VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2014

Актуальность проблемы. Забота о работниках является одной из главных задач социальной политики предприятий. Направленная на удовлетворение потребностей работников политика позволяет работникам полностью раскрыть и реализовать свой физический и интеллектуальный потенциал и, в результате, обеспечить экономический рост самого предприятия. Эта политика заключается в предоставлении работникам предприятия набора дополнительных социальных благ и гарантий, призванных, прежде всего, удовлетворить потребности работников и их семей, а также стимулировать к дальнейшей работе именно на данном предприятии. Определенный набор дополнительных благ и гарантий получил название социального или компенсационного пакета.

Анализ последних исследований и публикаций. В последние годы вопросы внедрения социального пакета, как инструмента повышения мотивации работников к высокой производительности труда, приобрело особую актуальность. Отдельные аспекты относительно определения сущности социального пакета, его структуры, подходов к формированию и значение для усиления мотивации работников, освещены в работах российских и украинских ученых и практиков: И. Алиева, А. Беляева, Е. Ветлужского, Н. Горелова, И. Новака и др.

Целью статьи является исследование влияния социального пакета на качество и производительность труда работника, а также виды и способы мотивации за счет социальных выплат предприятия.

Изложение основного материала. Заработная плата – вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия [1].

Кроме заработной платы к доходам работника относится социальный пакет который ему предоставляется.

На сегодня все больше руководителей предприятий убеждаются в том, что заработная плата не формирует должной мотивации и лояльности работников, и, в конце концов, не закрепляет их на предприятии. Мотивационный эффект от повышения должностного оклада (тарифной ставки) или установления определенных надбавок и доплат имеет краткосрочный характер, поскольку работники быстро привыкают к установленному уровню заработной платы.

Некоторые специалисты считают, что период влияния повышения заработной платы на мотивацию работников в зависимости от различных факторов может составлять от одного до восьми месяцев. А постоянное повышение заработной платы может негативно сказаться на конкурентоспособности предприятия и его финансовой устойчивости, что, в конечном итоге, может привести к банкротству [2, с. 3-9].

Важную роль сегодня в формировании позитивного бренда работодателя играет его отношение к собственным сотрудникам, забота о них, разработка личностно-ориентированной социальной политики, в частности предоставление социальных гарантий, благ и вознаграждений, создание у работников ощущение комфорта, а затем формирование принадлежности к предприятию и желание внести свой вклад в его развитие, достижение организационных целей.

Для характеристики совокупности социальных выплат, благ, вознаграждений, гарантий и услуг, которые предоставляет работодатель собственным сотрудникам, на практике и в научной и профессиональной литературе в последнее время получил распространение термин «социальный пакет».

Социальный пакет – это набор специальных льгот, которые организация предоставляет своим работникам, его «содержимое» определяет управленческий персонал суб’єкта хозяйствования. Это может быть оплата питания, обучения, проезда, медицинских услуг, иногда проживания. Предоставления работникам социальных выплат и поощрений позволяет работодателю достигать следующих целей:

• сформировать положительный имидж и бренд работодателя на рынке труда;

• улучшить результаты труда за счет усиления мотивации работников и уменьшение количества заболеваний;

• улучшить качество трудовой жизни, материальное благосостояние наемных работников и членов их семей;

• укрепить лояльность работников к предприятию, снизить текучесть;

• оптимизировать расходы на социальное обеспечение работников, получить налоговые льготы, уменьшить непредвиденные финансовые расходы;

• улучшить социально-психологический климат в коллективе [3, с. 6-12].

Состав и структура социального пакета определяется как законодательством, так и самим работодателем, исходя из потребностей рынка труда и в зависимости от возможностей и прогнозных целей развития компании.

Как правило, в социальный пакет входят три составляющие , а именно: обязательный социальный пакет; конкурентный социальный пакет; компенсационный социальный пакет.

Обязательный социальный пакет – это ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в социальные фонды, обязательное медицинское страхование (т.е. то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по трудовому законодательству и иными законами Украины).

Конкурентный социальный пакет – это все то, что компания добавляет к зарплате сотрудника по собственному желанию: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплату спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки. Благодаря этим дополнительным условиям, работодатель является конкурентоспособным на рынке труда и привлекает в свою компанию лучших специалистов [1].

Компенсационный социальный пакет – это возвращение работнику личных расходов, которые он затрачивает в процессе выполнения своих должностных обязанностей. Это может быть: оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, частичное или полное возмещение расходов на обучение.

Исходя из вышесказанного, социальный пакет выполняет по крайней мере три функции:

• гарантийную;

• мотивационную;

• компенсационную [2, с. 3-9].

Их реализация должна обеспечивать достижение основной цели – сбалансирования индивидуальных потребностей работника со стратегическими целями компании. Особенностью современного социального пакета является его свободный выбор. Если раньше работникам предлагался заранее сформированый набор специальных льгот и услуг, то в последнее время такие наборы вытесняются «гибкими» социальными пакетами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг – в зависимости от их состояния здоровья, интересов и семейного положения. Если на рынке есть много предложений о работе с одинаковыми условиями оплаты труда, то социальный пакет становится определяющим фактором при выборе работодателя. В то же время, в зависимости от остроты рыночной конкуренции гибкость социального пакета способствует формированию в Украине современного, конкурентного рынка труда, созданию и развитию принципов корпоративной культуры в обществе, повышению конкурентоспособности человеческих ресурсов [3, с. 6-12].

Выводы. Таким образом, социальный пакет является и мотивационным и защитным инструментом, интегрирует методы материального и нематериального стимулирования труда, включает при этом систему мер, позволяющих удовлетворить потребности работников и непосредственно повлиять на процесс производства. Это мощный и действенный инструмент в руках работодателя и дополнительный объем благ для работника, работодатели в Украине уже активно используют его при реализации своей кадровой политики в рамках собственной социальной деятельности.

Библиография:

1. Ветлужский Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2009. – 133 с.

2. Колот А.М. Корпоративная социальная ответственность, социальная отчетность и аудит как современные институты и технологии социального развития / / Украина: аспекты труда – 2010. - № 3. – С. 3-9.

3. Новак И. Социальный пакет как механизм совершенствования оплаты труда / / Украина: аспекты труда – 2008. - № 2 – С. 6-12.

Код для цитирования: Скопировать