АУДИТ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ( НА ПРИМЕРЕ ОАО "НАМКОММУНТЕПЛОЭНЕРГО") - Студенческий научный форум

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

АУДИТ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ( НА ПРИМЕРЕ ОАО "НАМКОММУНТЕПЛОЭНЕРГО")

Белолюбская Т.Н. 1, Михайлова А.В. 2
1ФГАОУ ВПО СВФУ им.М.К.Аммосова. Финансово-экономический институт. кафедра "Социолгии и управления персоналом"
2ФГАОУ ВПО СВФУ им.М.К.Аммосова, Финансово-экономический институт
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» – единственный поставщик централизованного тепло-водоснабжения Намского района на объекты всех уровней бюджета, жилищный фонд, производственные объекты. От качества работы всех структурных подразделений организации, от профессионализма кадров зависит производственная деятельность, содержание работы в целом. Кадры в этом случае играют немаловажную роль, так как «кадры решают все».

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения организации подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям.

Цель нашей работы: сделать расчеты и анализ основных коэффициентов кадрового резерва ОАО «Намкоммунтеплоэнерго».

Объект: система управления персоналом ОАО «Намкоммунтеплоэнерго».

Предмет: кадровый резерв ОАО «Намкоммунтеплоэнерго».

Теоретическими источниками послужили учебные пособия таких авторов, как Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., а также статьи из журналов «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом».

Для расчета основных показателей аудита кадрового резерва мы выбрали методику «Расчет показателей эффективности управления кадровым резервом» предложенную К.Б. Фокиным

Основной деятельностью ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» является обеспечение теплоснабжением и водоснабжением объектов жилого, производственного и социального назначения. Потребителями услуг являются физические и юридические лица. Деятельность предприятия охватывает территорию Намского района (улуса), расположенного в Центральной Якутии. Площадь района 11,9 тыс. кв. км. Административный центр – село Намцы, от столицы республики г. Якутска находится на расстоянии: наземным путём - 84 км, водным - 96 км. Предприятие представлено в 21 населенном пункте и в 18 наслегах, входящих в состав Намского района.

Среднесписочная численность работников ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» на 30 ноября 2014 составляет 470 человек.

Коэффициент текучести кадров за 2012 год составил 7%, а в 2013г-4% и в 2014г.-4,5%. Коэффициент выбытия кадров был равен 30%, 20% и 30% соответственно. А коэффициент приема на работу в ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» за 2012г. был равен 28%, 2013г.- 17%, 2014г. 18%.

Чтобы разобраться, на какое количество должностей требуется кадровый резерв, мы провели анализ штатного расписания, а именно – перечень должностей в организации ОАО «Намкоммунтеплоэнерго». Так по заключению штатного расписания ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» на 2014 год «Руководства» насчитывается 22 человек.

Диаграмма 1

Доля численности руководства на 2014г. по заключению штатного расписания ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» на 2014г.

Для определения желаемых показателей кадрового резерва ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» мы применили метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступили работники ОАО «Намкоммунтеплоэнерго»

Сводная таблица желаемых характеристик основных показателей численности, структуры и движения трудовых ресурсов

Показатели

Желаемый показатель

1

Общая обеспеченность резервом

98,6%

2

Время «неназначения» резервиста из состава кадрового резерва на должность ПОР при условии, что данная должность вакантна

11 дней

3

Показатель общей полной подготовленности резерва

98,3%

4

Текучесть резерва

2,9%

5

Общая обеспеченность резервом среди ключевых должностей в организации

70%

Нами были проведены расчеты основных показателей аудита кадрового резерва за 2012-2014 гг.

Таблица основных показателей кадрового резерва

ОАО «Намкоммунтеплоэнерго» за 2012-2014гг.

 

2012 год

2013 год

2014 год

Средние показатели за 2012-2014гг.

Общее количество должностей

53

53

55

53,7

Количество должностей, на которые существуют кадровый резерв

5

5

5

5

Количество человек, состоящих в кадровом резерве

5

8

11

8

Общая обеспеченность резервом

9,43%

9,46%

9,09 %

9,33%

Время «неназначения» резервиста из состава кадрового резерва

7дня

3 дня

3 дня

4,3дня

Показатель общей полной подготовленности резерва

5,66%

5,66%

7, 27%

6,19%

Текучесть резерва.

0

0

9.09%

3,03%

Таким образом, мы выявили::

1. В организации отсутствуют нормативные документы, определяющие работу с кадровым резервом;

2. В организации отсутствуют программы развития кадрового резерва;

3. Текучесть кадрового резерва превышает норму.

4. Сроки заполнения вакантных должностей соответствуют норме( не более двух недель), но так как рассматривался единичный случай, мы не можем с полной уверенность утверждать, что вакансия заполняется в срок;

5. Количество должностей, на которые существует кадровый резерв, не соответствует общему количеству ключевых должностей в организации

На основании проведенного аудита кадрового резерва мы можем дать следующие рекомендации по совершенствованию системы управления ОАО «Намкоммунтеплоэнерго»

1. Создать нормативно – правовую базу, регламентирующую работу организации с кадровым резервом. В частности, разработать Положение о работе с кадровым резервом.

2. Разработать соответствующие программы по работе с кадровым резервом организации («Программа развития кадрового резерва», «Программа удержания кадрового резерва» и т.д.). «Программа формирования кадрового резерва организации» должна включать следующие этапы:

3. В соответствии с Положением по работе с кадровым резервом и программ необходимо пересмотреть все должностные инструкции организации должностей ПОР, четко прописать, кто и какие обязанности должен выполнять во время отсутствия сотрудников, обеспечить соответствующий контроль за соблюдением программ и положения.

4. Для успешной работы необходимо проводить с «резервистами» работу по разъяснению направлений (в том числе и перспективных) деятельности компании, ее стратегии поведения на рынке и создавать у «резервистов» комплекс корпоративных ценностей. Желательно регулярно знакомить работников с оценками действующей системы управления, проводить деловые игры и тренинги для создания благоприятного микроклимата в коллективе, постараться предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития бизнеса.

Просмотров работы: 3165