАЗ «НМТП»

ПОЛИТИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ	ВЛИЯНИЕ ЭКОНОМИКИ
Международное законодательство Регулирующие органы и нормы Правительственная политика Государственное регулирование конкуренции Торговая политика Экологические проблемы Прочее влияние государства в отрасли Открытая кадровая политика	Экономическая ситуация и тенденции Уровень инфляции Инвестиционный климат в отрасли Рынок и торговые циклы Специфика производства Товаропроводящие цепи и дистрибуция Основные внешние издержки
СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ	ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ИННОВАЦИИ
Демография Структура доходов и расходов Реклама и связи с общественностью Закрытая кадровая политика	Развитие конкурентных технологий Финансирование исследований Зрелость технологий Производственная емкость, уровень Потенциал инноваций

Из таблицы 2.11 видно основные внешние факторы влияющие на эффективной производственного процесса предприятия, а следовательно и на работающий на предприятии персонал.

1. Обоснование мероприятий по совершенствованию системы обучения и повышения квалификации кадров повышению квалификации рабочих на предприятии ЕВРАЗ «НМТП»

Порт – это огромный сложный механизм, который должен работать слаженно и точно, как часы. И как в часах важна каждая деталь, так и в работе порта важны люди: каждый влияет на итоговый результат. Человеческий фактор для предприятия был и остается важнее технических новшеств или финансовых вливаний. В последние месяцы работники ЕВРАЗ Находкинского морского торгового порта ведут себя очень активно: участвуют в производственных улучшениях, внедряют на рабочих местах принципы бережливого производства, подают предложения о повышении безопасности и эффективности труда. Главной новостью общественной жизни стало создание Молодежной организации порта.

ЕВРАЗ «НМТП» предоставляет обучение, курсы повешения квалификации, семинары и тренинги.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней на предприятии выделяют два этапа.

Первый – собственно профессиональная подготовка.

Второй – последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Переподготовка – обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.

Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

На предприятии ЕВРАЗ «НМТП» существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

На предприятии ЕВРАЗ «НМТП», действует пятиступенчатая система квалификации с гарантированное продвижение по службе. Вслед за подготовкой рабочих (1– я ступень обучения) организуется процесс последовательного повышения их квалификации, который состоит из двух основных этапов: повышения профессионального мастерства до уровня 3– 4– го квалификационного разряда (2– я ступень обучения) и до 5– 6– го разряда (3– я ступень обучения). В среднем каждый рабочий повышает свою квалификацию один раз в 3– 4 года. Рабочие повышают свою квалификацию (2– 3– я ступень обучения) на общезаводских и цеховых курсах целевого назначения, курсах вторых и смежных профессий, производственно– технических курсах, в школах передовых методов труда.

По мере увеличения подготовки рабочих в профтехучилищах и развития профессионального обучения в общеобразовательных школах подготовка новых рабочих из числа молодежи на производстве будет постепенно сокращаться и ориентироваться : "На профессии простого труда. В перспективе главной функцией системы профессионального обучения кадров на производстве должна стать переподготовка рабочих, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом, и лиц, пожелавших по каким– либо причинам сменить профессию, а также обучение рабочих вторым профессиям и обеспечение планомерного повышения их квалификации.

Подготовка и повышение квалификации кадров.

Подготовка кадров рабочих специальностей проводится учебно– курсовым комбинатом ОАО «ЕВРАЗ НМТП», который имеет лицензию на обучение по 60 специальностям. В 2012 году было обучено в УКК ОАО «ЕВРАЗ НМТП» новым, смежным профессиям и переподготовлено более 310 работников предприятия.

Таблица 2.12 – Анализ обучения и повышения квалификации кадров повышению квалификации рабочих на предприятии ЕВРАЗ «НМТП»

№№ п/п	Вид обучения	Факт. 2012 год, чел.
1	Из числа работников обучено смежным (вторым профессиям)	302
2	Переподготовлено	3
3	Повысили класс (разряд)	45
4	Повысили квалификацию из числа механизаторов (докеров– механизаторов) крановщики	23
5	Повысили квалификацию из числа механизаторов (докеров– механизаторов) водители автопогрузчиков	82

Источник: [3]

Согласно требованиям Ростехнадзора, прошли периодическую проверку знаний 1491 работник ОАО «ЕВРАЗ НМТП».

Одного только профессионального образования хватает все меньше, т.к.:

все более ускоренное техническое развитие в течение коротких промежутков времени приводит к изменению профессиональных требований и создает необходимость для приспособления профессиональной квалификации к этому развитию;
возрастает потребность в руководящем персонале и специалистах среднего звена;
недостаточная готовность к учебе со стороны трудящихся тормозила бы техническое и экономическое развитие и создавала бы угрозу безработицы для отдельных рабочих и служащих.

Повышение квалификации (тренинг) – это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организации и экономики предприятия, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становятся все более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения. При этом важно отметить следующее:

1 Тренинг – это систематический процесс изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей предприятия.

2 Формальная программа тренинга – это попытка работодателя предоставить своим работникам возможность совершенствования навыков работы, повышения квалификации и знаний.

3 Обучение всему этому есть деятельность, посредством которой индивид повышает свои умения, знания и возможности, что отражается соответствующими изменениями в его работе.

4 Цель обучения – повышение мастерства. Двигательные навыки, умственные навыки, навыки общения – суть объекты различных тренинговых программ.

Если цели формируются и ставятся перед процессом повышения квалификации, то на передний план выдвигаются способности и навыки, которые должны быть приобретены работающими. Эти цели разбиваются на несколько этапов и наполняются конкретным содержанием, а затем трансформируются в так называемые учебные цели. Эти учебные цели оказывают влияние на поведение, которое может быть проконтролировано.

1. Оценка социально– экономической эффективности предложенных мероприятий на предприятии ЕВРАЗ «НМТП»

Оценку эффективности социально– экономической программы мероприятий, может дать конкурентоспособность предприятия.

Любая современная компания, независимо от своих масштабов, действует в конкурентной среде.

В экономике под конкуренцией обычно понимается соперничество между отдельными компаниями в определенной сфере деятельности (конкурентами), заинтересованными в максимизации прибыли за счет завоевания предпочтений потребителя. Конкурент – это противник, а противника всегда надо знать в лицо. Поэтому при выборе стратегии деятельности и развития любого предприятия необходим анализ конкурентов предприятия.

Несмотря на снижение грузооборота, Открытое акционерное общество ЕВРАЗ «НМТП» по итогам работы в 2011 году значится в тройке лидеров среди крупнейших универсальных портов Дальнего Востока (после ОАО «Восточный порт» и ОАО «Владивостокский морской торговый порт»). Доля порта в общем рынке услуг, оказываемых основными универсальными портами, составляет 6,182 % .

Таблица 2.13 – Анализ грузооборота основных универсальных портов Дальневосточного бассейна РФ в 2011 – 2012 г.

Наименование порта	2011 г., тыс. тн	2012 г., тыс. тн	Изменение, %
Порт Восточный	14,7	16,5	112
Владивостокский морской торговый порт	6,919	6,391	92
ЕВРАЗ Находкинский морской торговый порт	6,544	6,182	94
Ванинский морской торговый порт	6,12	15,99	261
Порт Посьет	4,67	4,0219	86
Владивостокский морской рыбный порт	1,76	2,2683	129
Ольга	1,37	1,497	109
Итого:	42,083	52,8512	126

Источник: [3]

Основными конкурентами ЕВРАЗ «НМТП» в отрасли по– прежнему являются крупные порты Дальнего Востока (Владивосток, Ванино, Восточный, Посьет), что вызвано их географической близостью и взаимозаменяемостью грузопотоков.

Рисунок 2.3 – Конкуренты предприятия ЕВРАЗ «НМТП»

Оценивая уровень конкуренции можно говорить об установившемся распределении грузов между данными портами. ОАО «Восточный порт» специализируется на перевалке угольной продукции и по итогам 2011 года увеличил грузопереработку на 12 % за счёт увеличения объёмов перевалки угля.

В общей сложности в Порту Ванино переработано грузов в объеме 15,9 млн. тн (+26 %) благодаря значительному увеличению перегрузки угля на 2,12 млн.тн., в основном за счет мощностей нового специализированного перегрузочного терминала ЗАО «Дальтрансуголь». Объем грузопереработки Порта «Посьет» снизился на 14 % за счет уменьшения переработанных объемов угля. По порту «Ольга» увеличение переработанных грузов произошло в основном за счет лесных грузов. Владивостокский морской торговый порт снизил объем грузопереработки на 8 %, данное снижение, скорее всего связано с изменениями в составе администрации порта и собственников.

Номенклатура переваливаемых в 2011 году грузов ЕВРАЗ «НМТП» практически не изменилась по отношению к прошлому году. Следует отметить рост перевалки цветных металлов, который составил 27 % и достиг объема в 452 тыс. тн, а также значительное более, чем в три раза, увеличение грузопереработки прочих навалочных грузов (кокс, шлак) объем которых составил 301,5 тыс. тн. Не последнюю роль в продолжающемся увеличении объемов импортных грузов (+19 %) играют крупные проекты, связанные с проведением САММИТа АТЭС во Владивостоке в 2012 году и со строительством трубопровода Восточная Сибирь – Тихий Океан.

Оценка социально– экономической эффективности предложенных мероприятий на предприятии ЕВРАЗ «НМТП», системы переподготовки и повышения квалификации кадров показывает, что ее успешная реализация осуществляется с помощью специально создаваемых учреждений, вырабатывающих стратегию и осуществляющих координационную деятельность в области профессионального образования. Мероприятия по повышению квалификации в подобных случаях являются подготовительным моментом проведения организационных преобразований или проводятся одновременно с этими преобразованиями. Содержание вопросов повышения квалификации в значительной степени перекликается с преобразованием предприятия. Непосредственными импульсами нового или измененного содержания вопросов повышения квалификации являются технические изменения условий работников на предприятии ЕВРАЗ «НМТП», а также политико– образовательный уровень окружающей среды предприятия.

Цель профессиональной переподготовки – достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего– специалиста. Которую предоставляет предприятие ЕВРАЗ «НМТП».

Улучшение и модернизация в кадровой политике всего предприятия приведет к увеличению его производительности и эффективной работе.

Руководителю предприятия стоит рассмотреть трудовой договор и внести ряд поправок касающихся:

заработной платы;
одностороннего рассмотрение работодателем коллективного договора;
нарушения правил охраны труда;
нарушения трудового законодательства.

В период интенсивных технологических преобразований на предприятии ЕВРАЗ «НМТП», повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

Концепция развития ЕВРАЗ «НМТП» на 2014 год направлена на решение следующих задач:

совершенствование структуры управления;
повышение уровня промышленной безопасности
обеспечение социальной стабильности работников порта;
увеличение грузооборота;
повышение качества переработки грузов;
применение передовых технологий по переработке и складированию груза;
совершенствование системы внутренней логистики;
оптимальное использование складских площадей, исключающее дополнительные перевалки грузов;
расширение номенклатуры перерабатываемой продукции;
привлечение в порт новых партнеров;
максимальное использование существующих производственных мощностей по перевалке грузов;
сокращение сроков оборачиваемости активов;
принятие мер, направленных на снижение себестоимости оказываемых услуг.

Одним из значимых направлений деятельности ЕВРАЗ «НМТП» в управлении персоналом является социальная политика. В Обществе действует Коллективный договор. При подготовке Коллективного договора на основе текущих производственных задач и реальных финансовых возможностей предприятия, с учетом анализа социально– психологического климата, сформирован оптимальный социальный пакет. В соответствии с Коллективным договором социальные гарантии, льготы и компенсации установлены для различных категорий персонала.

На социальные выплаты, предусмотренные Коллективным договором, в 2011 году было израсходовано 20,0 млн. руб.

На балансе ЕВРАЗ «НМТП» в 2011 году находились следующие объекты социально– бытового назначения: детский стационарный загородный оздоровительный лагерь (ДСЗОЛ) «Лебединое озеро», столовые (2 ед.) и два общежития.

Таблицы 2.14 – Затраты на социальное обеспечение

Виды затрат	2011 г., тыс. руб.
Социальные выплаты работникам	19 967
Социальная поддержка неработающих пенсионеров и ветеранов	0
Оздоровление и отдых работников	1 672
Культмассовые и спортивные мероприятия	2 066
Финансовая и благотворительная помощь	364
Объекты социальной сферы (сальдо)	7 904

Источник: [4]

В 2011 г. для детей работников ЕВРАЗ «НМТП» выделялись путевки в ДСЗОЛ «РАДУГА» в количестве – 115 шт., в санатории– профилактории: для пенсионеров предприятия – 21 шт., для работников – 58 шт.

Заключение

Открытое акционерное общество ЕВРАЗ «Находкинский морской торговый порт» (ЕВРАЗ «НМТП») является одним из крупнейших в России и одним из ведущих портов на Дальнем Востоке. Для достижения целей составлен комплекс мер и новых подходов по управлению производством. Одним из приоритетов является создание максимально привлекательных условий по переработке грузов для клиентов порта.

Конкурентами ЕВРАЗ «НМТП» на Дальнем Востоке являются стивидорные компании транзитных портов федерального значения — Находка («Находкинский морской рыбный порт», «Порт Восточные Ворота — Приморский завод»), Восточный («Восточный порт», «Малый порт», «Восточная стивидорная компания»), Владивосток («Владивостокский морской торговый порт»), Ванино, Посьет. Среди западных портов России конкурентами ЕВРАЗ «НМТП» выступают порты Новороссийск, Большой порт Санкт– Петербург. Стивидоры региональных портов Петропавловск– Камчатский, Магадан, Корсаков, Холмск не занимаются перевалкой транзитных грузов, поэтому конкуренции для ЕВРАЗ «НМТП» не составляют. Более высокий, чем в порту Владивостока, железнодорожный тариф создаёт для ЕВРАЗ «НМТП» менее выгодные конкурентные условия, увеличивая стоимость груза.

Политика ЕВРАЗ «НМТП» в области охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды направлена на обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников при осуществлении производственной деятельности, на обеспечение безопасной организации производства, а также здоровых условий жизни для будущих поколений.

В 2011 г. на мероприятия по охране труда израсходовано 12230,0 тыс. руб. Для работников предприятия, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, установлены компенсации: льготные пенсии для 26 чел., дополнительные отпуска установлены для 1109 чел., в т.ч. для 55 женщин, доплаты за вредные условия труда получают 325 чел., определены перечни профессий работников, которым в дни работы непосредственно с вредными химическими веществами бесплатно выдается молоко, – 698 чел. на сумму 3,620 млн. руб.

Все руководители и специалисты предприятия прошли обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в НОУ «Находкинский центр охраны труда» и УКК предприятия. В ЕВРАЗ «НМТП» организовано обучение по охране труда работников. Имеются: программы обучения, приказы о проведении обучения, по результатам обучения составляются протоколы.

Целями кадровой политики являются:

построение хорошо адаптируемой к условиям рынка обучающей организации;
обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала;
обеспечение максимально эффективного его использования;
достижение добросовестного и ответственного отношения к труду;
достижение высокой лояльности работников к предприятию.

Литература

Конституция Российской Федерации. – М.: Изд– во Эксмо. – 2009. – 64 с.
Кирбитова, С.В. Промышленные холдинги: проблемы корпоративного управления : Монография / С.В. Кирбитова, В.А. Останин. – Владивосток: ДВГУ, 2009. – 178 с.
Годовой отчет ОАО ЕВРАЗ «НМТП» за 2012 г.
Сербиновский, Б. Управление персоналом. / Б. Сербиновский. – М.: Издательско– торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007.
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я.Кибанов. – М.: ИНФРА– М, 2013. – 447 с.
Бухалков, М. Управление персоналом /М. Бухалков. – М.: ИНФРА– М, 2008.
Семенов, А. Основы менеджмента. /А. Семенов, В. Набоков. – М.: Издательско– торговая корпорация, «Дашков и Ко», 2008.
Веснин, В. Менеджмент / В. Веснин. – М.: Проспект, 2006.
Иванцевич, Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. С. 304
Браверман, А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. // Вопросы экономики, № 6, 1998. С. 108– 121.
Шекшня, С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра. // Управление персоналом 1998, № 6, с. 18—24.
Фигунов, Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства. // Вестник статистики, 1983, № 10. С. 10– 18.
Тибилова, Т.М. Комплексная оценка персонала как инструмент достижения целей организации / Т.М. Тибилова // Управление развитием персонала. – 2009. – №02 (18). – С.114– 119.
Усович, К.И. Старые и новые методы оценки человеческого потенциала/ К.И. Усович // Управление развитием персонала. – 2008. – №01(13). – С.24–31
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197– ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001), (действующая редакция от 02.04.2014)
[Электронный ресурс] – Электрон. Дан – Режим доступа: http://be5.biz/ekonomika/t003/88.htm
[Электронный ресурс] – Электрон. Дан – Режим доступа: http://investobserver.info/metody– upravleniya– personalom/
Методы управления [Электронный ресурс]. – Электрон. Дан – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/
Методы управления [Электронный ресурс]. – Электрон. Дан – Режим доступа: http://besonus.narod.ru/methods.htm
Принципы и методы управления [Электронный ресурс]. – Электрон. Дан – Режим доступа: http://kmt.stu.ru/cevelevw/v%203.htm

Просмотров работы: 4814

Код для цитирования:

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Студенческий научный форум - 2015
VII Международная студенческая научная конференция