VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2015

В статье основное внимание акцентируется на анализе системы оплаты труда на предприятии, оказывающем жилищно-коммунальные услуги, а также поиске путей улучшения использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования стала хозяйственно-экономическая деятельность ООО «Горжилуправление-9» в г.Находка. Целью исследования является разработка плана повышения эффективности системы оплаты труда персонала на ООО «Горжилуправление 9».

Достижение поставленной цели потребовало решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов и современные подходы к оплате труда;

- проанализировать основные формы и системы оплаты труда на производственном предприятии;

- определить существующие критерии эффективности системы оплаты труда и способы ее планирования;

- дать краткую технико-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

- провести анализ производительности труда ООО «Горжилуправление 9» и использования трудовых ресурсов;

- исследовать систему оплаты труда производственного персонала;

- дать предложения по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии и рассчитать экономический эффект от их внедрения.

В рыночной экономике принцип распределения по труду реализуется исходя из предельной продуктивности конкретного работника на конкретном рабочем месте, доход работника при прочих равных условиях увеличивается в соответствии с ростом дохода предприятия от данного вида труда.

Предельная продуктивность работника зависит от спроса и предложения на соответствующем рынке труда. При рационально организованной экономике цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность квалифицированного труда. Однако в условиях резкой смены общественных отношений и технологических укладов существенно изменяется структура спроса на труд, и цена некоторых видов высококвалифицированного труда может значительно снизиться. Такое положение характерно для рынка труда России конца XX — начала XXI в., когда доходы многих ученых и инженеров оказались ниже, чем у продавцов, кассиров и охранников. В подобных ситуациях, при которых рыночный механизм не обеспечивает адекватной реакции, должны действовать государственные меры регулирования, направленные на сохранение интеллектуального и духовного потенциала страны. Эти меры «срабатывают» при наличии достаточных средств в государственном бюджете. Если это условие не выполняется, неизбежна деградация науки, образования, культуры с очевидными последствиями для будущего страны. Рассмотренная ситуация является следствием различий в кратковременном и долговременном аспектах соотношения спроса и предложения на рынке труда [1].

Проблема относительной значимости распределения по труду и по собственности обсуждается в экономической литературе не одну сотню лет. А. Маршалл уделил этой проблеме значительное внимание. В теоретическом аспекте возможно обсуждение принципа распределения по способностям.Однако практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности существенно влияют на результаты труда, а значит, и на соответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство следует учитывать в системах оплаты труда.

Согласно типовой классификации Международной организации труда (МОТ) затраты работодателей на рабочую силу включают:

− вознаграждение за труд;

− оплаченное, но не отработанное время;

− бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;

− стоимость питания и другие натуральные выплаты;

− стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;

− взносы предпринимателя в фонды социального страхования;

− стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на

профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую

одежду и др.;

− налоги, относимые к расходам на рабочую силу [2].

Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда. Для определения расходов на воспроизводство рабочей силы в масштабах страны существует государственный механизм регулирования трудовых отношений. Он включает: порядок возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы; установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты.

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, активирующие инициативность, ответственность работника и дающие стимулы для развития личной материальной заинтересованности.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [3].

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы [4].

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на производственных предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

- возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Принятая на предприятии система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Применительно к современной системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Основания для принятия решения о реформировании системы оплаты труда (СОТ) могут быть, например, такими:

- изменение функций работников, связанное с модернизацией производства;

- перемены на рынке труд, ведущие к ужесточению конкуренции за трудовые ресурсы;

- непрозрачность механизмов существующей СОТ, что провоцирует конфликты между руководством и персоналом предприятия.

Рассмотрим методику, предложенную российскими экономистами [5]. Реорганизация системы оплаты труда включают следующие этапы:

1 Диагностика существующей СОТ.

2 Пересмотр и анализ существующих ставок оплаты труда.

3 Выбор схем оплаты для каждой категории работников.

4 Разработка показателей премирования

5 Автоматизация учета показателей премирования.

6 Внедрение новой СОТ

Наиболее сложный и ответственный участок работы по реформированию СОТ – выбор схем оплаты труда. Однако, используя несколько схем расчета, можно добиться:

- создания прозрачного механизма оплаты труда;

- сокращения числа обращений работников за разъяснениями, касающимися механизма начисления заработной платы;

- сплочения коллектива для решения производственных задач.

Необходимо отметить, что это традиционная в России модель трудовых отношений, внедренная в 90-х годах Бовыкиным В.И. и имеющая название как «Рациональная модель трудовых отношений» приемлема и сегодня [6]. Выбор схемы оплаты труда происходит по следующему алгоритму, представленному на рисунке 1:

-

Рисунок 1 - Этапы по выбору системы оплаты труда на предприятии

Как видно из перечня этапов , входящая в нее схема оплаты труда основывается на традиционной тарифной системе. А она включает в себя две тарифные сетки - для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих.. Обе состоят из 18-20 разрядов (классов, категорий). Каждой профессии или должности соответствует вилка разрядов.

К новым системам оплаты труда относятся система грейдов. Грейды - работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования зарплат. В отличие от тарифных разрядов, грейды – понятие более широкое, включающее в себя, помимо самой оплаты, оценку возможных и необходимых льгот, обучения, продвижения по карьерной лестнице работников разных категорий [5].

В палитре мирового опыта организации и оплаты труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую. В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит прежде всего от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента: дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде; дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система ”двух направлений в карьере”: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров [7].

В Японии руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы). В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Смысл пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.

Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Характерно, что выпускников вузов, ежегодно трудоустраивающихся на предприятия и в организации, не назначают сразу на руководящие должности. Свою трудовую биографию они начинают с должностей, не требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста или руководителя, знающего свою организацию изнутри, сложно ввести в заблуждение, да и вероятность принятия им непрофессиональных решений минимизируется. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее, квалификации и конкурентоспособности.

Система репутаций гарантирует в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека.

Решающая роль в обеспечении эффективности работы предприятий и организаций отводится системе подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение.

Действенная система мотивации персонала (и прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда. Ранее размер оплаты труда работников зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании.

В типовых сетках оплаты труда Японии - 11 градаций и 32 ступени. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских предприятиях, где царит ”дух семьи”, предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда: беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью [6].

Анализируя хозяйственно-экономическую деятельность ООО «Горжилуправление-9» выявлено, что производительность труда за рассматриваемый период возросла, как на одного работающего – 118,31% и 120,34% соответственно по годам наблюдения, так и на одного рабочего – 211,24% и 122,02%. Причем темпы роста производительности рабочих превышают темпы роста всего персонала, что говорит об эффективном управлении производством и выбора механизма управления персоналом. Удельная трудоемкость в целом снижается, на 75% в 2012г. по сравнению с 2011г., на 85% в следующем периоде. Это является позитивной тенденцией. А вот среднечасовая выработка с 2011г. на 2012г. уменьшилась на 85%, хотя в следующем году она возросла, но осталась на одном уровне с 2011г. по абсолютной величине. Данные анализа сведены в таблицу 1.

Таблица 1 - Анализ производительности труда на ООО «Горжилуправление-9» за 2011-2013гг.

Показатель	Значение показателя по годам			Темпы роста, %
	2011	2012	2013	2012/ 2011	2013/ 2012
Объем произведенной продукции (работ, услуг) тыс. р.	8573	10988	14494	128,82	131,91
Среднесписочная численность персонала, - специалисты - рабочих, чел.	48 13 35	52 15 37	57 16 40	08,08 115,38 105,71	118,75 106,67 108,11
Производительность труда одного работающего, тыс.р.	178,60	211,31	254,28	118,31	120,34
Производительность труда одного рабочего, тыс. р.	244,94	296,97	362,35	121,24	122,02
Отработанное время всеми рабочими, чел.- час.	95664	103324	113259	108,01	109,62
Удельная трудоемкость тыс. р.- час.	11,16	9,40	7,81	84,22	83,09
Среднечасовая выработка. р.	86,20	106,38	128,50	85,61	116,80
Среднегодовая выработка тыс. р.	178,60	211,31	258,82	181,18	144,92

Проведем анализ существующей системы оплаты труда. Для этого сведем расчетные данные в таблицу 2. Анализируя фонд оплаты труда можно выявить, что на предприятии достаточно низкая оплата труда. По данным отдела кадров с июня 2008 г. заработная плата работникам предприятия не индексировалась. И даже увеличение всех показателей по оплате труда ниже темпов роста инфляции. На предприятии применяется повременно-премиальная форма оплаты труда. Премия платится за выполнение плана и выполнение условий качества работ (отсутствие рекламаций, сокращение сроков выполнения работ). На предприятии принято «Положение о премировании», в котором это все оговаривается. Ставка рабочего первого разряда составляет 852 р. Средняя зарплата рабочего за 2013 г. составила 8229,17 р.. в месяц, а у служащих – 8924,17 р. Доля фонда оплаты труда в расходах по предприятию составила: 82,24% в 2011 г., 64,68,10 % в 2012 г., 69,90% в 2013 г.

Таблица 2 - Анализ оплаты труда в ООО»Жилкомхоз-9» за 2011-2013гг.

Показатель	Значение показателя по годам, тыс. р.			Темпы роста, %
	2011	2012	2013	2012/2011	2013/2012
Фонд оплаты труда (ФОТ)	4415	4807	5241	108,88	118,71
- ФОТ служащих	1188,46	1393,63	1498,43	117,26	126,08
- ФОТ рабочих	3226,54	3413,37	3742,57	105,79	115,99
Доля заработной платы в себестоимости продукции, %	82,24	68,10	69,90	82,92	102,64
Среднегодовая заработная плата (СЗП)	91,98	92,44	91,95	100,50	99,47
-СЗП служащих	91,42	92,89	99,89	101,61	107,54
-СЗП рабочих	92,19	92,25	101,15	100,07	109,65
Средняя месячная заработная плата служащих, р.	7032,31	7940,33	8924,17	110,07	107,54
Средняя месячная заработная плата рабочих, р.	7676,70	7686,50	8229,17	100,13	107,06

Видно, что с годами происходит оптимизация затрат в себестоимости и удельный вес заработной платы в себестоимости постепенно снижается с 82,24% до 69,9%. Анализируя использование фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение, для этого составим таблицу 3. Средний доход рабочего ООО «Горжилуправление-9 в 2011 г. составил 7032 р., в 2012 -7686,70 р., в 2013 г. 8229,17 р. Темп роста составил 110% и 107% в 2012 и в2013 гг. соответственно. Такое незначительное увеличение произошло, как за счет проведенных мероприятий по повышению заработной платы, так и за счет мероприятий по совершенствованию организационной структуры. Стоит отметить, что труд работников высокой квалификации оплачивается немного выше, чем низкой квалификации. Например, средняя заработная плата специалистов, хотя и незначительно росла более высокими темпами, чем заработная плата рабочих, например в 2011 г. она составляла - 7032,31 р., в 2012 г. - 7490,33 р., а в 2013 г. 8924 р., по темпам роста- 112,91% и 112,39% мо годам соответственно.

Таблица 3 – Сравнение средней заработной платы работников ООО «Горжилуправление-9» с заработной платой по Приморскому краю за 2011-2013 гг.

Наименование показателя	Значение показателя по годам, рубль			Темпы роста, %
	2011	2012	2013	2012/2011	2013/2012
Средняя месячная заработная плата служащих ООО «ГЖУ-9»	7032,31	7940,33	8924,17	112,91	112,39
Средняя месячная заработная плата рабочих ООО «ГЖУ-9»	7676,70	7686,50	8229,17	100,13	107,06
Средняя заработная плата по Приморскому краю	24423	27444	29905	120,76	110,96
Среднемесячная заработная плата по г. Находка	25691	28424	29981	110,64	105,48
Величина прожиточного минимума по Приморскому краю	7700	9450	10200	122,73	107,94

Однако, в сравнении со средней заработной платой по Приморскому краю, данные цифры значительно ниже. Так, в 2011 г. заработная плата в Приморском крае составляла 25691 р., что практически в три раза выше, чем в ООО «Горжилуправление-9», а так как темпы роста краевой заработной платы были гораздо выше темпов роста заработной платы исследуемого предприятия, то и в 2013 г. эта разница значительно увеличилась.

Вывод: существующая система оплаты труда на ООО «ГЖУ-9» является неэффективной. За последние четыре года заработная плата не индексировалась, хотя цены на услуги ЖКХ выросли значительно. Необходимо пересмотреть существующую модель оплаты труда и ввести новую систему, которая даст предприятию повысить производительность труда и даст возможность пригласить на работу опытных и квалифицированных работников и сохранить старые опытные кадры.

Прежде чем изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходимо сформулировать основные принципы, на базе которых она будет построена. Эта работа проводилась автором работы вместе с руководством. Была составлена анкета, на вопросы которой отвечали работники предприятия, руководители подразделений и отделов . В результате были получены следующие выводы:

• новую систему мотивации необходимо ввести на достаточно длительный срок - минимум на три года, если существенно не изменится внутренняя или внешняя ситуация;

• схемы и модели СОТ должны соответствовать разным категориям персонала, необходимо соблюдение баланса между унификациейосновных положений и учетом специфики деятельности подразделений и сотрудников;

• разработкой и внедрением новой СОТ будет заниматься служба персонала с привлечением внешних консультантов и активным участием руководителей подразделений компании;

• уровень оплаты ориентирован на среднерыночный, однако ведущимспециалистам и ключевым сотрудникам организация готова платить больше;

• соотношение постоянной и переменной частей вознаграждения должно определяться на каждый год во время планирования бюджета;

• все параметры фонда оплаты труда - денежные выплаты, графикиувеличения окладов, резервы на повышенные размеры премий.

В исследовании предложено ввести новую систему оплаты труда - систему грейдов. Грейды - работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования зарплат. В отличие от тарифных разрядов, грейды – понятие более широкое, включающее в себя, помимо самой оплаты, оценку возможных и необходимых льгот, обучения, продвижения по карьерной лестнице работников разных категорий [3]. Подход к построению грейдов может быть разным и зависеть от отраслевой принадлежности. В ООО»Горжилуправление-9» за основу были взяты рабочие и специально-технические профессии. Из опыта работы российских предприятий с грейдами сложился следующий алгоритм оценки должностей и специальностей:

- оценка работ методом, понятным всем сотрудникам;

- выделение тарифных групп (построение грейдов);

- определение «эталонных» работ (наиболее важных для предприятий);

- сравнение оплаты «эталонных» работ и аналогичных – ключевых для других организаций в регионе.

Для оценки должностей выбирается бально - факторный метод. На предприятии организуется экспертная группа, которая выявляются основные факторы, влияющие на производительность и в целом эффективность труда. К таким факторам отнесено: опыт работы, квалификация, напряженность работы, частотность решения проблем и другие. Им присвоен наибольший «вес». Остальные баллы распределяются по другим факторам.

Проведя исследование заработных плат установлено, что они явно занижены. С этим связано постоянная «текучка» кадров первого- второго года работы, а специальности кадров подверженных текучки наиболее значимые для предприятия- слесари, сварщики, строители и другие. Нами сгруппированы пять грейдов. Из-за особой значимости и ценности для предприятия профессий сварщиков, рабочих строительной специальности, слесарей, рабочих сантехнических специальностей они были сгруппированы в один грейд с водителями с базовой заработной платой 25000-35000 рублей в месяц.

Для специалистов и служащих предлагаем следующий метод оценки должностей: разработана сетка из пяти грейдов с тремя уровнями оплаты в каждом, всего 14 окладов. Причем, учитывая текучесть кадров среди рабочих специальностей и специалистов, все, особенно значимые профессии и должности для предприятия, объединены в кластеры с одинаковыми баллами и размером основной части заработной платы - окладом.

Годовой доход сотрудников будет складываться из трех элементов : постоянная, переменная и бенефиты (социальные выплаты). Должностной оклад и общий годовой доход сотрудника устанавливаются в процессе планирования фонда оплаты труда отдела, также как и график повышения зарплаты.

Таблица 4 - Предложение оценки должностей специалистов и служащих с разделением на пять грейдов

№ должности	Набранные баллы	Диапазон баллов	Грейд	Назначенный оклад (или вилка)
Должность №1 Дворник, разнорабочий	50	100 - 125	1	10 000-15 000
Должность №2 Техник	80
Должность №3 Диспетчер	100
Должность №4 Сварщик, рабочий строительных специальностей	125	120-140	2	15 000-20 000
Должность №5 Слесарь, рабочий сантехнических специальностей	125
Должность №6 Водители	125
Должность №7 Экономист	140	135-170	3	20 000 - 25 000
Должность №8 Юрист	140
Должность №9 Инженер-электрик	170	160-190	4	27 000 - 35000
Должность №10 Инженер - теплотехник	180
Должность №11 Инженер-строитель	190
Должность №12 Заместители директора, главный инженер, главный энергетик	220	200-230	5	30 000-40 000
Должность №13 Главный бухгалтер	240	230-250
Должность №14 Директор	300	270-300

Предложено также ввести надбавки к должностному окладу за стаж работы на предприятии. Они устанавливаются в процентах к окладу и выплачиваются вместе с ним ежемесячно:

• при стаже более 3 лет - 5%;

• более 5 лет - 10%;

• более 7 лет - 15%.

Внедрение грейд - системы даст возможность:

- период начисления заработной платы сократить до одного дня (вместо четырех-пяти);

- сократить численность бухгалтеров-расчетчиков заработной платы (до 3 человек, сто приведет к экономии фонда оплаты труда;

- расчет заработной платы необходимо автоматизировать, интегрировав его в новую систему кадрового делопроизводства;

- сократить текучесть кадров;

- имеющиеся вакансии будут заполняться быстрее.

Перечисленные выше предложения являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности персонала в работе в ООО «Горжилуправление-9». Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны персонала.

Литература

1. Жуковский И. Смена системы вознаграждения // Управление персоналом. – 2007. - № 2. – С.13-19.

2. Заславская Т.И. Социология экономической жизни: Учебник / Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина.– Новосибирск.: Проспект, 2010. – 256 с.

3. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики // Эксперт.- 2009.- № 10.- С.41-43.

4. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М., 2011. – С.157.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М., 2011. – 378 с.

6. Мансуров Р. Система материального стимулирования руководителей сахарных заводов агропромышленных холдингов // Управление персоналом. – 2007. - № 9. – С.23-29.

7. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2009. – 336 с.

8. Официальная статистика. Рынок труда и занятость населения. [Электронный ресурс] /Режим доступа: URL: http://www.primstat.gks.ru, 2014.

20

Код для цитирования: Скопировать